Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (ООО «КАСКАД»).pdf

Причин, по которым возникают социальные конфликты, на самом деле очень много, однако к основным можно отнести:

• идеологические причины;
• различные ценностные ориентиры;
• конечная задача – удовлетворение личных необходимостей – у множества участников одна;
• социальные и экономические причины;
• прочие предпосылки: отличие установленных задач, вступление нововведений, конкуренция между группами и лидерами^[14].

Конфликт проходит три основные стадии: предконфликтная; непосредственно конфликт; разрешение конфликта^[15].

Итак, в современной жизни каждому человеку необходимо отличать конфликтную ситуацию и конфликт. Кроме того, нужно по возможности избегать конфликтных ситуаций и не доводить их конфликта. В настоящее время существует достаточное количество психологических методов для урегулирования конфликтов и конфликтных ситуаций.

1.3 Современные технологии управления конфликтами в организации

Технологии управления конфликтами анализировались и изучались различными учеными. Например, социологами были названы определенные, общие условия разрешения конфликтов, однако, среди них можно выделить нижеперечисленные условия:

• всем сторонам конфликта следует признать наличие конфликтной ситуации, а за оппонентом - само право на существование. Другими словами, невозможно регулирование конфликта, в том случае, когда какая-то сторона конфликта заявляет, что другая сторона не имеет права на существование или, по ее мнению, позиция иной стороны недопустима. Затем, указанной стороне конфликта необходимо признать имеющие место различия во взглядах;
• уровень организации сторон: в той ситуации, когда он высокий, то тогда легче достичь договоренности;
• стороны должны прийти у общему согласию соблюдать некоторые правила взаимоотношений.

Известно несколько способов разрешения конфликтов:

• разъяснение и уточнение требований к работе. Во многих ситуациях недостаток информации становится причиной конфликтов, порождая: вымыслы; домыслы. В той ситуации, когда на предприятии организовано эффективное функционирование информации, персонал знает свои обязанности и права, кроме того, персонал знает политику организации, правила и процедуры работы, включая: положение об оплате труда; распределение премий и поощрений; и иных материальных благ;
• установление единых, общих целей для всех сторон конфликта. Новые цели, тем более высокие моральные цели, настоятельно требуют совместных усилий, что приводит к разрешению конфликта, заменяя его сотрудничеством;
• эффективное применение на фирме систем вознаграждений, другими словами, поощрять необходимо тот персонал, который по итогам работы достиг положительных и эффективных результатов.^[16]

Следует акцентировать внимание, что сегодня есть пять главных стратегий поведения при конфликте: сотрудничество; конкурентность (или соперничество); компромисс; приспособление; уклонение.

В зависимости от характера личности человека и конкретной ситуации, существуют различные рекомендации по применению определенного стиля.

Например, стиль соревнования, соперничество применяется человеком, который обладает достаточной властью, обладает сильной волей, властью, и, кроме того, он не заинтересован в сотрудничестве с противоположной стороной и стремится к выполнению своих собственных интересов.

Указанный стиль можно применять в следующих случаях:

• сторона обладает достаточным авторитетом и властью, и ей представляется очевидным, что предлагаемое решение – самое хорошее в сложившейся ситуации;
• участники конфликта чувствуют, что у них нет другого выбора и им нечего терять;
• участники конфликта взаимодействуют с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль;
• должны принять непопулярное заключение, и наличествует довольно возможностей для выбора этого шага;
• исход конфликта очень важен и участники конфликта делают большую ставку на свое решение возникшей проблемы^[17].

Но необходимо понимать, что этот стиль не тот, который следует использовать в личных отношениях, потому что кроме чувства отторжения он больше не может ничего вызывать.

Кроме того, его не следует использовать в ситуации, когда не хватает мощности, так как точка зрения по тому или иному вопросу отличается от точки зрения руководства.

Отстаивая собственные интересы, можно применить стиль сотрудничества в той ситуации, когда субъект вынужден учитывать пожелания и потребности другой стороны. Этот стиль сложнее, потому что он не требует более длительной работы.

Обратите внимание, что его целью является разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Этот стиль требует определенных навыков: держать эмоции под контролем; уметь слушать; объяснить свои желания.

При отсутствии некоторых из перечисленных выше факторов этот стиль делает его неэффективным. Этот стиль разрешения конфликтов может применяться в следующих ситуациях:

• при прочных, длительных и взаимозависимых отношениях с противоположной стороной;
• главная цель - приобретение совместного опыта роботы;
• стороны могут слушать друг друга и подробно изложить сущность своих интересов;
• необходима интеграция точек зрения и ужесточение личной вовлеченности персонала в деятельность;
• следует отыскать сплошное заключение, когда любой из раскладок к проблеме важен и не допускает компромиссных заключений.

Далее кратко рассмотрим стиль компромисса, суть которого заключается в стремлении сторон разрешить разногласия во взаимных уступках.

В этом отношении этот стиль немного похож на стиль сотрудничества, но он осуществляется на более поверхностном уровне, поскольку в некоторых аспектах противоположные стороны уступают. Этот стиль наиболее эффективен в следующих случаях, когда стороны хотят одного и того же, но они знают, что в то же время — это невыполнимо.

Данный подход к решению конфликта можно применять в некоторых ситуациях:

• компромисс дает возможность хоть что-нибудь получить, чем все потерять;
• противоположные стороны имеют идентично убедительные доводы и владеют схожей властью;
• удовлетворение стремления содержит для членов конфликта не очень большое значение;
• участники конфликта имеют возможность сделать компромиссное заключение, вследствие того, собственно, что нет времени для выработки иного, или же иные подходы к решению проблемы оказались неэффективными.

Итак, конфликты – это неотъемлемый процесс в человеческой жизни, конфликты сопровождают нас везде в дороге, дома, на работе. Конфликты могут разгораться из-за различных причин, в некоторых случаях причиной конфликта могут стать даже незначительные действия одной из сторон. Иногда конфликты носят целенаправленный характер. В современной жизни каждому человеку необходимо отличать конфликтную ситуацию и конфликт. Кроме того, нужно по возможности избегать конфликтных ситуаций и не доводить их конфликта. В настоящее время существует достаточное количество психологических методов для урегулирования конфликтов и конфликтных ситуаций.

2. Анализ и оценка эффективности управления конфликтами в ООО «КАСКАД»

2.1 Характеристика организации ООО «Каскад»

Общество с ограниченной ответственностью «Каскад» было учреждено в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации 18 января 2000 г.

Полное фирменное наименование общества: общество с ограниченной ответственностью «Каскад».

Сокращенное фирменное наименование общества: ООО «Каскад».

Юридический адрес: ООО «Каскад»: 353290, Россия, Краснодарский край, г. Краснодар, ул. Ярославского, д. 133а.

ООО «Каскад» является хозяйственным обществом, основной целью деятельности которого является извлечение прибыли. Общество является коммерческой организацией, имеющей статус юридического лица с момента его государственной регистрации. Общество пользуется всеми правами и несёт обязанности, предусмотренные законодательством для юридических лиц.

ООО «Каскад» владеет отдельным имуществом, записанным на его независимом балансе, может от собственного имени покупать и осуществлять имущественные и личностные неимущественные права, нести обязательства, быть истцом и ответчиком в суде, может иметь гражданские права и нести гражданские обязательства. Необходимо для осуществления любой деятельности, не запрещенной федеральными законами, если это не противоречит объекту и цели деятельности, однозначно ограниченной уставом общества.

ООО «Каскад» вправе в установленном порядке открывать банковские счета в банковских учреждениях на территории Российской Федерации и за её пределами, имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место нахождения.

ООО «Каскад» несёт ответственность по собственным обязательствам всем являющимся собственностью ему имуществом. Общество вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещённые законом. Предметом деятельности ООО «Каскад» является: оптовая торговля; строительные работы; другие виды деятельности, не запрещённые законодательством РФ.

Для достижения целей своей деятельности ООО «Каскад» может приобретать права, нести обязанности и осуществлять любые действия, которые не будут противоречить действующему законодательству и уставу ООО «Каскад». Организационная структура управления ООО «Каскад» представлена на рисунке 2.1.

Генеральный директор

Начальник отдела маркетинга и разработки новых продуктов

Зам. генерального директора

Инспектор отдела кадров

Главный бухгалтер

Отдел маркетинга и разработки новых продуктов

Бухгалтерия

Начальник отдела продаж

Отдел продаж

Заведующая производством 1

Производственный цех 1

Рисунок 1 - Организационная структура управления

ООО «Каскад»

Организационная конструкция управления предприятием считается линейно-функциональной.

Управляющим ООО «Каскад» считается генеральный директор, который управляет работой фирмы, делает рабочий аппарат для текущей работы организации.

Конструкция аппарата и штатное расписание утверждаются директором.

В ООО «Каскад» работает 85 сотрудников, из них:

- руководители – 10 человек;

- специалисты – 32 человека;

- производственный персонал – 36 человека;

- прочий персонал –7 человек.

При этом, 45 сотрудников имеют высшее образование.

Для проведения анализа ООО «Каскад» за 3 года (2015-2018 гг.) потребовалась информация из личных карточек сотрудников. Основой для анализа послужила информация об образовании, опыте и квалификации каждого сотрудника. В зависимости от трудовых функций персонал ООО «Каскад» можно разделить на руководителей, специалистов, производственный персонал (рисунок 2).

2018

Рисунок 2 - Распределение кадрового состава по категориям должностей ООО «Каскад»

Из рисунка 2 видно, что персонал по всем направлениям постепенно увеличивается, данное увеличение связано с расширением деятельности ООО «Каскад». Динамика возрастной структуры меняется в настоящее время в пользу молодых специалистов (увеличилось на 6%) и специалистов среднего возраста за 3 года она возросла до 8 %. Количество специалистов в возрасте старше 45-ти лет постепенно падает в связи с уходом на пенсию и увольнением по состоянию здоровья. Доля работников 26-35 лет практически не менялась в течение 3-х лет, т.к. они работают стабильно, наращивая свой стаж и квалификацию (рисунок 3).

2015

Рисунок 3 - Возрастная структура ООО «Каскад»

По половому признаку выделяется явное преобладание мужчин среди работников ООО «Каскад», в том числе и среди руководителей финансовых подразделений. Причиной является специфика деятельности организации строительные работы большой процент сотрудников приходится на женщин. Однако, процент женщин, занимающих управленческие должности и должности специалистов неукоснительно растет (рисунок 4). В компанию приходят новые молодые специалисты, например, в 2018 году в компанию приняты маркетолог-аналитик и технолог – это специалисты с высшим профильным образованием, которые являются мужчинами.

Рисунок 4 - Соотношение мужчин и женщин персонала ООО «Каскад»

Итак, из рисунка 4 видно, что персонал ООО «Каскад» постепенно растет, причем, как было сказано выше в компанию приходят и молодые специалисты.