Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (ООО «КАСКАД»).pdf

- оценить достижения подчиненных исходя из исходного положения дел и успехов других сотрудников. Это более правильно, чем основываться только на задаче;

- критиковать после похвалы. Начиная разговор с подчиненным с положительными сторонами в его работе, вы тем самым настраиваете его на позитивное отношение к себе. Критика, исходящая от вас, станет оцениваться более конструктивно;

- обсуждать и оценивать не человека, а действие, итоги служебной работы. Переход к собственным оценкам с внедрением обобщенных формулировок. Собственно, что бы не спровоцировать подчиненного на конфликт;

- дать критическую оценку подчиненному, а не передавать его всей социальной группе, к которой он принадлежит. В частности, это касается национальности подчиненного, а также характеристик социальной группы, которая для него значима.

В современных организациях для снижения конфликтов в трудовых коллективах в штат вводится должность психолога, а также оборудуются комнаты психологической разгрузки.

Психолог в компании будет выполнять следующие должностные обязанности:

• изучить влияние психологических, организационных и экономических факторов на выполнение кадровой трудовой деятельности;
• разрабатывать план событий по улучшению критериев труда и увеличения производительности работы;
• выявлять проблемные стороны и вопросы, требующие решения (нарушения трудовой дисциплины и т.д.), готовит предложения для устранения оснований, их вызывающих;
• разрабатывать профессиограммы и детальные психологические свойства профессий трудящихся и должностей служащих, определяемые воздействием производственной среды на нервно-психическое усилие работающего, дает советы относительно условий рационального применения собственных трудовых возможностей человека с учетом возможности становления его проф способностей;
• готовить предложения для генерального директора и участвует в реализации комплекса мероприятий, направленных на повышение удовлетворенности трудом и производительности труда в общем;
• участвует в проведении мероприятий по профессиональной и производственной адаптации молодых специалистов и рабочих;
• проводит собеседования с соискателями и увольняющимися сотрудниками;
• разрабатывает и использует на практике способы оценки организационной культуры, морально-психологического климата и стилей управления в фирме, а также предоставляет руководству систематическую информацию и рекомендации, основанные на результатах исследования, собеседования с соискателями и сотрудниками, покидающими компанию;
• участвует в реализации событий по формированию и передаче корпоративной культуры и улучшению социально-психологического климата в коллективе;
• консультирует глав подразделений по задачам психологии управления, рекламы, ведения переговоров, работы с персоналом и клиентами;
• выбирает способы и методы диагностики персонала, надлежащие поставленным задачам, проводит диагностику, выделяет качественный анализ и интерпретацию итогов диагностики и дает рекомендации руководителям отделов;
• анализирует отзывы о результатах проведения проведенных мероприятий, вносит изменения в проводимые мероприятия.

Кроме того, необходимо обучение персонала, а именно повышение квалификации, прохождении тренингов для получения практических навыков ведения переговоров, выявления и диагностики конфликтных ситуаций, решение конфликтных ситуаций и т.д.

Общие затраты на проведение предложенных мероприятий по снижению конфликтов в ООО «Каскад» отражены в таблице 3.

Таблица 3 - Общие затраты по снижению конфликтов в ООО «Каскад»

Общая сумма затрат на проведение мероприятий ООО «Каскад» составляет 1100,00 тыс. руб.

Из вышеизложенного следует сделать вывод, собственно, что эффективность управления конфликтами всецело находится в зависимости от квалификации менеджера, его профессионального и жизненного опыта, личных качеств и т. д. В то же время управление конфликтами можно и нужно изучать. Для Менеджеров это обязательная компетенция. Зная признаки конфликта, закономерности развития конфликта, методы и процедуры поиска решений, менеджер сможет справиться гораздо эффективнее.

3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

Эффективность мероприятий по совершенствованию управления в вопросе минимизации конфликтных ситуаций проявляется в увеличении производительности труда и увеличении прибыли от реализации предлагаемых мероприятий. Общая эффективность от мероприятий равна сумме всех мероприятий, вводимых в организацию.

Меры по улучшению стиля управления и минимизации конфликтов в ООО «Каскад» связаны с определенными материальными затратами, поэтому наиболее важными задачами управления являются формирование и контроль исполнения бюджета. Каждый менеджер должен вовремя предвидеть возможные сбои будущих событий не лишь только с точки зрения общественного эффекта, но и с экономической стороны. Поэтому необходимо проанализировать осуществимость запланированных мероприятий. Экономическая эффективность предложенных мер будет измеряться за счет повышения эффективности всей компании.

На основании проведенных расчетов определим объем прибыли в 2018 году и определим экономический эффект от реализации предложенных мероприятий в рамках конкурентной стратегии (таблица 4).

Таблица 4 - Расчет экономического эффекта от предложенных мероприятий

Как видно из таблицы 4, реализация намеченных мероприятий приведет к росту выручки от реализации в 2019 году на 2504,2 тыс. руб., или на 10,9%, по сравнению с 2018 годом.

Таким образом, по результатам расчетов можно сделать вывод, что предложенные мероприятия являются экономически эффективными.

Кроме экономической эффективности, будет проявляться и социальная эффективность, например:

- Комплекс мероприятий будет направлен на изменение, запоминание и понимание ценностей компании. Такое условие, как единство основной цели для разных областей и подчинение личных интересов общим, будет способствовать объединению работников в единственную команду. Когда люди имеют совместные задачи и значения, они делаются сильной мощью в достижении своих целей. Менеджеры должны учитывать, что ценности компании не противоречат личным ориентациям сотрудников, очень важно, чтобы они совпадали, тогда персонал чувствует себя психологически комфортно, что означает, что стрессовый стресс уменьшается, а производительность труда увеличивается.

Стабильное рабочее место помогает улучшить настроение сотрудников, они в свою очередь поймут, что компания заботится о них, и будут стремиться к повышению производительности.

- меры по улучшению социально-психологического климата в компании позволят:

- в организационной структуре компании правильно распределить и консолидировать перечень работ, выполняемых каждым сотрудником ООО «Каскад», таким образом, чтобы каждый сотрудник в соответствии со своими возможностями занимался своим делом, это ускорит реализацию задачи, повышения эффективности работы и ответственности сотрудников и т. д.

- поощрение инициативы сотрудников со стороны руководства и учет мнений сотрудников при принятии решений позволит сотрудникам компании реально участвовать в организации деятельности ООО «Каскад», повысит их самооценку и профессиональный рост.

С другой стороны, это поможет менеджерам компании «не упустить» ценный персонал. В этом случае каждый сотрудник будет услышан, приверженность сотрудников компании возрастет.

Заключение

По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Конфликт всегда возникает, когда сталкиваются противоположные интересы, цели, позиции и т. д. во взаимодействии сторон. Конфликты и конфликтные ситуации всегда сопровождали человечество на протяжении всего его развития. И в современном мире конфликтные ситуации возникают гораздо чаще.

Поводом для конфликта может стать любая ситуация, например, с человеком поздоровались, а он не ответил, или неудачно пошутил и т.д. Причины для создания конфликтогенной ситуации могут быть разнообразными, от очень веских до незначительных. В некоторых случаях конфликт может возникнуть даже от бездействия.

На практике конфликтные ситуации лучше предупреждать, однако не всегда получается это сделать. В нашей современной жизни человек должен уметь хорошо контролировать свои эмоции, оценивать свои действия и оценивать вероятность ситуации, которая приведет к конфликту. Однако следует отметить, что иногда конфликты провоцируются специально. В настоящее время существует несколько способов разрешения конфликтов: уточнение требований к работе, постановка общих целей для конфликтующих сторон; эффективное использование системы вознаграждений, то есть нужно поощрять только тех людей, которые достигли положительных результатов.

Сегодня существует 5 ведущих стратегий поведения в конфликте: конкурентность (или соперничество); сотрудничество; компромисс; уклонение от уплаты; устройство. Разглядите советы по более подобающему применению конкретной манеры в зависимости от определенной истории и нрава личности человека.

Анализ конфликтных ситуаций в группе в работе проводился на основании ООО «Каскад». Исследование показало, что руководители отделов отметили, что основные конфликты, возникающие в ООО «Каскад», относятся к сфере производственных отношений меж менеджерами и подчиненными (80%). Следующими по значительности считаются конфликты, затрагивающие межличностные дела в основном между сотрудниками отделов (20%). Большинство персонала считают, что руководитель предприятия недостаточно уделяет внимания вопросам управления персоналом, кроме того, так же большинство из них считают, что он положительно может влиять на понижение конфликтных ситуаций на предприятии.

По проведенному исследованию даны рекомендации руководителю ООО «Каскад» по решению конфликтов в организации:

- ставить перед подчиненными четкие, конкретные и выполнимые задачи;

- приказы, постановления, запросы к подчиненному обязаны быть аргументированы в правовом отношении;

- необходимо уважать права подчиненных;

- критиковать подчиненного, свидетельствовать вероятные методы поправки промахов и просчетов;

- бороться всеми силами с проявлениями негативных эмоций в общении с подчиненными;

- быть честными со своими подчиненными и т. д.

Кроме того, рекомендуется введение в штат должности психолога, который будет заниматься вопросами, входящими в его компетенцию.

Оборудование комнаты психологической разгрузки, чтобы персонал компании мог иметь возможность в случае необходимости воспользоваться данным эффективным способом для снятия стресса. Повышение квалификации персонала, позволит получать им новые знания, в результате чего возрастет уверенность в себе и повысится компетентность.

Список использованных источников

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для студ. вузов. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 551 с.
2. Бобров, Д. В. Корпоративная социальная политика: содержание, основные направления, факторы эффективности/ Д. В. Бобров// Науковедение. – 2013. – №2 . – с. 1-6/
3. Вишнякова Н.Ф. Конфликтология: Учебное пособие. – Минск: Университетское, 2014. – 317 с.
4. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 238с.
5. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2012. - 64 c.
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие/А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, Е.В. Калмыкова, Е.В. Мюллер. - М.: Инфра-М, 2014. - 238 с.
7. Корпоративное право: учебник / Е.Г. Афанасьева, В.Ю. Бакшинскас, Е.П. Губин и др.; отв. ред. И.С. Шиткина. 2-е изд., перераб. и доп. М: КНОРУС, 2015. 1080 с.
8. Кириллина З.И. Трудовые конфликты на предприятиях // В сборнике: Наука и образование в XXI веке Сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции 30 июня 2015 г.: в 3 частях. – М.: ООО «АР-Консалт», 2015. - с. 122-124.
9. Конфликтология: Учебник / Под ред. В.П. Ратникова. - М.: ЮНИТИ, 2015. - 543 c.
10. Коротков Э.М., Менеджмент: учебник / Э.М. Коротков. - М.: Изд-во Юрайт, 2013. - 640 с.
11. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие/ М-во общ. и проф. образования РФ. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 312с.
12. Новгородова Л.Г. Управление конфликтами на предприятиях // В сборнике: Теоретические и практические аспекты развития научной мысли в современном мире. Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор: СукиасянАсатур Альбертович. - Уфа, 2015. – 683 с.
13. Очилов Ш.Б., Уринов Б.Н. Трудовые конфликты на предприятиях в условиях кризиса // Проблемы экономики. 2015. № 1 (65). – 135 с.
14. Социальный конфликт/ Электронный ресурс/ http://megabook.ru/article (дата обращения 25.04.2019)
15. Сущность и структура социального конфликта/Электронный ресурс/ http://www.grandars.ru/college/psihologiya/ponyatie-soc--konflikta.html (дата обращения 25.04.2019)