Файл: Адаптация персонала в организациях разных типов (на примере кадровой политики ПАО «Сбербанк России»).pdf

Введение

Основа любой современной организации - это персонал, обеспечивающий эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяющий ее экономические показатели, и конкурентоспособность. Вклад человеческих ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит, главным образом, от эффективности проведения работы по отбору персонала.

Адаптация нового персонала очень важный компонент в системе управления персоналом. Правильно построенный процесс, помогает новичкам перебороть неуверенность в отношениях с руководством и коллегами, поддерживать хороший настрой в коллективе, снизить текучесть персонала. Предприятие вынуждено осуществлять большие денежные затраты, чтобы подобрать нужного специалиста. Однако необходимо сказать, что его потеря обходится еще дороже. Примерно 5 – 6% ежегодно принятых в организацию специалистов в течение одного года увольняются по собственному желанию. Первой причиной является отторжение нового сотрудника коллективом, низкая самооценка и результативность, несовпадение ожиданий и реальности. Отметим, что потеря сотрудника приводит к лишним затратам (увольнение, поиск, наем, адаптацию и т.д.), именно поэтому любая компания заинтересована в том, чтобы новый сотрудник не уволился спустя несколько месяцев после трудоустройства. К несчастью, не каждый руководитель предприятия понимает, всю важность мероприятий процесса адаптации персонала в нашей стране, что существенно сказывается на деятельности предприятия в целом. До сих пор многие как государственные, так и коммерческие организации не имеют даже основных программ по адаптации персонала. Между тем, с увеличением количества сотрудников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

Актуальность темы данной дипломной работы определяется важностью создания системы адаптации персонала на предприятии, от того, насколько эффективно организован данный процесс, зависит результативность дальнейшей работы и возможность реализации способностей, как самого сотрудника, так и достижения целей всей организации.

Объект исследования – ПАО «Сбербанк России».

Предмет исследования – система адаптации персонала в ПАО «Сбербанк России».

Цель работы - разработка мероприятий по совершенствованию адаптации персонала в ПАО «Сбербанк России». Требуется решить следующие задачи: 1. Изучить теоретические аспекты управления адаптацией персонала, рассмотреть методы оценки и особенности адаптации персонала в организации. 2. Провести анализ системы адаптации персонала ПАО «Сбербанк России». 3. Разработать мероприятия по совершенствованию системы адаптации персонала. Методологической базой исследования являются учебные пособия отечественных и зарубежных авторов, научные статьи, а также внутренние нормативные документы ПАО «Сбербанк России». Практическая значимость и новизна данной работы заключается в том, что был проведен анализ существующей системы адаптации персонала на предприятии, а также разработаны конкретные мероприятия для руководителей предприятия относительно недостатков действующей системы адаптации персонала.

Глава 1. Теоретические основы адаптации персонала

1.1 Адаптация персонала: сущность, виды, классификация

Проблема адаптации, является междисциплинарной и занимает важную позицию в трудах отечественных и зарубежных исследователей. Несмотря на многочисленные исследования в этой области, остается еще очень много вопросов понимании сущности, видов и структуры этого процесса, а также факторов, которые его определяют. В современной психологии процессы адаптации усилено исследуются в связи с проблемами межэтнического и межкультурного взаимодействия, миграции и социальных трансформаций. Важные работы в этой сфере выполнили: Г.М. Андреева, P.M. Баевский, Ф.В. Бассин, Ф.Б. Березин, Дж. Бэрри, Ф.Е. Василюк, В.Р. Веснин, В.В. Гриценко, Л.Н. Гумилёв, Ю.М. Десятникова, А.Я. Кибанов, Н.М Лебедева, А.Б. Мулдашева, А.А., Налчаджян, Б.Д. Парыгин, М. Салазар, В.А. Смирнов, Т.Г. Стефаненко, А.Н. Татарко, Г. Триандис и др. В психологию понятие «адаптация» пришло из биологических дисциплин. К примеру, согласно физиологии, термин означает реакцию приспособления органов чувств по отношению к воздействию соответствующих раздражителей, а в биологии - приспособление строения функций органов к условиям существования организма. Психологическое содержание понятия «адаптация» значительно более широко, чем в биологических науках, благодаря социальному звучанию, а именно необходимостью приспособления личности к новой социальной среде, и значимости для приспособления различных видов активности личности. В широком смысле под адаптацией понимается динамическое образование, результат и процесс приспособления организма или личности к условиям внешней среды, а также свойство любой саморегулирующейся системы, которое состоит в способности приспосабливаться к изменяющимся условиям внешней среды.

В организациях, термин, адаптация означает, процесс введения нового работника, приспособления к содержанию и услувиям трудовой деятельности и освоения знаний, умения и навыков с целью эффективного осуществления трудовых обязанностей. Хорошо адаптированный персонал показывает высокий уровень продуктивности, способность наслаждаться работой и сохранное психическое равновесие. Поэтому можно сказать, что в процессе адаптации, активно изменяется и личность и среда, как результат - устанавливаются отношения адаптированности, а адаптационный процесс регулируется со стороны. Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Таким образом, адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Важнейшими компонентами адаптации работника являются согласования самооценок и притязаний работника с его возможностями, с одной стороны, с другой – реальностью производственной среды, в которой он адаптируется. Здесь возможны противоречия, от глубины и разрешимости которых зависит успешность адаптации. Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует, как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге. Вновь поступивший на работу сотрудник включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя и т.п. От человека, занимающего каждую из названных выше позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Трудоустраиваясь в организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. Согласно им, человек предъявляет требования к организации. Среди основных целей адаптации новых работников в обобщенном виде обозначают следующие:

- Более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации-работодателя;

- Уменьшение стартовых издержек;

- Вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру;

- Снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником;

- Сокращение текучести кадров среди новых работников;

- Снижение издержек по поиску нового персонала;

- Формирование кадрового резерва;

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника. Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются: Качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников. Объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации). Отработанность организационного механизма управления процессом адаптации. Престиж и привлекательность профессии в конкретной организации. Особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника. Наличие отработанной системы внедрения новшеств. Гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации. Особенности социально-психологического климата коллектива. Личные свойства адаптируемого, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

Адаптация классифицируется по следующим критериям:

1. По отношениям субъект - объект:

- активная - когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

- пассивная - когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2. По воздействию на работника:

- прогрессивная;

- благоприятно воздействующая на работника;

- регрессивная - пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

- первичная - когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

- вторичная - при последующей смене работы.

4. По направлениям:

- производственная;

- непроизводственная.

5. По отношению сотрудника к организации:

- мимикрия – соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члени которой в любой момент готовы расстаться с фирмой;

- конформизм – полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу;

- адаптивный индивидуализм – он характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных;

- отрицание – сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью.

Наиболее наглядно эту классификацию можно представить в виде схемы, приведенной А.Я. Кибановым (Приложение 1).

Все виды адаптации взаимосвязаны и не могут существовать друг без друга, поэтому управление процессом адаптации требует разработки единой системы мероприятий, обеспечивающих ее успешность и быстроту. Цели Адаптации персонала, предоставлены в Приложении 2^[1].

К современным методам обучения персонала относят: видеообучение, дистанционное обучение, модульное обучение, тренинг, коучинг, деловые игры, поведенческое моделирование, наставничество. Рассмотрим каждый метод более подробно.

1)Видеообучение является наиболее простым видом обучения обучающийся учится, когда ему удобно. Можно извлечь значительною пользу от данного обучения т.к сотрудникам предоставляется аудио и видео кассеты,учебники,компьютерные программы где можно ознакомиться более подробно о специфики дальнейшей работы. Преимущества видеобучения:связь с практикой: в основе сюжетов лежат реальные события, происходившие на конкретных рабочих местах; наглядность и доступность подачи материала. Высокая эффективность обучения при небольших нагрузках в видеоматериалах содержится максимум полезной информации. Любой сотрудник в удобное для него время может взять видеокурс и самостоятельно изучить тему, просматривая фильм и следуя предложенным инструкциям; возможность многократного использования при групповых занятиях и индивидуально; как для новых сотрудников, которым необходима адаптация к должности и повышения предыдущего уровня развития деловых навыков, так и для давно работающих сотрудников, чтобы освежить их знания, познакомить с нововведениями; удобство использования: обучение может производиться в удобном темпе, в удобном месте, в удобное время, что психологически комфортно для большинства. Недостатки видеообучения: возможные вопросы, которые появились при изучении материала могут остаться без ответа. Для многих людей очень трудно бывает организовать себя, выделить время на учебу, заняться повышением своей квалификации или переобучением; при просмотре видеофильмов исключается такой мощный фактор воздействия на обучающихся, как личность преподавателя. Убежденность, энергетика, личное обаяние преподавателя повышают готовность слушателей к усвоению учебного материала.

2) Дистанционное обучение-это новая форма изучения материалов. В Европе оно используется уже давно пользуется популярностью, как среди студентов, так и среди специалистов. Дистанционное обучение очень удобно в использовании для саморазвития или для того, чтобы повысить квалификацию. Учащийся выбирает интересующую его тему и проходит тестирование. Тестирование дает сделать определенные выводы об уровне познаний в той или иной сфере деятельности. Далее проходит пробный урок, который необходимо выполнить. После пройденной темы пишется контрольный тест, где проверяется как человек усвоил материал. Преимущества дистанционного обучения: комфортные условия для получения знаний; широкие возможности работы с материалами; самостоятельное обучение. Но самостоятельное обучение не все может быть преимущество т.к оставшиеся вопросы могут остаться без ответа и подробных разъяснений. Недостатки: отсутствие личного общения. Преимущества модульного обучения: возможность менять последовательность модулей; гибкость и избирательность; изучение практических ситуаций; Недостатки: большая трудоемкость при конструировании модулей; требует высокой педагогической и методической квалификации; при изучении практических ситуаций могут быть не реализованными диалоги функций обучения;

3) Коучинг-это метод, использующий современные ориентированные на эффективное достижение намеченных целей. Создается определенное условие для того, чтобы обучаемый сам понял,что ему нужно делать,определить способы и основные этапы в достижениях своих целей. Преимущества: поддержка тренера в изучении материала; гарантированный результат; Недостатки: компетентность и знания тренера; уходит больше времени на изучения материалов (хотя это так же зависит и от преподавателя и от слушателя).

4) Деловые игры - это своеобразное моделирование процессов и механизмов принятия решений с использованием математической и организационной моделей. Применение деловых игр в процессе обучения способствует развитию профессиональных компетенций обучаемых, формирует умение аргументировано защищать свою точку зрения, анализировать и интерпретировать получаемую информацию, работать коллективно. Деловая игра также способствует привитию определенных социальных навыков и воспитанию правильной самооценки. Преимущества: исследования вопроса, подготовка к принятию решения; моделирование различных ситуаций; позволяет оценить готовность к работе; Недостатки: относительная сложность подготовки; отсутствие формализованных критериев, позволяющих сделать более объективную оценку и сравнить с реальной действительностью ожидаемый результат; отсутствие четкого алгоритма проведения игры.