Файл: Роль мотивации в поведении организации (Методы мотивации).pdf

Рис.4.

Влияние авторитета для принятия решения и роста возможности на мотивацию

Рис.5.

Влияние роста возможностей на мотивацию

Выводы исследования

Влияние внешней мотивации работников на производительность: от исследования, проведенного выше, можно утверждать с уверенностью, что внешние факторы являются большой мотивацией. Таким образом, должна быть создана эффективная схема денежного и внешнего вознаграждения. Следует также иметь в виду, что через некоторое время сотрудники могут почувствовать потребность в большем денежном стимулировании.

Влияние повышения квалификации и служебной аттестации: достойным фактором мотивации является также повышение квалификации и повышение квалификации. Влияние этих факторов действует в большей степени на психологическую перспективу. Если рабочая среда хорошая, то работник выполнит с большей легкостью. Точно так же, если сотрудник знает, что его хорошая работа оценивается высшим руководством и подчиненными, то, конечно, можно ожидать более высокую производительность. Тем не менее, в некоторых случаях сотрудники могут чувствовать давление из-за чрезмерной нагрузки и ответственности, которые не мотивирует.

Влияние отношения и безопасность: взаимоотношения с начальством и коллегами также важны, как и показано в опросе выше. Кроме того, безопасность труда также положительно влияет на производительность сотрудников, поскольку они чувствуют себя более защищенными, выполняя свою работу.

Влияние авторитета для принятия решения и роста возможности: в случае, если сотрудники обладают полномочиями принимать решения по их областям знаниям, то это вполне может быть использовано в качестве мотивационного инструмента. Им не должно быть позволено принимать решения вне сферы их деятельности.

Возможность роста : если сотрудники чувствуют, что они имеют большое будущее в их организации, они будут работать с большей эффективностью и совместимостью. Так что это также отличная мотивация. Такая мотивация должна быть установлена путем иллюстрации других, работающих в той же организации.
Исследователи пришли к выводу, основанному на вышеописанном исследовании и результатах опроса респондентов, что мотивация действительно имеет важное значение для работы сотрудников. Из анализа данных, представленных выше, мы можем четко прийти к решению о том, что факторы, принятые во внимание в ходе исследования (внешние факторы, обогащение работы и служебной аттестации, отношения и гарантии роста, полномочия в принятии решений и т.д.), мотивируют сотрудников к выполнению и достижению целей соответствующей организации. Факторы, рассматриваемые в рамках внешней мотивации, - это заработная плата, денежные стимулы и компенсационный пакет; факторы, рассматриваемые в рамках обогащения работы и служебной аттестации, - это рабочая среда, ответственность, продвижение по службе и признание и оценка проделанной работы; факторы, рассматриваемые в рамках отношений и безопасности, - это отношения с начальниками, сверстниками и гарантии занятости; кроме того, были также рассмотрены полномочия принимать решения, возможности роста и перспективы.
Результат наглядно представлял собой осязаемую сортировку того, как мотивация отвечает за повышение эффективности работы сотрудников.
Из того, что исследователи обнаружили, можно легко сказать, что связь между мотивацией и производительностью вполне естественна, если не очевидна.

Результаты исследования

Результаты, полученные в результате этого исследования, безусловно, могут быть очень эффективно использованы для улучшения современного сценария мотивации в различных отраслях. Это поможет установить более прочную хватку не только на организационное поведение, но и на психологию сотрудников. Мотивация сотрудников - это деликатная и целенаправленная задача, которая требует больше, чем ежегодного обзора или записи нескольких заметок в чьем-то кадровом файле. На основе проведенных выше исследований и обследований можно предложить следующее.

• На основании результатов исследования, организация может получить представление о факте, если они требуют принятия мер относительно мотивации.
• Исследование также может быть использовано, чтобы внести ясность относительно того, как вовлечь различные теории мотивации в практическую область работы.
• Вдохновлять эти сектора на применение инструментов мотивации для достижения большего успеха.
• Результаты могут быть использованы для сравнения существующего сценария относительно уровня мотивации и оптимального уровня мотивации, который может быть применены для достижения организационных целей наиболее эффективным способом.

Заключение

Мотивация является сложным понятием и может помочь или нанести вред бизнесу в зависимости от того, как она используется внутри организации. Если менеджер тратит время, чтобы понять потребности его сотрудников, то признание может быть чрезвычайно полезным.

Было много философов, которые пытались понять, что мотивирует людей, но каждый человек отличается , и теорией не могут описать всех людей. Понятно, что если я имею полный рабочий день и не имеют много времени на награды сотрудников , но это также дает возможность понять своих сотрудников и общаться с ними на личном уровне.
Менеджеры не единственные, кто может распознать других на рабочем месте. Сотрудники сами могут узнавать друг друга.
Доказано, что не может напрямую мотивировать кто- то другой, но они могут дать им инструменты, необходимые для мотивации.

Менеджеры - ресурсы для работников и они должны убеждаться что их окружающая среда для работы приятна. Это поможет повысить производительность и повысить мотивацию своих сотрудников. Если вышеуказанные предложения будут реализованы правильно, у менеджеров будет полностью мотивированная команда.

Есть несколько причин, почему мотивация сотрудников важна. Главным образом потому, что это позволяет менеджменту соответствовать целям компании. Без мотивированного рабочего места компании могут оказаться в очень рискованном положении.

Мотивированные сотрудники могут привести к повышению производительности и позволяют организации достичь более высокого уровня производства.

Представьте себе работника, который не мотивирован на работе. Он, вероятно, будет использовать время на своем столе серфинга в интернете для личного удовольствия или даже искать другую работу. Это пустая трата времени и ресурсов для компании.
Если представить, что большинство сотрудников компании делают то же самое. Это не та позиция, в которой кто-то хочет быть.

Преимущества мотивированных сотрудников
Мотивация сотрудников очень важна для каждой компании из-за преимуществ, которые она приносит компании.
Преимущества включают:

Увеличение приверженности работника - когда сотрудники мотивированы на работу, они, как правило, прикладывают все свои усилия на те задачи, которые возложены на них.

Улучшенная удовлетворенность персонала - удовлетворенность персонала является важным пунктом для каждой компании, потому что это может привести к положительному росту компании.

Продолжается развитие персонала - мотивация может способствовать достижению своих личных целей и может способствовать саморазвитию личности. Как только работник встречает некоторые начальные цели, они осуществляют ясную связь между усилием и результатами, которые добавочно побудят его продолжать работать на высоком уровне.

Для достижения наилучших результатов, сотрудник должен иметь хороший баланс между способностью выполнять поставленную задачу и готовностью к выполнению задачи. Такой баланс может привести к повышению производительности и эффективности.
Ведь причина сбоя на предлагаемом рынке товаров и услуг, в снижении продаж и количества потенциальных клиентов порой кроется не в ошибочных экономических расчетах, а в отсутствии мотивации сотрудников.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффек­тивному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу органов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на 
систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации. []
На результат мотивационного механизма и оживление поведения людей во время выполнения работы влияют такие факторы, как организационные, управленческие и межличностные отношения в фирме, а также методы воздействия, влияющие на человека.

Менеджеры могут строить прекрасные планы и стратегии, покупать в организацию современное и дорогое оборудование, использовать передовые технологии. Но все это не даст должной отдачи, если работники не будут должным образом стимулированы, если они не будут заинтересованы в достижении организацией ее целей и выполнении ею своей миссии.

Список использованных источников

MANAGER SYSTEM Взгляд на современный менеджмент : Разработка рекомендаций по стимулированию и мотивации труда
URL : http://www.managersystem.ru/geds-201-4.html
( Дата обращения 17.12.2018 )

Материал из Википедии — свободной энциклопедии.
URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/Мотивация ( Дата обращения : 16.01.2019 )

Виханский О.С., Наумов А. И. В54 Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Экономистъ, 2003. ISBN 5-98118-037-4 (в пер.) – с.133. (Дата обращения 18.12.2018 )

Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – Изд. 3-е. – М.: Гардарики, 2002. ISBN 5-98118-131-1 (впер.). – с.154. (Дата обращения 18.12.2018 )

А. П. Егоршин. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. - Н.Новгород: НИМБ. - 720 с.. 2003 – с.456 (Дата обращения 18.12.2018 )

1. Управление мотивацией и стимулированием труда и его влияние на эффективность финансовой деятельности предприятия
   URL: https://studbooks.net/760260/menedzhment/rol_znachenie_motivatsii_personala_rabote_predpriyatiya ( Дата обращения : 18.12.2018 )
2. Служба тематических толковых словарей Glossary Commander.
   URL : http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_sch2.cgi?RPuywlhtuxyo ( Дата обращения : 18.12.2018 )
3. Ефремова Т. Ф. Новый словарь русского языка. Толково-словообразовательный. – М.: Русский язык, 2000.
   URL : https://www.efremova.info/word/stimul.html#.XE1dE2tzAdU ( Дата обращения : 18.12.2018 )
4. Forbes - Американский финансово-экономический журнал.
   URL : https://www.forbes.com/sites/christinecomaford/2018/01/20/why-leaders-need-to-embrace-employee-motivation/#6a2af8c31272 ( Дата обращения : 19.12.2018 )
5. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб: ООО «Книжный Дом», 2007. – 240 с. – ISBN 9785947770940 - с.56. ( Дата обращения : 19.12.2018 )
6. Исследование Karmasangsthan Bank Limited, Бангладеш
   URL: https://www.omicsonline.org/open-access/impact-of-motivation-on-employee-performances-a-case-study-of-karmasangsthan-bank-limited-bangladesh-.pdf ( Дата обращения : 19.12.2018 )
7. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности [Электронный ресурс] : учеб. пособие / Т. Г. Озерникова. – Иркутск : Изд-во БГУ,
   2016 – с.80 ( Дата обращения : 19.12.2018 )
8. Фролов С. С. Ф91 Социология организаций: Учебник. — М.: Гардарики, 2001— 384 с.: илл.ISBN 5-8297-0081-6 (в пер.) – с.255 ( Дата обращения : 18.12.2018 )
9. Филина, Фаина Николаевна.
   Начальник отдела кадров. Универсальный практический справочник /
   Ф.Н. Филина. – М. : ГроссМедиа : РОСБУХ, 2009. – 304 с. – (Делопроизводство и
   кадры). – ISBN 978-5-476-00791-3 – с.147 ( Дата обращения : 04.01.2019 )