Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала корпораций (на примере ПАО «Центр недвижимости»).pdf

• Корпоративные абонементы в спортзал со скидкой от 50 до 100% в зависимости от стажа, успехов работника, его вклада.
• Билеты на значимые культурно-массовые мероприятия со скидкой 0 до 100% в зависимости от стажа, успехов работника, его вклада.
• Платное медицинское обслуживание в пределах определенного бюджета, установленного компанией исходя из текущего финансового состояния.
• Субсидирование процентов на покупку жилья – как максимально-возможный бонус в рамках дополнительного социального пакета ПАО «Центр недвижимости».

Необходимо отметить, что предлагаемый социальный пакет является конкурентоспособным на рынке и может в достаточной степени обеспечивать выполнение стратегических целей ПАО «Центр недвижимости».

Таким образом, предлагаемый дополнительный социальный пакет призван повысить мотивацию сотрудников ПАО «Центр недвижимости» служить целям закрепления персонала, повысить лояльность.

Заключение

Внимание к проблемам здорового климата оправдано тем, что трудовой коллектив как организованная общность отражает все общественные изменения. И от их настроения в конечном итоге зависит социальная атмосфера в организации. С точки зрения ресурсной концепции успех фирмы зависит от наличия у нее уникальных человеческих ресурсов, которые, являясь основой экономических рент, определяют конкурентные преимущества фирмы и возможности создания акционерной стоимости. Чтобы эффективность была выше, чем у конкурентов, необходимо учитывать не только финансовые инвестиции непосредственно собственников, но и инвестиции «специфического капитала» работников компании. Таким образом, на первый план выходят вопросы мотивации и вознаграждения сотрудников.

Здоровый климат - это относительно устойчивый и типичный эмоциональный настрой, постепенно складывающийся в процессе деятельности и общения членов коллектива. Он отражает ряд объективных факторов: характер отношений по вертикали и горизонтали, а также отношение к труду, условия труда и т.д.

Психологический климат или психологическая атмосфера очень точно отражают существо проблемы: невозможность эффективной профессиональной деятельности без создания благоприятного психологического климата в коллективе. «Подобно тому, как в одном климате растение может расцвести, а в другом зачахнуть, человек может испытывать внутреннюю удовлетворённость и быть хорошим работником в одном коллективе и совершенно потеряться в другом».

Использование фирмой в своей деятельности групповой структуризации в целом дает положительный эффект. Необходимо добиться такого состояния системы, при котором группа двигалась бы в направлении, определенном целями фирмы. При осуществлении оперативного руководства в группе всегда необходимо учитывать состав команды и персональные возможности каждого. Прогноз ситуации и предупреждение возможных конфликтов, а также создание адекватной системы мотивации и делегирования, использование неформальных каналов связи и поступающей по ним информации - все это первостепенные задачи менеджера, желающего, чтобы подконтрольная ему группа с максимальной отдачей. Жизнь группы - процесс динамичный, и отслеживание изменений и метаморфоз также позволит увеличить продуктивность работы или минимизировать степень конфликтности. Члены команды не должны подстраиваться под кого-то одного, но обязаны иметь способность к конструктивному диалогу и разумному компромиссу.

Очень важно учитывать психологический и социально-психологический аспекты в жизнедеятельности группы, выполняемые тем или иным членом команды групповые социальные роли.

Изучение существующего здорового климата в организации ПАО «Центр недвижимости» подтвердило предположение о необходимости организации целенаправленной управленческой деятельности по формированию социально-психологического климата в коллективе.

В целях совершенствования работы с персоналом были предложены следующие мероприятия:

1. Разработка дополнительного социального пакета.
2. Разработка системы ключевых показателей эффективности и зон ответственности.
3. Совершенствование системы премирования.

При этом основной ожидаемый эффект от реализации мероприятий - повышение продаж компании при сдерживании роста себестоимости, что в конечном итоге ведет к повышению прибыльности деятельности.

Однако, необходимо отметить, что все мероприятия, связанные с совершенствованием системы работы с персоналом имеют стратегическую направленность и эффект от их реализации ощутим не сразу. Помимо прогнозируемого экономического эффекта ожидается так же эффект в виде повышения лояльности сотрудников и их мотивации, контроль и эффективное расходование ресурсов, налаживание внутрифирменной коммуникации, что в итоге приведет к сближению целей сотрудников и компании в целом.

Список использованных источников

1. Гражданский Кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30.11.1994 г. № 51-ФЗ // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник / М. Армстронг. - 8-е изд. - пер. с англ. - М.: Дашков и К, 2013. - 831 с.
3. Балашов А. И., Котляров И. Д., Санина А. Г. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. - СПб.: Питер, 2012. - 320 с.
4. Беляцкий Н.П. Менеджмент: управление человеческими ресурсами (HRM). Учебный комплекс. - М.: Дашков и К°, 2013. — 392 с. 
5. Гладышева А. В. Генезис системы управления человеческими ресурсами // Социально-экономические явления и процессы. 2015. №5-6.
6. Горбачев Василий Павлович Направления повышения эффективности использования человеческих ресурсов организации // Вестник ПАГС. 2014. №1 (34).
7. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. - 598 с.
8. Дейнека А. В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2013. — 392 с.
9. Звайцева Т.В. Модель управления человеческими ресурсами организации // Вестник Московского университета. Управление (государство и общество) №2 – 2014 г.
10. Исследование социального пакета российских компаний. Электронный ресурс. Режим доступа: http:// рспп.рф
11. Костенко Е. П. Эволюция теории и практики управления персоналом в хх в // Пространство экономики. 2015. №4-3.
12. Котлер Ф. Основы маркетинга. М.: Изд-во Вильямс, 2015. - 656 с.
13. Курасова Ирина Игоревна Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. 2016.
14. Ларионов, И.К. Стратегическое управление: Учебник для магистров / И.К. Ларионов. - М.: Дашков и К, 2015. – 235 с.
15. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента / Учебник - М.: Дело, 2015. — 232 с.
16. Муфтиева Л. Ф. Механизм использования и роль человеческого фактора в сфере торговли // Известия РГПУ им. А.И. Герцена. 2014. №118.
17. Никишина А. Л. Человеческий ресурс как основной фактор повышения конкурентного преимущества предприятия // Вестник ВУиТ. 2015. №2 (28).
18. Новые горизонты HR-менеджмента в экономике знаний. Электронный ресурс. Режим доступа: http:// www.hr-portal.ru/article/novye-gorizonty-hr-menedzhmenta-v-ekonomike-znanii
19. Основные тенденции Росcийского рынка медицинских изделий. Электронный ресурс. Режим доступа: http://MDpro.ru
20. Портер Е. М. Конкурентная стратегия: Методика анализа отраслей и конкурентов/ Майкл Е. Портер; Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2017. - 454 с.
21. Райс Э., Траут Дж. «Маркетинговые войны», McGraw-Hill, Inc., 1986, перевод с англ. Жильцов, 2014.
22. Родин Д. В. Стратегический маркетинг персонала организации // Вестник ВУиТ. 2016. №1 (33).
23. Российский рынок медицинских изделий. Электронный ресурс. Режим доступа: http:// remedium.ru
24. Саратовцев, Ю.И. Управление изменениями: Учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю.И. Саратовцев. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 409 c.
25. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник. – М.: Банки и биржи, 2014.

Приложение 1

Таблица 1 – Примеры утверждений для оценки психологического климата

Приложение 2

Таблица 1 - Составляющие деятельности руководителя по управлению социально-психологическим климатом в коллективе