Добавлен: 25.04.2023
Просмотров: 765
Скачиваний: 3
ВВЕДЕНИЕ
На сегодняшний день автоматизация является одним из самых распространенных способов повышения эффективности бизнес-процессов компании. Автоматизация позволяет кардинально снизить время выполнения операций, повысить скорость передачи информации между исполнителями, а также уменьшить количество допускаемых ошибок.
Основная задача при внедрении информационных систем (ИС) — обеспечить наилучшее соответствие применяемых систем бизнес-процессам компании.
Целью написания курсовой работы является обобщение и закрепление теоретических знаний по дисциплине «Проектирование информационных систем», а также формирование практических навыков их применения на конкретном примере. В качестве примера в работе рассматривается процесс управления персоналом и его отдельные бизнес-процессы.
Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.[1]
Управление человеческими ресурсами предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:
1. Определение потребности в кадрах различной квалификации на основе стратегии деятельности фирмы (кадровое планирование).
2. Анализ рынка труда.
3. Отбор и адаптацию персонала.
4. Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста (развитие персонала).
5. Обеспечение рациональных условий трудовой деятельности, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.
6. Организацию рабочих мест с учетом эргономики и антропометрии.
7. Управление производительностью труда.
8. Разработку систем мотивации к эффективной деятельности.
9. Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.
10. Развитие творческой инициативы и трудовой активности.
11. Участие в проведении тарифных переговоров.
12. Разработку и осуществление социальной политики предприятия.
13. Профилактику и ликвидацию конфликтов.[2]
Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации.
Эти функции отражают задачи стратегического управления персоналом и тактические задачи, связанные с оперативным управлением. По сути они являются отдельными операциями для осуществления бизнес-процесса «Управления персоналом». При этом каждая из них представляет собой также отдельные бизнес-процессы, состоящие из множества различных операций. Изучение любой из этих задач с точки зрения реализации процесса позволяет определить все необходимые действия по её реализации, а также осуществить автоматизацию данных процессов.
Для этого необходимо решить ряд задач:
-
- Определить комплекс задач автоматизации.
- Дать характеристику бизнес-процесса.
- Выявить необходимую документацию для реализация бизнесс-процесса.
- Обосновать проектное решение по информационному обеспечению.
- Обосновать проектное решение по программному обеспечению.
- Создать информационную модель.
- Дать характеристику базы данных.
- Привести пример реализации проекта и его описание.
Аналитическая часть
Выбор комплекса задач автоматизации
Одной из важнейших задач в современных экономических условиях в рамках управления персонала является его развитие. Эффективное развитие персонала положительно влияет на результаты деятельности предприятия благодаря оптимизации использования персонала, выявлению и продуктивному применению профессионального потенциала сотрудников, созданию основы для планомерного набора и отбора персонала, сокращению общих затрат на рабочую силу за счет повышения квалификации персонала и т.д.. Поэтому проектирование и автоматизация данной функции является важной основой всей предпринимательской деятельности.
В рамках курсового проекта будет рассмотрена задача по обучению персонала. Рассмотрение реализации данной задачи в дальнейшем может послужить алгоритмом для разработки остальных задач управления персонала и объединения их в единый бизнес-процесс по управлению персоналом.
Входные информационные потоки
В целях определения потребности в обучении обычно используются результаты оценки персонала и его труда, планы стратегического развития организации, программы обучения персонала, предусматривающие непрерывное развитие участников трудового процесса.[3]
Выходные информационные потоки
На основании анализа выявленных потребностей формулируются специфические цели каждой программы обучения, причем эти цели должны быть:
• конкретными;
• ориентирующими на получение практических навыков;
• поддающимися оценке.
Выполнение перечисленных условий позволит оценить эффективность обучения сотрудников. Данная информация также является выходной для рассматриваемого процесса.
Границы рассматриваемой задачи (от какого состояния до какого трансформируется объект)
Данная задача трансформируется от состояния выявленной потребности персонала (Программа обеспечения персоналом) до утвержденного плана по обучению персонала и оценки его эффективности.
В современных организациях профессиональное обучение представляет собой непрерывный процесс. Для организации процесса обучения специалисты используют модель систематического профессионального обучения персонала (рис.1.1).
Определение потребностей в обучении составляет основу мо- дели систематического обучения персонала. По существу, речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (в настоящий период и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности.
Рисунок 1.1. Модель систематического профессионального обучения персонала
Взаимосвязи с другими задачами и комплексами задач
Обучение персонала входит в систему формирования и изучения карьерного потенциала работника, которые заключаются в определении путей служебного роста работника, удовлетворяющих потребность организации в кадрах в нужное время. Следовательно, обучение персонала, являясь этапом управления профессиональным развитием сотрудников, сопряжено с областями развития персонала, которое в свою очередь связано с функцией планирования персонала и с общими результатами деятельности компании (рис.1.2).
Рисунок 1.2 – Обучение персонала в системе развития персонала[4]
Важность задачи в целом для предприятия
Любая компания, стремящаяся сохранить своё конкурентное преимущество и занять лидирующие позиции на рынке, нуждается в сотрудниках, владеющих современными знаниями и технологиями, способными эффективно применить их на практике, стремящихся к постоянному развитию. Компетентный персонал является движущей силой компании на пути к достижению её стратегических целей. Его развитие является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия. [5] Основным элементом данного процесса является обучение персонала.
В эпоху экономики знаний человеческий капитал компании является ключевым фактором ее эффективности на рынке, так что корпоративное обучение становится одним из важнейших методов сохранения и развития этого капитала и, как следствие, повышения эффективности бизнеса.
Его детальное изучение позволяет систематизировать его и сделать наиболее эффективным. Обучение персонала организации не должно иметь стихийный характер, им необходимо управлять. В свою очередь это позволяет снизить издержки данного процесса, что также является важнейшей задачей в области управления всем предприятием.
Задействованные специалисты
Определение потребностей в профессиональном обучении может предприниматься на различных уровнях.
Потребности организации в целом должны быть проанализированы специалистом по персоналу или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями и политикой организации в планировании рабочей силы.
При этом определяется необходимость обучения конкретных групп работников по всем подразделениям после консультаций с линейными руководителями.
Потребности в обучении коллектива подразделения лучше всего могут быть определены линейным руководителем. Такая работа требует предварительной подготовки, определенных затрат времени, чтобы проанализировать текущую ситуацию.
Потребности в обучении отдельного сотрудника можно установить совместными усилиями специалиста по персоналу, линейного руководителя и самого сотрудника. Каждая из сторон представляет свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе обучения.
На данном уровне происходит детальный анализ потребностей в обучении. Основное требование здесь – определить все функции и действия, которые осуществляют сотрудники в процессе выполнения конкретной работы.
Условно схему специалистов, определяющих потребности отдельного сотрудника в обучении можно отразить следующим образом (рис.1.2).
Рисунок 1.2 – Специалисты, определяющие потребности отдельного сотрудника в обучении
Основные определения и понятия, свойственные рассматриваемой области
Обучение персонала – это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.
Развитие персонала – представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.
Планирование программ подготовки – составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.
Подготовка персонала – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.
Повышение квалификации персонала – обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.
Переподготовка персонала – обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.
Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования.
Описание перечня результатных показателей, рассчитываемых на базе использования совокупности исходных показателей в процессе выполнения этих функций
Кадровый состав организации и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики (рис.1.3.)
Рисунок 1.3 – Основные характеристики персонала организации[6]
Количественная характеристика персонала измеряется, в первую очередь, показателями списочной, среднесписочной и явочной численности работников.
Качественная характеристика персонала организации определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее персонала для достижения целевых установок хозяйствующего субъекта и выполнения им работ определенного вида. В настоящее время выделяют четыре основные группы параметров, отражающих качественную сторону труда: