Файл: Управление конфликтами в организации (Почему может возникнуть конфликт).pdf

ВВЕДЕНИЕ

         Для общества в целом тема конфликтов между людьми очень важна. Меня всегда очень интересовала тема конфликтов. Я очень уважаю тех людей, которые за всё своё время работы не участвовали ни в одном конфликте и, ещё лучше, не затевали его сами. Ведь начать конфликт всегда легче, чем его разрешить. Нам всем известно, что конфликты постоянно присутствуют в нашей жизни, с ними сталкивались все, а также это явление не обходит всевозможные организации.

Наличие конфликтов в организации пагубно влияет на экономическое развитие фирмы. Но чтобы понять историю конфликта и разрешить конфликт, надо поэтапно изучить виды конфликтов и различные методы их разрешения.

Предметом исследования данной работы являются виды конфликтов и способы их предотвращений.

Целью данной курсовой являются способы по разрешению конфликтов.

Задачи данной курсовой работы:

- раскрыть структуру конструктивного и деструктивного конфликтов

- выяснить отличительные особенности конструктивного и деструктивного конфликтов

- рассмотреть основные функции конструктивного и деструктивного конфликтов, протекаемых при определенных условиях.

-показать методы по разрешению конфликтных ситуаций в той или иной организации и их предотвращению.

Для начала разберём, что же означает слово “конфликт”? “Конфликт” - в буквальном переводе означает “столкновение”. В основе любого конфликта лежит противоречие. В организациях конфликты могут иметь конструктивные и деструктивные начала. Также это зависит и от степени конфликта, сильная она, или малая. В чём различия малого и сильного конфликтов? Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и участники не придают ему значения, что влияет на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, вызывает у его участников стресс, а это ведет к снижению сплочённости и морального настроя. Идёт процесс разрушения коммуникационных сетей, люди теряют общий язык. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Из-за этого организация может «распадаться на глазах». Поэтому нужно всегда стараться предотвращать конфликт. Ибо в зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут конструктивными или деструктивными, что повлияет на возможность будущих конфликтов, устранит причины конфликтов или наоборот создаст их.

Основная задача данной курсовой работы, показать, какие существуют методы по разрешению конфликтных ситуаций в той или иной организации.

В этой курсовой мы узнаем, что такое структурные и межличностные методы, какую роль они играют в конфликте. Поговорим о методике, которую разработал Томас Кеннет и узнаем результаты тестирования по его методике, которые проводились между студентами-конфликтологами.

В данной курсовой работе используются надёжные источники, в которых отражается суть конфликтов и методы их решений.

1. Почему может произойти конфликт

    Участники конфликта почти всегда воспринимают всё на свой счёт, чувствуют несправедливость по отношению к себе, обижаются. В эти моменты мы испытываем напряжение, начинаем нервничать, показывать своё недовольство. Эмоциональный оттенок обусловливает непредсказуемость стечения обстоятельств конфликта, часто не позволяет осмыслить и устранить его причины^[1]. 

В первую очередь необходимо определить причины конфликта, чтобы исходя их них предпринять какие-то решения. Чаще всего причины таковы:

1. У членов организации разные вкусы, разное мышление. Мы все разные и это иногда мешает прийти к общему выводу. Например, коллектив сотрудников организации видит свою значимую для всех потребность в достижении вознаграждения через разработку перспективного проекта. В то же время другой коллектив рассчитывает на значимое вознаграждение при принятии в производство другого проекта. Столкновение различных интересов приводит к конкуренции между ними, а в случае появления агрессии возможен и конфликт^[2].
2. Политические условия. Условия применения власти руководителем, осознание зависимости и степени неравенства подчиненными, условия подчинения исполнителей.
3. Социальные условия. Жесткость или либеральность нормативной системы организации, соотношение между статусами и ролевыми требованиями, наличие неформальных групп, идентификация работников с группой, мобильность членов организации, степень институционализации участников конфликта и т.д.
4. Психологические условия. Также влияет и эмоциональный настрой соперников, наличие устойчивой ориентации на противоборство, энергетика членов организации, попадающих в конфликтную ситуацию. Люди не понимают друг друга, им плевать на состояния друг друга, думают только о себе и забывают про потребности других людей.

Ещё хочется сказать о симпатии и антипатии людей, ведущие к их совместимости или несовместимости. Казалось бы, довольно безобидный фактор, но это может образовать серьезные последствия для всего коллектива. Некоторым может быть некомфортно работать в компании с такими людьми^[3].

1. Непосредственная технологическая взаимосвязь работников - это когда действия одного из работников не благотворно сказываются на эффективности другого работника.
2. Различные формы экономического и социального неравенства. Важным моментом, провоцирующим возникновение и развитие конфликтной ситуации по причинам неравенства, следует считать осознание членами организации несправедливости распределения вознаграждения или же сложившихся социальных отношений. При осознании этих факторов конфликт может возникнуть при наличии общей установки членов организации на изменение существующей системы распределения вознаграждения и изменение характера властных отношений.

Чтобы этому способствовать вам необходимо:

• Наличие лидера, который обязан мотивировать вас к изменению сложившейся ситуации и установку на борьбу.
• Высокий уровень агрессии в установках участников.
• Объединение социальных групп в организации и их способность, к совместным действиям в конфликтных ситуациях.

7. Недостатки в организации управления. Бывает и такое, что в течении дня тебе дают указания сразу несколько начальников. В подобных ситуациях, отсутствует стабильность, человек вовсе не отдыхает, чувствует усталость и не в состоянии хорошо выполнить свою работу. Человек будет находиться в стрессовой ситуации, ему будет всё не нравится, что приведёт к конфликту.

Также мы может заметить ролевые несоответствия в системе отношений “руководства-подчинения”. Это когда человека ставят на роль, которая ему не подходит, это может случиться из-за плохого описания служебных функций персонала. У людей складывается неправильное представление о том, кто за что отвечает, и что делает^[4].

2. Виды конфликтов

А теперь подробнее об их видах. Конфликты можно разделить на два типа. Конструктивный - с позитивным знаком и деструктивный - с негативным знаком.

2.1 Конструктивный конфликт

Конкретной причиной конструктивных конфликтов чаще всего оказываются неблагоприятные условия труда, работникам не выдают вовремя зарплату, перегрузка работой и т.д. К этому мы вернёмся чуть позже. А сейчас лучше выясним, что же мы имеем виду под конструктивным конфликтом.

Краткое и ясное понятие этого конфликта таково: Все конфликты, которые заканчиваются положительно- это конструктивное решение конфликта. После этого:

• Сотрудники находят общий язык между собой, что снижает вероятность конфликта в дальнейшем. А также им становится легче работать вместе и продуктивность организации от этого растёт.
• У сотрудников пропадает ощущение борьбы между собой, они спокойно излагают своё мнение.
• Пропадает напряжение в рабочее время, мы все знаем, что когда человек в напряжении - он не может придумывать что-то новое и полезное для своей компании. Поэтому хорошая обстановка играет очень большую роль.

Все конструктивные функции конфликта при определённых условиях и целях удобст­ва изложения можно разделить на:

Общие функции конфликта - имеют место на различных уровнях социальной системы. Функции конфликта на личностном уровне - это значит, что под влиянием находится только определённая личность.

Выражаются они если:

1. Конфликт создан для обнаружения и фиксации противоречий и проблем в организации, обществе, группе. Конфликт сигнализирует нам о том, что эти противоречия достигли большой зрелости, выходят из-под контроля, и их необходимо устранять. Таким образом, мы выяснили, что конфликт выполняет информационную функцию, дает дополнительные им­пульсы к осознанию своих и чужих интересов в противоборстве.
2. Разрешение конфликта приводит к стабильной работе социальной системы, т.к. ликвидируются источники неудовлетворенности. Стороны конфликта, прошедшие через это, в будущем будут больше расположены к сотрудничеству, не­жели к конфликту. Разрешение конфликта мо­жет предотвратить более серьезные конфликты, которые могли бы иметь место, если бы данный конфликт не случился.
3. Конфликт мотивирует сотрудников на групповое творчество.
4. Конфликт помогает нам понять, каким же является на самом деле человек, ведь при конфликте человек раскрывается и можно увидеть его насквозь. После этого личность или принимается членами группы, или же нет.
5. Конфликт может привести нас к самопознанию и адекватной самооценке личности. Поможет верно оценить свои силы и способности и выявить новые, неизвестные сто­роны характера личности. Он может также закалить характер, способствовать проявлению его новых качеств, таких как чувство гордости, достоинства и т.п.
6. Конфликт может помочь избавиться вам от нежелательных свойств характера, например, чувства неполноценности, покорности и т.п.
7. Конфликт может выполнять интегративную, объединительную функцию. Перед лицом угрозы группа использует все свои силы для сплочения и противоборства с внешним врагом. При появлении возникших проблем люди объединяются, ищут пути разрешения конфликта, вырабатывается взаимопонимание. А также можно привести пример из жизни, например, между вами и вашим новым другом возник спор, вы долгое время не можете прийти к общему согласию, в связи со случившемся вы просите вашего близкого друга поговорить с этим человеком, потому что он знает ваше привычное состояние и вашу точку зрения.

2.2 Деструктивный конфликт

Деструктивный конфликт ведёт к разрушению структуры и снижению эффективности деятельности организации. Он может возникнуть тогда, когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискутируя и унижая его в глазах окружающих, начинает угрожать. Обычно это сопровождается яростным сопротивлением другой стороны, и сотрудники начинают оскорблять друг друга, в некоторых случаях может дойти до драки. Примером этого конфликта можно назвать ссору в семье, войну и т.д. ^[5]

Деструктивные функции конфликта проявляются на различ­ных уровнях социальной системы и выражаются в следующем:

1. Конфликт может привести к разрушению ценностных ориентаций, образу поведения, а также потере веры.
2. Конфликт может сопровождаться нарастанием в обществе настрое­ний пессимизма и упадком нравов.
3. Один конфликт может повлечь за собой новые, ещё более деструктивные конфликты.

Чаще всего деструктивный конфликт возникает из-за руководителя или подчинённых. Так уж получилось, что мы сначала замечаем сначала чужие ошибки, а не свои. Руководителю необходимо помогать своим подчиненным исправлять их ошибки. Но не всегда и это соблюдается, поэтому сейчас я вам расскажу о неправильных действиях о стороны руководителей. Иногда, устраиваясь на работу мы и не подозреваем о том, что наш начальник будет к нам неправильно относиться^[6], а именно:

1. Критиковать, тем самым понижать наше достоинство.
2. Будет неуважительно относиться к своим подчинённым.
3. Злоупотреблять вами, давать указания, которые они не обязаны делать.
4. Будет показывать, что ваше мнение его не волнует.
5. Ущемлять ваши права.
6. При вашем разговоре будет смотреть в свои бумаги.
7. Не предложит вам присесть, вы будете вынуждены стоять на ногах до конца вашего разговора, а он может продлиться долго.

К чему может привести подобное поведение у подчинённых?

1. В связи со всем этим у сотрудников может пропасть мотивация работать в таком коллективе. Пропадает уверенность в себе. Это может привести к многочисленным увольнениям.
2. Упадёт уровень дисциплины, всё вокруг станет вызывать агрессию.
3. Часто бывает, что когда разгорается спор, люди забывают о своей работе и не замечают ошибок в ней. Становятся безответственными.
4. Вызовет стресс.