Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала корпораций (на примере ПАО «Центр недвижимости»).pdf

7 Непосредственным фактором влияния на складывающуюся атмосферу является, безусловно, психологическая совместимость сотрудников, т. е. насколько люди с разными психологическими способностями способны работать бок о бок. Чем больше похожи люди, чем более схожи у них интересы – тем легче им адаптироваться. Но бывает, что противоположные по характеру люди начинают дополнять друг друга – именно тогда и образуется команда. Поэтому главная способность, которая должна присутствовать в настоящем коллективе – это толерантность к другому человеку и его мнению, способность вести переговоры и договариваться.^[7]

И так существенную роль в формировании климата играет система мотивации - как монетарная, так и немонетарная. Важно не только наличие правил, по которым производится оплата труда, т.е. система сама по себе, а ее справедливость, надежность и прозрачность. Необходимо четко определить, в каких случаях будут начисляться разного рода премии и надбавки к заработной плате, а решение об их размере должно приниматься не на уровне дружеских отношений, а носить упорядоченный, однозначный характер.

Возможности развития и карьерного роста - несомненный мотивирующий фактор, определяющий климат в организации, притягивающий новых сотрудников. Наряду с объективной системой оценки персонала, которая необходима для профессионального роста в компании, такая возможность должна опираться и на собственные способности, навыки и лидерский потенциал работников. Это создает здоровые и продуктивные отношения между членами команды, руководителями и подчиненными.

Важно наладить нормальную систему адаптации новичков, в частности, информирования о правилах и стандартах корпоративного поведения. Нужно также повышать ответственность непосредственного начальника и команды в целом за прохождение испытательного срока сотрудниками. Так, в некоторых компаниях бонусы руководителя в определенной части зависят от эффективности его наставнической деятельности, которая оценивается по успешности адаптации новичками подразделения и показателю устойчивости персонала в течение первого года работы.

Исследование психологического климата помогает описать морально-этические аспекты социального контракта между работником и организацией, определить степень вовлеченности персонала, выявить причины стресса сотрудников на рабочем месте, уровень абсентеизма и текучести кадров, найти пути повышения продуктивности деятельности и понять особенности восприятия людьми качества профессиональной жизни в компании. Проведение подобных опросов позволяет повысить результативность HR-политик и процедур и влияет на показатель возврата на инвестиции в персонал (HR ROI.). Климат прямо воздействует на финансовые результаты компании: хороших показателей добиваются лидеры, чей стиль руководства положительным образом сказывается на психологическом климате. И хотя эффективность деятельности во многом определяется также экономическими условиями и конкурентной ситуацией, в значительной мере она зависит и от климата в самой организации. А это слишком большая величина, чтобы ее игнорировать.

Оценка организационного и психологического климата проводится в виде анонимного анкетирования сотрудников, результаты подвергаются статистической обработке. Сама по себе численная оценка не слишком информативна. Нужно учитывать, что опрос, особенно проводимый в компании впервые, вообще может дать ненадежные результаты: сотрудники зачастую опасаются отвечать честно. Чтобы делать выводы, нужна картина в динамике. Насколько эффективны меры по построению нужной корпоративной культуры и созданию определенной рабочей атмосферы, можно увидеть только по изменению баллов от опроса к опросу.

Анкеты, направленные на изучение каждого из компонентов климата, могут включать схожие вопросы, однако с различиями в формулировках, в зависимости от подходов к исследованию - организационного или индивидуального. Первый предполагает изучение рабочего окружения в целом, и вопросы или утверждения должны относиться ко всей компании и всем сотрудникам. Например: «Работа на нашем предприятии требует очень большого набора навыков», «Люди в нашей компании очень перегружены».^[8] При изучении климата на индивидуальном уровне, предполагающем ориентацию на собственный опыт человека, выявляются особенности его личного восприятия своего рабочего места и организации в целом. В этом случае вопросы или утверждения должны относиться к профессиональной деятельности сотрудника: «Моя работа требует большого количества навыков», «Часто я бываю очень перегружен».

При очевидной взаимосвязи восприятия общей организационной ситуации и себя в этом контексте исследователями показано, что ответы на аналогичные вопросы, заданные в индивидуальном и организационном ключе, могут сильно различаться. Кроме того, эти два аспекта климата по-разному влияют на степень удовлетворенности сотрудника рабочим местом.

Вопросы или утверждения анкеты для анализа должны пониматься участниками однозначно (примеры см. в приложение 1). Это положение может показаться очевидным, однако в 75% случаев оно не выполняется. Поэтому необходимо предварительно провести по крайней мере двухступенчатый отбор вопросов - путем выяснения мнений экспертов и тестирования опросника на выборке сотрудников разного уровня.

Лучше, когда вопросы из разных блоков перемешаны между собой, либо же чтобы их число в блоках отличалось незначительно.

Исследования должны гарантировать анонимность участников.

Это положение не требует особых пояснений. Вопросы, относящиеся к личным данным персонала, следует помещать в конце анкеты, и их должно быть минимальное количество, поскольку они могут вызвать неоднозначную реакцию, вплоть до отказа от участия в исследовании.

Мониторинг климата стоит проводить один раз в год, если нет особых показаний к более частому применению, например таких, как высокая текучесть кадров в отдельных подразделениях и низкая устойчивость определенных категорий персонала, скажем, молодых специалистов. Тогда нужно проводить опрос по целевой выборке чаще.^[9] А сроки планируются в связи с ожидаемыми всплесками текучести или этапами проекта, который должен изменить степень удовлетворенности целевых категорий.

Анкетирование или интервьюирование при увольнении также может служить источником предварительной информации о климате в организации. Уходя из компании, сотрудники склонны концентрироваться на негативных факторах, вынуждающих их к принятию решения покинуть ее. Это механизм психологической защиты: человеку нужно найти максимальное количество аргументов в пользу правильности своего шага. Поэтому результаты анкетирования в подобном случае будут несколько занижены.^[10] Стоит учитывать, что человек в ходе такого исследования опирается на личный опыт и склонен описывать его, поэтому полученные данные будут характеризовать скорее психологический климат, чем организационный.

При всех указанных ограничениях, качественный анализ климата поможет обнаружить проблемы в организации, а также подсказать пути модификации самого исследования. Так, зная, что существует причина, которая вынудила одного или нескольких сотрудников уволиться, можно ввести соответствующие дополнительные вопросы в анкету, разрабатываемую для общекорпоративного мониторинга, и понять, насколько данный фактор влияет на организационный и психологический климат компании в целом. Однако, вводя дополнения в анкету, следует выносить их в отдельный блок и анализировать обособленно, не изменяя структуры регулярного опросника, так как данные мониторинга должны быть сопоставимы от года к году.

2. Практика формирования психологической поддержки персонала на ПАО «Центр недвижимости»

2.1 Общая характеристика ПАО «Центр недвижимости»

ПАО «Центр недвижимости» основано в 1996 году. На рынке недвижимости уже находится более 16 лет. Данная организация предоставляет населению все услуги касающиеся недвижимости. Генеральный директор ПАО «Центр недвижимости» - Диков Александр Сергеевич.

Юридический (почтовый) адрес: Россия, 432017, г. Ульяновск, ул. Радищева, 28. Телефон/факс: (8422) 41-05-05 многоканальный

Целью данной компании является: Улучшить качество жизни людей, предоставляя им полный комплекс услуг по недвижимости и первоклассный сервис.
Это достигается благодаря команде профессионалов, которые способны привести организацию и страну к процветанию, где каждый сможет реализовать свой потенциал наилучшим образом и достичь своих целей в жизни.

Данная организация имеет награды за свою профессиональную деятельность:

- Действительный член Международной федерации по недвижимости FIABCI.

- Лауреат Национального конкурса "Профессиональное признание 2008" в номинации «Лучшая брокерская компания на рынке жилищных программ».

В своей работе компания руководствуется международными стандартами.

При покупке недвижимости, компания гарантирует чистоту приобретаемого объекта недвижимости и защиту интересов покупателя перед третьими лицами, подтверждая это выдачей Гарантийного сертификата.

ПАО «Центр недвижимости» предлагает полный спектр профессиональных услуг на рынке жилой и коммерческой недвижимости. Руководство организации гарантирует своим клиентам надежность и конфиденциальность.

ПАО «Центр недвижимости» открыто для обмена информацией, технологиями и опытом работы. На базе компании осуществляет деятельность Риэлторский информационный центр. Он занимается поддержкой и развитием профессионального портала по недвижимости города Ульяновска и Ульяновской области в режиме реального времени - Ульяновского мультилистингового сервиса (УлМЛС).

Целью анализа состояния работы с персоналом является выявление внутренних резервов повышения эффективности использования персонала в ПАО «Центр недвижимости».

Основными задачами анализа являются:

 оценка обеспеченности персоналом;

 анализ структуры и состава персонала;

 выявление возможностей и потребностей персонала, степени сплочённости коллектива, уровня удовлетворённости трудом и условиями труда.

Основными источниками информации при анализе персонала являются: статистическая отчетность, материалы отдела информации и работы с кадрами, данные табельного учета.

Как такового отдела управления персоналом в организации не существует. Всю работу с персоналом осуществляют заместитель директора по кадрам и специалист информационно-кадрового отдела, в обязанности которых входит, в первую очередь, учет личного состава организации, для чего осуществляется.

Оформление приема, перевода и увольнения работников:

- Ведение и учет трудовых книжек.

- Подготовка необходимых материалов для квалификационных, аттестационных комиссий.

- Оформление и учет отпусков.

- Оформление и выдача справок.

- Оформление документов для назначения пенсии.

- Организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и соблюдением правил внутреннего распорядка.

В своей деятельности заместитель директора и специалист руководствуются:

 законодательными и нормативными правовыми актами;

 трудовым законодательством;

 формами и методами контроля исполнения документов;

 структурой и штатами организации;

 правилами оформления, ведения и хранения трудовых книжек и личных дел работников;

 порядком установления наименований должностей служащих, общего и непрерывного стажа определенной работы, льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам;

 порядком учета движения кадров и составление отчетности;

 правилами и нормами охраны труда;

 должностями сотрудников и распределением обязанностей между ними;

 нормами служебного этикета.

Рассмотрим состав и структуру персонала в организации. В настоящий момент в организации работает 50 человек, в том числе директор, заместители, ведущие специалисты, специалисты, экономисты, риэлторы, оценщики, юристы, обслуживающий персонал.

С целью анализа существующего социально-психологического климата в коллективе организации, а также для определения возможных направлений управленческой деятельности по созданию благоприятного здорового психологического климата, мной были выделены следующие критерии:

 возрастная структура персонала;

 образовательная структура персонала;

 стаж работы сотрудников;

 удовлетворённость работников профессиональной деятельностью и условиями труда;

 сформированность социально-психологического климата в коллективе.

Такие социально-демографические характеристики, как пол, возраст, образование имеют существенное значение в формировании здорового психологического климата коллектива.