Файл: Управление конфликтами в организации (Почему может возникнуть конфликт).pdf

Давайте же поговорим об этом. Начнём мы говорить об напористости, мы видим на картинке, что это относится к интересам самой личности.

1. Соперничество. Оно направленно на решение индивидуальных проблем, а также выражается в стремлении добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому.
2. Избегание. Это означает, что у человека отсутствует желание работать в кооперации, он не хочет добиваться общих целей, а всё делать только для себя.

Что же относится к кооперации? На картинке сказано, что здесь играет роль внимание к интересам других, так что же это означает:

1. Приспособление. Это когда один человек приносит себя в жертву ради интересов другого.
2. Сотрудничество. При каком-то конфликте его участники приходят к альтернативе, которая будет удовлетворять обе стороны.

Эта методика позволяет выяснить, насколько человек склонен к соперничеству и сотрудничеству в коллективе сотрудников, в школьном классе или студенческой группе, стремится ли он к компромиссам, уходит от конфликтов или, наоборот, старается обострить их. С помощью данной методики можно также оценить степень адаптации каждого субъекта того или иного коллектива к совместной деятельности^[14].

При подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас сделал акцент на изменении традиционного отношения к конфликтам. Указывая, что на ранних этапах их исследования широко использовался термин “разрешение конфликтов”, термин обозначал, что конфликт можно и необходимо разрешать или устранять. Целью разрешения конфликтов, таким образом, было некоторое идеальное бесконфликтное состояние, где люди взаимодействуют в полной гармонии. Однако, в последнее время произошло существенное изменение в отношении специалистов к этому аспекту исследования конфликтов. По словам К. Томаса, такая перемена произошла по причине возникновения двух обстоятельств: во-первых, полную элиминацию конфликтов ученые начали воспринимать как нереальную, во-вторых, множество исследований конфликта указывали на то, что данное явление имеет позитивные функции. Опираясь на это, он утверждал, что конфликтами необходимо управлять, а не пытаться их устранить. В соответствии с этим психолог считает нужным сконцентрировать всё внимание на следующих аспектах изучения конфликтов^[15]:

• Нужно понять, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более конструктивными или деструктивными.
• Каким образом возможно стимулировать конструктивное поведение.

К. Томас утверждает, что двухмерная модель регулирования конфликта, связанная с измерением склонности индивида к кооперации и напористости в конфликтных ситуациях, является наиболее подходящей для описания поведения людей во время конфликта и для оценки сплоченности той или иной группы. По мнению психолога, только сотрудничество приводит к ситуации, когда ни одна из сторон не проигрывает, когда как избегание, конкуренция и компромисс так или иначе приводят к проигрышу одной или сразу обеих сторон.

Авторами данной статьи было проведено тестирование по методике К. Томаса в группе студентов-конфликтологов, состоящей из 10 человек. Был получен следующий результат: у наибольшего числа испытуемых доминирует стратегия сотрудничество (60%), в равной степени присутствуют также компромисс (15%) и избегание (15%), группе несвойственно соперничество (7%) и практически отсутствует приспособление (3%). В целом мы можем сказать, что конфликтных людей среди испытуемых очень низкий процент. Ценность, точность и обоснованность данного теста были подтверждены путем сопоставления ожиданий испытуемых и результатов тестирования, которое полностью показало их идентичность.^[16]

Дадим определение внутриличностным, структурным, межличностным стилям разрешения конфликтов.

Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовывать свое поведение, чётко высказать свою точку зрения, чтобы это не вызывало отрицательной реакции, психологической потребности защищаться, окружающих. К примеру, приходя утром на работу, вы обнаруживаете, что кто-то передвинул все на вашем столе. Вы хотите, чтобы больше этого не повторялось, но и портить отношения с сотрудниками тоже не хотите. Вы рассказываете, что когда на вашем столе передвигают бумаги-вас это очень раздражает. И что вам бы хотелось иметь порядок на столе, иначе придётся искать свои бумаги. Ваша задача состоит в том, чтобы вы чётко дали понять, что вас раздражает и почему. Таким образом вы помогаете понять вас.

К структурным методам управления конфликтами можно отнести разъяснение требований к работе, формирование координационных и интеграционных механизмов, общеорганизационных целей, использование систем поощрения за предоставленный вами труд.

Межличностные методы управления - это методы, в которых принимают участие минимум две стороны, и каждая из сторон выбирает свою форму поведения для сохранения своих же интересов с учетом дальнейшего возможного взаимодействия со своим оппонентом^[17].

Существуют пять основных межличностных разрешения конфликтов: в них представлены уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

1. Уклонение. Этот стиль подразумевает под собой такое поведение, человек старается отгородить себя от конфликта. Один из способов разрешения этого конфликта - это “сидеть в тени” и не попадать больше в ситуации, которые могут спровоцировать возникновение противоречий, вам не придется отвечать на вопросы, которые чреватые разногласиями.
2. Сглаживание. Этот стиль охарактеризован поведением, которое подвержен стереотипу “Мы все-одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку” и не злится на других. Такие люди не могут дать понять, в чём же заложен конфликт, с чего же он начался. Пропадает желание его развивать и наступает мир и гармония. Но стоит учитывать, что проблема при этом остаётся и когда-нибудь она снова всплывёт. Люди накапливают со временем свой гнев, который они однажды выплеснут на вас.
3. Принуждение. В этом стиле преобладает попытка заставить нас принять свою точку зрения. Обычно такие люди ведут себя агрессивно и путём принуждения пытаются влиять на других. Такой стиль обычно мы можем заметить у руководителей какой-либо компании, таким образом он показывает свою власть над подчинёнными. Но как вы, наверное, уже поняли, в этом стиле есть некоторые нюансы. У подчинённых пропадает желание работать, проявляется возмущение в сторону начальства, особенно это сказывается на более молодом персонале. В этом стиле не учтены все важные факторы, т.к. представлена только одна точка зрения, что не есть хорошо.
4. Компромисс. Этот стиль назначен на принятие точки зрения с другой стороны. Компромисс очень высоко ценится в сфере управления. Это сводит к минимуму плохие отзывы и даёт возможность быстро решить конфликт, да ещё и так, что все стороны будут удовлетворены. Раннее использование компромисса может не очень хорошо сказаться на последующих действиях по поиску проблемы, т.к. это сократит время поиска альтернативы. Компромисс означает отказ от благоразумных действий для избегания ссоры. Он заставляет нас довольствоваться тем, что есть, а не искать упорно логичное объяснение.
5. Решение проблемы. Этот стиль даёт нам понять, что мнений очень много.

Он даёт нам познакомиться с другими точками зрения, чтобы в дальнейшем мы могли разобраться в причине возникновения конфликта. Так сказать, взглянуть на него со всех сторон. Те, кто используют данный стиль – не стараются добиться своей цели за счёт других, а ищет лучший вариант по решению конфликтной ситуации. У всех могут разойтись взгляды на что-либо и это показывает нам то, что у каждого есть свои стереотипы, что правильно, а что нет. Чтобы провести глубокий анализ вам потребуется иметь много опыта по искусству работы с людьми, знания психологии и т.д. При этом создается атмосфера искренности, человек вам может с лёгкостью открыться, вы его сможете понять, что и облегчит вам всю вашу работу.

       Таким образом мы узнали, что ситуации могут быть разные, и для каждой есть свой подход.

Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к правильному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены тщательно. Из исследований было известно, что высокоэффективные компании в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем малоэффективные компании. В этих высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует. Они искали решение пока не находили его. Также они старались уменьшить возникновение конфликта, опираясь на реальные полномочия принимать решения в тех подразделениях и уровнях управленческой иерархии, где сосредоточены наибольшие значения и информация о факторах, влияющих на решение. Хотя исследований в этой области еще не так много, ряд трудов подтверждает эффективность данного подхода к управлению конфликтной ситуацией.

4. Как предотвратить конфликт

В первую очередь хотелось бы сказать, когда ты работаешь в какой-то организации тебе необходимо вести себя воспитанно и уважительно по отношению к другим. Если ты будешь добр по отношению к людям - они тебе отплатят тем же и если тебе понадобится помощь в чём, то обязательно дадут совет.
Но если вдруг ты вдруг каким-то образом задел человека и это вызвало конфликт, а ты этого не хотел. То нужно в спокойной обстановке обсудить всё с этим человеком, разобраться, что ты сделал не так, чтобы такого не повторилось ещё раз.
Это относится к таким конфликтам ,которые устроили именно вы.
Но если ты это соблюдаешь, то это не значит, что другой тоже будет. Иногда встречаются люди, которые не в состоянии сдерживать себя и свои эмоции. И если происходят какой-то конфликт по их вине- они убегают в тень и не хотят делать первый шаг на встречу к вам. А вам ещё нужно будет в дальнейшем работать вместе или вы просто не хотите портить отношения^[18].
В таком случае боюсь вас расстроить, но вам придётся брать всё в свои руки и делать первый шаг. Для его устранения вы можете:

• взять на себя всю вину, извиниться
• найти взаимовыгодное решение проблемы, найти компромисс
• понять и принять собеседника таким, какой он есть придержаться мнения о том, что другой человек имеет право на свою точку зрения
• рассказать о своих переживаниях и потребностях, надеяться на понимание.

Самый эффективный метод по предотвращению конфликтов является технология созидательного скрытого управления людьми. Под этим методом мы имеем воздействие, при котором цель срывается от адресата, ему сообщается информация, исходя из которой он сам принимает, запланированное инициатором этого конфликта, решение.

Ассертивное скрытое управление позволяет нам достичь цели инициатора, тем самым одновременно он приносит пользу тому, кто затеял этот конфликт, и обходит недоверие к себе, недопонимание, чувство напряженности и подозрения. Все это не дает возникнуть конфликту.

При этом принципиально важно, чтобы скрытое управление было именно созидательным, а не эгоистическим, манипулятивным. Манипуляции являются весьма опасным источником конфликтов.

Е. М. Бабосов сказал: "Чем шире поле взаимной заинтересованности партнеров друг в друге, чем разнообразнее их интересы и чем больше совпадения этих интересов, тем значительнее ресурс сотрудничества, тем больше возможностей избежать конфликтного противостояния”^[19].

Если же интересы, которые связывают людей, очень узки и ограниченны, а это могут быть служебные, финансовые, политические, спортивные и т. п., то вероятность конфликтов между этими людьми существенно расширяется.

Нередко конфликты возникают из-за того, что кто-то изо всех сил показывает свои достоинства, успехи и т. п., вызывая своим хвастовством раздражение и агрессивность окружающих.

Управление конфликтом предполагает не только регулирование уже возникшего конфликта, но и создание условий для его предупреждения. Наибольшую значимость из двух указанных задач управления имеет профилактика. Именно она и обеспечивает сокращение или исключение возникновения деструктивных конфликтный ситуаций.

Профилактика конфликта представляет собой воздействие на социально-психологические явления, которые могут стать элементами структуры будущего конфликта, а также на его участников, и на ресурсы, используемые ими. Как мы уже выяснили, каждый конфликт связан с ущемлением тех или иных прав и потребностей, интересов людей, как материальных, так и духовных, начинать его предупреждение следует с дальних, глубинных предпосылок, с выявления тех причин, которые потенциально содержат в себе возможность конфликта. Все многообразные причины конфликтов, как отмечалось, могут быть представлены как имеющие два уровня: объективный или социальный, и субъективный или психологический.