Содержание

Введение

Актуальность. Потенциал кадров компании считается одним из его ключевых преимуществ перед конкурентами. Наиболее важно подобное положение в области предоставления услуг, там, где персонал, по большей части, формирует отношение клиента к компании, уровень сервиса и в целом доходность компании.

На текущий момент проблема кадров день в области предоставления услуг стоит довольно жестко. Прежде всего, подобное определяется в нехватке специалистов по соответствующим направлениям функционирования компании. Во-вторых, в числе существующих предложений на трудовом рынке не хватает специалистов, удовлетворяющих профессиональным и личностным требованиям компании.

Кроме того, для компаний, находящихся в стадии активного развития, требуются не обычные работники, а те люди, которые стремятся к развитию и готовы развиваться вместе с компанией. В качестве одного из решений рассмотренных проблем с кадрами в компании в области предоставления услуг выступает формирование резерва кадров.

Объект исследования работы: сеть фитнес клубов «World Class», г. Москва

Предмет исследования: особенности существующей системы формирования кадрового резерва компании «World Class»

Целью курсовой работы выступает анализ системы формирования кадрового резерва и разработка мероприятий по ее совершенствованию.

На основании поставленной цели можно выделить следующие задачи курсовой работы:

1) рассмотреть теоретические аспекты создания резерва кадров: определить понятие, суть, значение резерва кадров в системе управления кадрами, изучить методы, технологии и показатели оценки эффективности создания резерва кадров;

2) провести анализ деятельности по созданию резерва кадров и определить критерии отбора кандидатов в кадровый резерв компании «World Class»: провести оценку текущих результатов деятельности и определить проблемы в создании резерва кадров;

3) разработать программу профессионального развития для резервистов.

Структура выпускной квалификационной работы. Работа состоит из трех глав. В первой главе рассматриваются общие теоретические вопросы создания резерва кадров. Здесь определены ключевые подходы к процессам создания резерва кадров в практической деятельности управления персоналом. Вторая глава содержит анализ существующей системы создания резерва кадров на примере сети фитнес клубов «World Class». В главе определены главные проблемы, которые снижают эффективность системы создания резерва кадров. Третья глава включает определение соответствующих методик и разработки мероприятий, которые нацелены на преодоление проблем, которые были установлены в ходе анализа объекта исследования. Так же в работе представлено заключение и список использованной литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАдРОВОГО РЕЗЕРВА

1.1 Кадровый резерв: понятие, сущность, значение в системе управления персоналом организации

Персонал представляет собой группу людей с собственным набором индивидуальных качеств, ключевыми из них считаются социально-психологические характеристики. Последние должны адаптироваться к жизненной среде компании и, отсюда, функционировать в ней, и приводить к достижению желаемых результатов. Именно потому многие компании руководствуются непосредственно превосходством человеческих ресурсов над остальными ресурсами. Потому как производительность компании непосредственно зависит от сотрудников, их квалификации и преданностью интересам компании.

Персонал распределяется в первую очередь по их виду деятельности на организации. Выделяют персонал основного вида деятельности (либо как их ещё называют, производственный). Сюда относятся лица, которые работают в основном и вспомогательном подразделении, в аппарате управления, работники, занятые созданием определённой продукции, или же люди обслуживающие эти процессы. Другие это не основной (не производственный) персонал. Сюда можно отнести работников социальной сферы или ЖКХ¹.

Каждому из сотрудников компании необходимо иметь индивидуальный подход.

Кадровый резерв представляет собой группа сотрудников, которые прошли предварительный отбор (оценку) и имеют требуемый потенциал с целью реализации обязанностей на новом участке деятельности в конкретные сроки². Резерв кадров применяется, в первую очередь, в коммерческих структурах, при этом большая часть государственных, политических и общественных организаций формируют его для реализации собственных задач³.

В качестве главных целей создания резерва кадров можно выделить следующие:

1. Предотвратить возможность случая кризиса в ситуации ухода сотрудника, который занимает ключевую должность.

2. Иметь в запасе для компании резерв высокопрофессиональных и эффективных менеджеров, которые готовы расширять деятельность компании с учетом принятой стратегии и культуры.

3. Удержать и мотивировать талантливых лидеров-руководителей.

4. Своевременно закрывать вакантные позиции, появление которых связано с естественным выбытием персонала по разным причинам

5. Поддерживать положительную репутацию работодателя.

6. Повысить уровень готовности сотрудников к изменениям в организации их мотивацию и лояльность.

7. Общая кадровая стабильность.

6. Уменьшить расходы на подбор и адаптацию нового работника⁴.

Актуальность создания резерва кадров формируется так называемой «Войной за таланты», задачей подхода к управлению персоналом, которая была обозначена в исследовании McKinsey, выполненном в 1997–2000 гг.

Проблема создания резерва кадров в компаниях современности призвана реализовать следующие задачи: улучшение развития сотрудниками, поддержка профессионального роста собственного персонала, построение условий для карьерного развития. Характерной особенностью планирования резерва кадров выступает направленность на персональные продвижения, их последовательность и сопровождающие их мероприятия⁵.

К примеру, в качестве резерва кадров рассматривается потенциально активная и подготовленная часть сотрудников компании, которая в состоянии выполнить замещение вышестоящих должностей, а кроме того часть сотрудников, которая проходит подготовку по плану для занятия рабочих мест более высокой квалификации.

Должное функционирование резерва кадров поможет обеспечить замещение вакантных должностей по причине смерти, болезни, отпуска, командировки и увольнения сотрудников, а кроме того, выхода на пенсию. При этом существующий резерв кадров помогает заранее, на основе плана, с учетом научно и практически обоснованной программе осуществлять подготовку кандидатов на вновь формируемые и подходящие под замену вакантные должности, активно проводить организовывать обучение и стажировку претендентов, которые помещены в резерв, оптимально их применять на разных ориентирах и уровнях в управленческой системе⁶.

Помимо этого, резерв формируется на абсолютно все руководящие должности, которые выполняют управляющие функции на соответствующем уровне. Создание резерва должно выполняться посредством сформулированного заключения комиссий по аттестации, в основе которых находится объективная всесторонняя оценка данных о деловых и личностных качествах кандидатов на должности руководителей⁷. В качестве базы для подобных заключений таких комиссий должна выступать, прежде всего, оценка соответствующих результатов профессиональной деятельности специалистов, которые достигнуты на разных стадиях их деятельности в управляющей системе. Должное внимание необходимо отвести степени профессиональной и общеобразовательной подготовки, организаторским и аналитическим способностям, уровню ответственности за итоги деятельности, целеустремленности, умению обосновывать и принимать самостоятельные, взвешенные решения⁸.

Резерв кадров можно разделить на внутренний и внешний.

Внешний резерв кадров – зачастую представляет собой базу данных с резюме теми кандидатами, которые соответствуют заявленным требованиям и могут быть приглашены на свободную вакансию по мере ее возникновения. В качестве ограничения таких баз считается тот факт, что данные устаревают: предполагаемые кандидаты могут либо переместиться по служебной лестнице или вовсе сменить направление деятельности⁹. Значимость подобные базы составляют лишь в ситуации, когда сбор информации осуществляется длительный период времени, она все время обновляется и дополняется. Наиболее рационально формировать подобные базы с целью подбора редких дорогостоящих кандидатов.

В более редких ситуация внешний резерв кадров представляет собой совокупность специалистов, которые порой используются с целью решения конкретных вопросов либо с целью принятия участия в проектах, из которой по мере надобности они приглашаются на постоянную должность¹⁰.

Внутренний резерв кадров формируют сотрудники компании, которые имеют высокий потенциал к занятию должностей руководителей и способны к активному развитию, которые прошли либо проходят совокупность мероприятий по развитию.

В среднем процесс развития внутреннего кадрового резерва с момента внедрения программы по созданию совокупности должных кандидатов до начала масштабных назначений длится примерно два года¹¹.

1.2 Методы и технологии формирования кадрового резерва

Рассмотрим основные принципы создания резерва кадров. Прежде всего, потребность создания резерва кадров должна быть актуальной.

Во-вторых, кандидат на должность и тип резерва должны соответствовать друг другу – квалификация предполагаемого сотрудника должна находиться в соответствии с теми требованиям, которые предъявляются при функционировании в должности того либо другого уровня управленческой иерархии.

В-третьих, кандидат на должность должен быть перспективным, то есть ориентирован на рост в профессиональном плане, иметь стаж работы в подобной должности, подходить по возрастной категории, ориентироваться на карьерную динамичность¹². + получение образования+стремление к получению новых знаний

В качестве ключевых источников на замещение должностей руководителей выступают:

– сотрудники аппарата руководства собственно компании, а кроме того, филиалов;

– ведущие и главные специалисты;

– специалисты, у которых имеется определенное образование, а кроме того, которые зарекомендовали себя с положительной стороны при реализации собственных трудовых обязанностей;

– молодые специалисты, с отличием прошедшие стажировку¹³.

Рассмотрим этапы создания резерва кадров в компании.

Первый шаг – это оценка потребностей в создании резерва. Перед созданием резерва требуется:

– сформировать прогноз модификации управленческой структуры;

– улучшить передвижение персонала по карьерной лестнице;

– установить резервную обеспеченность штатных должностей;

– установить резервную насыщенность по всякой должности либо совокупности схожих должностей, то есть установить число кандидатов из резерва, которое приходится на всякую вакансию либо их совокупность;

– отталкиваться от стратегии по кадрам, которая принята в компании¹⁴.

Второй шаг – создание резервного списка. Рассматриваемый шаг содержит:

– создание совокупности соответствующих резервных кандидатов;

– формирование резерва на вакантные должности¹⁵.

При создании резерва требуется установить:

– кого требуется и кого можно вписать в совокупность кандидатов;

– кто из уже вписанных в совокупность кандидатов необходимо направить на обучение;

– в каком виде должна быть реализована подготовка всякого кандидата на основе перспективы его применения и личных характеристик¹⁶.