Файл: Роль мотивации в поведении организации (Методы мотивации).pdf

• Теории, ориентированные на потребности
• Теории, ориентированные на познание
• Теории, ориентированные на поведение
• Теории, ориентированные на работу
  Теории, ориентированные на потребности : иерархия потребностей

Наиболее известным примером ориентированной на потребности теории мотивации является иерархия потребностей Маслоу. Маслоу постулировал, что потребности должны быть выполнены в определенном порядке, с пищей, водой и укрытием в нижней части, наиболее фундаментальные два яруса и нематериальные потребности, такие как удовлетворение, самооценка и чувство принадлежности в верхних трех ярусах. Хотя эта структура имеет определенный логический смысл, критики отметили, что существуют минимальные данные, которые предполагают, что сотрудники стремятся удовлетворить потребности на рабочем месте в соответствии с этой иерархической структурой. Но основная идея модели Маслоу заключается в том, что у индивидуумов есть различные материальные и нематериальные желания, которые могут быть использованы при использовании мотивационных стимулов.

Теории, ориентированные на познание

Теории, ориентированные на познание, обычно вращаются вокруг ожиданий и получают справедливую компенсацию за данные усилия или результаты.

Теории, ориентированные на поведение

Основополагающая концепция поведенческих подходов к мотивации коренится в теориях "обусловленности", в частности в работе психолога Б. Ф. Скиннера. Бихевиоризм предусматривает, что работодатель должен поощрять позитивное поведение и сдерживать негативное поведение, как правило, через систему базовых вознаграждений. Переменная компенсация, как можно найти во многих рабочих местах продаж, является ярким примером этой концепции. Когда работник делает продажу, работодатель предоставляет определенную часть дохода работнику, который выполнил эту продажу. Это позитивное подкрепление служит модификатором поведения, мотивируя сотрудника повторить это поведение и сделать больше продаж.

Теории, Ориентированные На Работу

Теории, ориентированные на работу, придерживаются мнения о том, что сотрудники мотивированы для эффективного выполнения задач из-за врожденного желания выполнить работу до конца или внести свой вклад и , что компенсация заработной платы и другие формы стимулов для них менее важны.

Каких бы теорий не придерживались менеджеры по персоналу, главной задачей остается грамотно оценивать каждого сотрудника и находить индивидуальный подход. Ведь у каждого человека свои цели и интересы.

Иерархия потребностей и теория организации

Абрахам Маслоу был социальным психологом, который сосредоточился на всей полноте психологических потребностей человека, а не на индивидуальных психологических проблемах. Изображенная в пирамиде, теория объясняет различные уровни важности психологических и физических потребностей человека.
Концепция иерархии потребностей Маслоу, включает в себя следующие основные идеи и предпосылки:

• Люди постоянно ощущают какие-то потребности.
• Люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы.
• Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.
• Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей.
• Если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность.
• Обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии.
• Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения.
• Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня.[]

Общие потребности в иерархии Маслоу включают физиологические потребности (продукты питания и одежда), потребности в безопасности (гарантии занятости), социальные потребности (дружба), самооценку и самореализацию. Иерархия потребностей Маслоу может быть использована менеджерами, чтобы лучше понять потребности и мотивации сотрудников, позволяя им наилучшим образом обеспечить потребности сотрудников и генерировать высокую производительность и удовлетворенность работой.
Каждый уровень иерархии Маслоу описывает определенную категорию параметрам, каждый из которых должен осуществляться "снизу вверх" . Менеджеры должны соотносить свой управленческий стиль с потребностями своих сотрудников.

В нижней части пирамиды находятся физиологические (или основные) потребности человека: еда, вода, сон. Следующий уровень-это потребности в безопасности: безопасность, порядок и стабильность. Эти два уровня важны для физического выживания человека. Как только индивидуалы имеют основные питание, укрытие, и безопасность, они пытаются выполнить больше.

Третий уровень потребности-это любовь и принадлежность, которые являются психологическими потребностями; когда люди позаботились о себе физически, они готовы поделиться собой с другими, например, с семьей и друзьями. Четвертый уровень достигается, когда люди чувствуют себя комфортно с тем, что они достигли. Это уровень уважения, который включает в себя необходимость чувствовать себя компетентным и признанным, например, через статус и уровень успеха.
Далее идет когнитивный уровень, где индивидуумы интеллектуально стимулируют себя и исследуют. После этого происходит эстетический уровень, который включает в себя потребность в гармонии, порядке и красоте.

В верхней части пирамиды самореализация происходит, когда люди достигают состояния гармонии и понимания, потому что они достигли своего полного потенциала.
Как только люди достигают стадии самореализации, они сосредотачиваются на себе и пытаются создать свой собственный образ. Они могут смотреть на это с точки зрения таких чувств, как уверенность в себе, или достижения поставленной цели.

Иерархия потребностей Маслоу связана с организационной теорией и поведением, потому что она исследует мотивацию работника. Например, некоторые люди готовы работать только за деньги, но другие готовы идти на работу из-за друзей, с которыми они работают вместе или из—за того, что их уважают и признают за хорошую работу их коллеги.
Согласно основной идее классификации Маслоу, прежде чем активизируются и начнут определять поведение индивидов потребности более высоких уровней , должны быть удовлетворены потребности низшего уровня, прежде всего физиологические потребности. []
Например, если сотрудники обеспокоены тем, что они будут уволены, и не имеют гарантии занятости, они будут гораздо больше обеспокоены накоплением капитала и обеспечением того, что их более низкие ступени могут по-прежнему быть выполнены (оплата аренды, оплата счетов и т. д.), чем о дружбе и уважении на работе.
Однако, если сотрудники достаточно богаты, чтобы удовлетворить свои основные потребности, похвала за хорошую работу и значимые групповые отношения могут быть более важной мотивацией.
Нужно понимать, что у людей могут быть потребности, которые более сложны или трудно поддаются количественной оценке, чем предполагает иерархия.

Менеджеры должны быть проницательными и чуткими к своим работникам. Им необходимо наблюдать за своими сотрудниками , решать, какие потребности ими движут в данный момент. Так как потребности со временем меняются, необходимо подстраиваться под эту ситуацию с другими методами мотивации.

Особенности мотивации

Мотивация - это внутреннее чувство, то есть оно определяет психологическое состояние человека. Это непрерывный процесс, и мы должны убедиться, что он не нарушается. Для этого человека следует всячески поощрять.

Мотивация состоит из трех взаимодействующих и зависимых элементов :

Потребности − внутреннее состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо. Потребности по-разному проявляются в зависимости от ситуационных факторов. []

Механизмы − различные собрания или мероприятия, организованные для того, чтобы мотивировать сотрудников, обсуждать их успехи и ошибки, давать им
новые возможности.

Стимулы − заинтересованность в совершении чего-либо как побуждение к действию, побудительная причина.[]

Сотрудники должны быть вознаграждены за их хорошую работу для того, чтобы сохранить их стремления.

Значение мотивации

Почему необходимо мотивировать сотрудников ?
Это необходимо по следующим причинам :

• Мотивированный сотрудник более ориентирован на качество.
• Высоко мотивированные сотрудники более продуктивны по сравнению с другими сотрудниками.
• Это помогает в достижении трех аспектов поведения человеческого ресурса, а именно :

1. Кандидаты должны привлекаться не только для вступления, но и оставаться в фирме.
2. Сотрудники должны выполнять задачи надежным образом.
3. Сотрудники должны быть творческими, спонтанными и инновационными на работе.

Способы мотивации сотрудников в современных условиях

По данным Гэллапа, Американского института общественного мнения, цель работы управления – это повышение качества работы, производительности труда и других бизнес - решений, но традиционные подходы уже не справляются с поставленными целями. Давайте посмотрим на выводы Гэллапа:

• Только 2 из 10 сотрудников твердо согласны с тем, что их работа управляется таким образом, что мотивирует их делать выдающуюся работу.
• 30% сотрудников полностью согласны с тем, что их менеджер вовлекает их в постановку целей.
• Сотрудники, руководители которых вовлекают их в постановку целей, более склонны к занятию, чем другие сотрудники.
• 21% сотрудников полностью согласны с тем, что у них есть показатели производительности, которые находятся под их контролем.
• 14% сотрудников полностью согласны с тем, что отзывы о производительности, которые они получают, вдохновляют их на улучшение.
• 26% сотрудников полностью согласны с тем, что Обратная связь помогает им лучше выполнять свою работу.[]

Необходимо создать место работы ваших сотрудников приятным местом.

Никто не хочет находиться в неуютном и некомфортном пространстве часами напролет. Хорошо освещение, качественное рабочее оборудование, удобная мебель. Это так же означает , что в помещениях всегда чисто. Привести в порядок ваше пространство не стоит больших денег .Все эти маленькие штрихи сделают вещи намного более приятными для Ваших сотрудников.

Как менеджер, вы должны быть уважительным, честным и поддерживающим .

Это может показаться очень легким пунктом, но плохое управление - одна из главных причин, по которой сотрудники бегут из компании.
Такие вещи, как уважение, честность, поддержка и четкое общение, являются основой . Но вы можете сделать гораздо больше, чтобы стать великим лидером и наставником. Если вы новичок в управлении персоналом, то вам стоит прочитать некоторые книги по этому вопросу - эффективное управление, как и любой другой навык, требует знаний и практики.
На самом деле , если вы хороший человек для работы, то и ваши сотрудники будут более лояльны.

Предлагайте вознаграждения сотрудникам.

Люди останутся работать в вашей компании, если у них есть причина. Поэтому, если вы хотите сохранить своих хороших людей и поддерживать их мотивацию, стоит начать программу стимулирования. Может быть, это ежеквартальный бонус. Может быть, это структура комиссии, которая лучше, чем конкуренция. Может быть, он предлагает выставить счет за дополнительные полномочия. Или, может быть, это даже распределение прибыли в Вашей компании. Если люди знают, что они будут вознаграждены за хорошо выполненную работу, они будут с большей вероятностью работать эффективнее , и останутся, чтобы увидеть все до конца.

Необходимо давать сотрудникам возможность расти.

Особенно, если ваш бизнес быстро расширяется, предоставление вашим сотрудникам места для роста в компании является огромным мотиватором. Есть возможность заработать больше денег, да, но есть также психологический фактор - чувство, что им доверяют и уважают за их работу. Если вы открываете второе место, подумайте, кто из ваших сотрудников может быть подходящим для роли управления там. Если есть кто-то, кто делает особенно хорошую работу , рассмотрите возможность повешения этого человеком, чтобы полностью взять на себя отношения с поставщиками. Восходящая карьера, перемещение работника по ступеням должностной иерархии, способствует комплексному удовлетворению материальных, социальных и статусных потребностей. Карьерный рост может рассматриваться как элемент системы вознаграждений. Новый, более высокий статус работника является реальным вознаграждением за трудовые заслуги.[]