В целях обеспечения эффективности резерва его численность должна составлять не менее 2 кандидатов на место по каждой категории руководящих должностей. Допускается зачисление одного специалиста в резерв по различным (не более двух) категориям должностей.

2.2. Резерв руководящих кадров предприятия формируется из следующих источников:

- тренеры имеющие среднее специальное или высшее образование, а так же в определенных направлениях (лыжные гонки, водные программы, танцевальные направления, триатлон) спортивный разряд не ниже КМС;

- заместители руководителей подразделений;

- руководители подразделений (среднего звена);

2.3. При отборе кандидатов в резерв следует учитывать:

- возраст - до 40 лет;

- уровень образования- среднее специальное или высшее образование, а так же в определенных направлениях (лыжные гонки, водные программы, танцевальные направления, триатлон) спортивный разряд не ниже КМС;

- состояние здоровья (способность выполнять трудовую функцию в полном объеме) и хорошую физическую форму;

- стаж работы не менее 2 лет по профессии и на руководящей должности соответствующей категории;

- квалификационные требования по планируемой должности.

2.4. Отбор производится на основании оценки уровня квалификации, личных качеств и продуктивности деятельности работников. Для проведения отбора рекомендуется использование следующих методов:

- анализ документов (анкетных данных, документов об образовании и повышении квалификации, автобиографий, характеристик, результатов аттестаций, отчетов и др.);

- оценка качества труда (результаты труда,сданные нормативы, активное участие в соревнованиях или их проведение, тщательность выполнения заданий, надежность, рациональность, экономичность);

- собеседование (для выявления стремлений, мотивов поведения, потребностей и иных сведений, имеющих значение для принятия решения о включении в резерв).

2.5. Отбор кандидатов и оформление документов для включения в список резерва производятся непосредственными руководителями кандидатов и линейными руководителями совместно с кадровой службой..

Непосредственный руководитель работника в соответствии с рекомендуемыми критериями осуществляет первичную оценку деловых и личных качеств кандидата и представляет в кадровое подразделение письменную рекомендацию о включении работника в резерв на соответствующую категорию. Ответственность за своевременность и качество отбора возлагается на руководителя.

Специалистами кадрового подразделения на основании полученной рекомендации с учетом потребности в резерве (п. 2.1), данных предварительного изучения и отбора (п. п. 2.2 - 2.4), мнения специалистов по экономической безопасности выносится заключение о возможности и целесообразности включения кандидата в список резерва.

В ходе оформления документов для включения кандидата в список резерва рекомендуется заполнять на кандидата карту критериев оценки, которая используется для составления индивидуального плана подготовки и анализа эффективности состояния специалиста в резерве.

2.6. Резерв формируется для назначения на должности от супервайзера водных программ, супервайзера тренажерного зала, супервайзера групповых программ,им равные и выше. Списки резерва на руководящие должности администрации Сети Фитнес Клубов «World Class», руководителя структурного подразделения предприятия формируются дирекцией по персоналу и утверждаются руководителем; на остальные должности - руководителем структурного подразделения.

2.7. В целях обеспечения контроля и учета на работников, зачисленных в резерв, оформляется "Карта специалиста резерва", которая хранится по правилам документов, содержащих персональные данные работника. Утвержденные списки резерва хранятся в соответствующем кадровом подразделении.

3. ПОДГОТОВКА СПЕЦИАЛИСТОВ И РУКОВОДИТЕЛЕЙ,

ЗАЧИСЛЕННЫХ В РЕЗЕРВ

3.1. Подготовка работников, зачисленных в резерв руководящих кадров, проводится в целях приобретения ими практических и организационных навыков для выполнения обязанностей по должности резерва.

Подготовка резерва может осуществляться с отрывом и без отрыва от производства (внутрифирменная подготовка).

Эффективность резерва обеспечивается, прежде всего, созданием условий для обучения, повышения квалификации, профессионального роста кандидатов на руководящие должности.

3.2. Подготовка резерва является составной частью комплексной программы подготовки персонала предприятия и включается в годовой план подготовки отдельным разделом.

Подготовка должна предусматривать теоретическую и практическую части по данной программе обучения резервистов.

Программа обучения для резервистов

Основными видами теоретической подготовки резерва являются:

- основы физиология и анатомии;

- обучение по составлению программ исходя из индивидуальных особенностей клиента и по улучшению качества проведения тренирвок;

- участие в работе конференций, семинаров для ознакомления с современными техниками тренировок, а так же для развития знаний по биоменике.

3.3. Основными видами практической подготовки являются:

- стажировка в подразделениях, способствующих выработке специальных практических навыков и умений;

- участие в мероприятиях: проведение лекций и мастер- классов, открытых уроков, презентаций нового оборудования, презентация нового направления тренинга, тренировки для фитнес менедджара и вышестоящего руководства.

3.4. На работников, зачисленных в резерв, составляется индивидуальный план подготовки. При его составлении рекомендуется использование карты критериев оценки кандидата.

Индивидуальный план подготовки составляется кадровым подразделением с учетом инициативы резервиста и утверждается руководителем структурного подразделения предприятия.

3.5. Отдел развития персонала определяет и рекомендует возможные программы обучения, сроки и образовательные учреждения и включает план подготовки резерва в общий план подготовки персонала предприятия.

4. РЕАЛИЗАЦИЯ РЕЗЕРВА

4.1. Выдвижение из резерва производится в порядке, принятом на предприятии при решении вопросов назначения на руководящие должности.

4.2. С целью повышения эффективности резерва проводится ежегодная корректировка списков резерва, в ходе которой оцениваются результаты годовой подготовки, даются заключения о возможности выдвижения кандидата на руководящую должность, целесообразности продолжения подготовки, корректировке индивидуального плана, исключении из резерва.

4.3. Оценку качества подготовки резервистов в структурных подразделениях рекомендуется проводить в ходе работы кадровых комиссий с учетом ежегодно заполняемой карты критериев оценки и письменного отчета кандидата о выполнении годового индивидуального плана подготовки. Результаты оценки и выводы заносятся в карту специалиста.

4.4. Копии откорректированных списков резерва и индивидуальных планов подготовки представляются ежегодно "1 "сентября в отдел развития персонала.

Список использованных источников

1. Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом. Технологии: Учебное пособие / Арсеньев Ю.Н., Давыдова Т.Ю., Шелобаев С.И. - М. : ЮНИТИ-ДАНА 2012. - 191 с.

2. Бакирова, Г.Х. Психология развития и мотивации персонала: учебное пособие / Г. Х. Бакирова. - М. : Юнити-Дана 2012. - 439 с.

3. Белов, В.Г. Исследование систем управления : учеб. пособие для вузов / В. Г. Белов, В. Г. Смольков. – М. : Луч, 2011. – 255 с.

4. Березина, Е.С. Роль и значение кадрового резерва в системе развития персонала // Экономика и менеджмент. - №8, 2014. - С. 32-40.

5. Бондаренко М.П., Кандаурова Н.В., Хадаскевич Н.Р. Перспективы развития спортивного фриланса путем мотивации // Физическое воспитание и спортивная тренировка. – 2015. – № 4 (14). – С. 129-134.

6. Гудвин, Г. Проектирование систем управления / Г. Гудвин, С. Гребе, М. Сальгадо. – М. : Бином. Лаборатория знаний, 2010. – 911 с.

7. Епланшин, К.Т. Управление человеческими ресурсами / К. Т. Епланшин. – М.: ЕАОИ, 2015. – 220 с.

8. Иванова-Швец, Л.Н.Управление персоналом / Л. Н. Иванова-Швец, А. А. Корсакова, С. Л. Тарасова. - М. : ЕАОИ, 2011. — 200 с.

9. Каракленка, В.Е. Управление человеческими ресурсами / В. Е. Каракленка. — М. : МГОУ, 2016. — 200 с.

10. Кириллова, Г.В. Управление персоналом: Учебное пособие / Г. В. Кириллова, Н. Е. Соколова. - М. : МГОУ, 2011. - 139 с.

11. Кирилюк К. В. Нематериальная мотивация труда персонала// Научно-методический журнал «Проблемы и перспективы управления экономикой в организации». – 2010. – №10 (спец. выпуск).

12. Клочков, А. К. КПЭ и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов / А. К. Клочков. - М. : Эксмо, 2010. – 209 с.

13. Маслова, В.М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / В. М. Маслова. - М. : Юнити-Дана, 2012. - 222 с.

14. Маслоу, А.Г. Мотивация и личность: [пер. с англ.] / А. Г. Маслоу. – СПб. : Питер, 2009. – 352 с.

15. Михалин, В.Н. Мотивация как основа формирования готовности к профессиональной деятельности курсантов вузов МЧС России / В. Н. Михалин // Научный журнал КубГАУ. - №86(02), 2013. - С. 1-10.

16. Мухаметлатыпов, Р. Ф. Мотивация труда работников / Р. Ф. Мухаметлатыпов, А. С. Афонина // Молодой ученый. — 2013. — №5. — С. 355-356.

17. Опарина, Н.н. Инструменты развития: кадровый резерв / Н. Н. Опарина // Справочник по управлению персоналом. 2012. № 2. С. 74–78.

18. Павлов, В.П. Проблема формирования нового стиля управления в российском менеджменте / В. П. Павлов // Креативная экономика. — 2011. — № 12 (60). — С. 3-7.

19. Ричи, Ш. Управление мотивацией: учебное пособие / Ш. Ричи, П. Мартин. - М. : Юнити-Дана, 2011. - 397 с.

20. Славинский, А.Э. Оценка персонала при работе с кадровым резервом / А. Э. Славинский // РГУ имени И.М. Губкина .– №3, 2012. – С. 159-165.

21. Соломанидина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учебное пособие / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. – М. : Юнити-Дана, 2012. – 312 с.

22. Фомина, В.П. Теория управления: учебное пособие / В. П. Фомина, С. Г. Алексеева. – М. : МГОУ, 2011. – 90 с.

23. Шуванов, В.И. Социальная психология управления: учебник / В. И. Шуванов. – М. : Юнити-Дана, 2015. – 463 с.

24. Хрисанфова, А. Кадровый резерв без ошибок / А. Хрисанфова // HR-Journal. - №4, 2016. - С. 10-21.

25. Березина, Е.С. Роль и значение кадрового резерва в системе развития персонала // Экономика и менеджмент. - №8, 2014. - С. 32-40.