Файл: Авторитет и лидерство в системе менеджмента.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Об успехе менеджеров судят не по тому, что они делают, а по тому, как они поощряют работу других. Единственный способ мотивировать или мотивировать людей-это воздействовать на них определенным образом или воздействуя на них.

Понятие авторитета и лидерства широко распространено в социологии, политологии, психологии и ряде других наук о человеке и обществе. Этому явлению были посвящены обширные теоретические исследования. Изучение авторитета и лидерства имеет прямое прагматическое направление. Прежде всего, он служит для разработки методов эффективного лидерства, а также отбора лидеров. Западные страны создали множество методик, которые успешно применяются на практике.

Очевидно, что лидерство, как явление, базируется на определенных объективных потребностях сложных организованных систем. К ним относятся, прежде всего, необходимость самоорганизации, упорядочивания поведения отдельных элементов системы с целью обеспечения ее жизнедеятельности и функциональных возможностей. Такое упорядочение осуществляется, прежде всего, через выделение функции управления и реализующих ее структур, которые для своей эффективной работы требуют иерархической, пирамидальной организации. Вершиной этой управленческой пирамиды является не кто иной, как лидер.

Эффективное лидерство необходимо для любой организации, для этого руководитель должен обладать набором определенных навыков и умений. Лидер должен направлять усилия группы и индивида на выполнение общих задач и поиск путей выхода из различных ситуаций.

Авторитет в высшей степени персонифицирован и связан со способностью человека достигать поставленных задач, оказывая влияние на других. Авторитет-это прямой результат влияния личности человека. Есть примеры, когда старшие менеджеры, наделенные всеми правами, которые идут вместе с должностями в исполнительных коридорах, по-видимому, имеют мало полномочий или способности влиять на других.

В современной России лидерство является обязательным качеством успешного руководителя, хотя лидер не может быть назначен вышестоящей организацией. Часто лидеры обусловлены личными качествами.

Таким образом, очевидно, что проблемы, с которыми сталкивается руководитель организации в плане соотношения полномочий и лидерства, действительно сложны и неоднозначны, поэтому тема курсовой работы "полномочия и лидерство в системе управления" – актуальна и значима на данный момент.

Объектом исследования является российский менеджмент. Предметом исследования являются авторитет и лидерство в системе управления.

Целью данной курсовой работы является изучение авторитета и лидерства в системе управления.

В соответствии с поставленной целью были поставлены следующие задачи:

1. рассмотреть значение и сущность авторитета в системе менеджмента;
2. рассмотреть виды авторитетов менеджера;
3. дать общую характеристику лидерства в системе менеджмента: место и роль.

Поставленные задачи обусловили структуру и содержание представленной курсовой работы.

1. АВТОРИТЕТ В МЕНЕДЖМЕНТЕ – СУТЬ ВОПРОСА

1.1 Авторитет: понятие, сущность

Слово «авторитет» произошло от латинского auctoritas – власть, сила. В толковании Российской социологической энциклопедии авторитет – это «общепризнанное значение, влияние или «вес», которым наделяются человек, группа, общественная организация, социальный институт; система взглядов благодаря определенным своим качествам, достоинствам, заслугам»^[1].

Авторитет обозначает один из трех важнейших компонентов социальной власти наряду с силой и влиянием. Но если сила предполагает возможность применения насильственного принуждения, не взирая на сопротивление, то авторитет – это установленное и узаконенное право принимать решения и управлять действиями других людей в разных сферах человеческой деятельности. Именно поэтому существует много разных авторитетов, например, духовный, личный, профессиональный, служебный и пр.

Очевидно, что в разные исторические эпохи авторитеты имели разные основания и качества, однако, как не раз подчеркивал в своих работах П. Сорокин, при всех различиях авторитеты имеют важный общий признак – они не задаются априори, а социально приобретаются, поэтому так или иначе своими корнями уходят в образ жизни, культуру предыдущих поколений.

Э. Дюркгейм, в частности, отмечал, что «даже когда общество сводится к неорганизованной толпе, коллективные чувства, возникающие в ней, могут не только не походить, но и быть противоположными в среднем индивидуальным чувствам. Насколько же больше должно быть различие, когда индивид испытывает давление постоянно существующего общества, где к действию современников присоединяется действие предыдущих поколений и традиций!»^[2].

М. Вебер провел сравнение культурно-исторических особенностей разных обществ и выделил три идеальных типа власти и, соответственно, три типа авторитетов^[3]:

а) традиционный авторитет – авторитет индивида, основанный на передаче исторически устоявшихся ценностей и норм. Его ученый назвал «вечно вчерашним»;

б) харизматический авторитет – основанный на вере в сверхъестественные личные качества личности. Данный тип авторитета имеет весомую иррациональную, эмоциональную составляющую и покоится на безоговорочной преданности харизме лидера, на приписывании ему сверхъестественных качеств;

в) легальный авторитет – провозглашаемый силой формальных законов общества. Он возможен только в обществе, которое опирается на осознанные убеждения в целесообразности, разумности и правомочности властных органов и предполагает общие и обязательные для всех правовые нормы.

Первые два типа авторитетов утверждаются и поддерживаются главным образом через силовые структуры общества и их репрессивные функции.

А вот легальный тип авторитета появляется в результате развития рыночных отношений и уже не связан напрямую с авторитетом конкретного вождя, что свидетельствует о более высоком уровне социального управления. При таком типе управления демократические свободы граждан регулируются законами, а авторитет личности определяется не столько его авторитарными или харизматическими качествами, сколько степенью его компетентности и профессионализма.

1.2 Значение авторитета

Авторитет – значимость, которой обладают индивиды, общественные группы и организации, не нуждающиеся в постоянном ее подтверждении, в ее доказательстве на деле. Авторитет руководителя основывается на его личных качествах и деловых характеристиках. Личные качества руководителя должны вызывать уважение, методы – одобрение, обязанности – понимание, а компетентность – удовлетворение. Авторитетный руководитель органично объединяет обе эти стороны. Среди личных качеств больше всего ценится доброжелательность руководителя по отношению к подчиненным, готовность помочь, сочувствие. Из деловых качеств наиболее важны компетентность руководителя, глубокие знание и опыт работы.

Руководителю очень непросто заслужить авторитет среди подчиненных. Облегчить его получения помогают некоторые формальные внешние признаки. К ним относятся церемониальное вступление в должность, высокая зарплата, знаки отличия и награды, ограничение доступа посетителей, просторный кабинет и служебная машина. Данные факторы закладывают предпосылки формирования авторитета руководителя, но, ни в коей мере не являются основными. Гораздо более важны вышеназванные личные и деловые качества, для оценки которых подчиненным требуется время. В зависимости от того, какие из этих качеств преобладают, выделяют авторитет личности и авторитет специалиста.

Авторитет личности основывается на харизме лидера. При этом подчиненные верят в исключительную одаренность своего руководителя, хотят быть похожим на него и подражают ему в своем поведении. История знает немало харизматичных личностей, которым удавалось управлять судьбами миллионов людей, которые добровольно отдавали себя во власть лидера. В рамках предприятия, это не столь глобально, но таким, же образом позволяет управлять подчиненными, подчинять их своей воле. В отличие от принуждения, при использовании инструментов авторитета подчиненные добровольно идут за руководителем, выполняя его волю на основании его исключительности. Харизматические личности характеризуются такими отличительными особенностями, как чрезвычайная энергичность, независимость характера, способность красиво и правильно выражать свои мысли, уверенная манера держаться, примечательная внешность и восприятие восхищения собой как должное. Как показывает история, харизматичные личности могут обладать не всеми из вышеназванных качеств.

Авторитет специалиста основывается не на безграничной вере, как в случае с властью харизматичной личности, а на разумной вере. Основа такой веры – это компетентность руководителя, его профессиональные качества. Такого авторитета можно достичь, если руководитель обладает знаниями и умениями, превосходящие знания и умения всех своих подчиненных. Авторитет специалиста достигается за счет видимых достижений руководителя. Обычно таким авторитетом обладают не непосредственные руководители, а специалисты. Ведь руководитель – это, в первую очередь, человек, умеющий эффективно управлять работой отдела или предприятия, он может не знать некоторых тонкостей и деталей. Современные технологии производства достаточно сложны, поэтому руководители обычно склонны прислушиваться к мнению специалистов, тем более, если их правота была доказана в других ситуациях. При этом руководитель освобождает часть своего времени от решения производственных задач, которые можно делегировать сотруднику, обладающему достаточным опытом и знаниями.

Поддержка сотрудников – это ключ к эффективному руководству. Быть хорошим руководителем – это, прежде всего, быть в хороших отношениях с подчиненными. Они имеют самое верное представление о стиле вашего руководства. То, как вы выглядите в их глазах, и объясняет все ваши успехи и неудачи. Подчиненные прекрасно отдают себе отчет в том, какая разница в работе между плохим и хорошим руководителем. При хорошем руководстве становится интересней их работа, а достигнутые результаты подкрепляют чувства профессиональной гордости. При плохом руководстве подчиненные отбывают трудовую повинность. Эффективность отношений между подчиненными и руководителями может быть определена шестью важнейшими элементами. В зависимости от того, какой стиль применяет тот или иной руководитель в конкретной обстановке, и строятся его отношения с подчиненными, которые определяют его авторитет.

На авторитет руководителя оказывает огромное влияние наличие высокой культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики. К ним относятся: демократизм общения руководителя с подчиненными, коллегами по работе; его доступность, внимательность; умение создать товарищескую атмосферу доверия, вежливость и корректность в обращении, точность и ответственное отношение данному слову. Имеет значение подтянутость и аккуратность, четкость и организованность в манере поведения. Но внешняя сторона поступков должна соответствовать внутренним нравственным убеждениям руководителя. Только при этом условии нормы служебного этикета смогут помочь руководителю общаться более эффективно с людьми. Постоянное общение руководителя с подчиненными поднимает его авторитет и уровень доверия в коллективе.

Общительность личности характеризуется легкостью вхождения в контакт с другими людьми, отсутствие замкнутости, изолированности. Причем общительность обязательно должна сопровождаться эмоционально-положительным тоном общения.

1.3 Виды авторитетов в менеджменте

Эффективное управление персоналом во многом зависит от способности руководителя оказывать влияние на подчиненных, направляя их усилия на достижение стратегических целей организации.

Различают два вида авторитета:

• формальный, связанный со статусом руководителя;
• приобретенный или заслуженный - связанный с его непосредственной деятельностью руководителя и результатами работы подразделения, организации.

При формальном авторитете степень влияния руководителя на подчиненных может быть незначительной в силу действия ряда факторов, а, именно:

• неспособность влиять на подчиненных, недостаточное умение обеспечивать участие и помощь со стороны окружающих или влиять на их решение;
• отсутствие навыков руководства, практических способностей добиваться результата от работы подчиненных;
• недостаточное понимание особенностей управленческого труда, мотивации работников, негуманные и неуместные представления о роли руководителя.
• неумение обучать подчиненных, отсутствие желания помогать другим, развивать и расширять свои возможности;
• низкая способность формировать эффективный персонал, неспособность содействовать развитию и повышению эффективности рабочих групп в подразделении;
• недостаток навыков решать проблемы, отсутствие стратегии, необходимой для принятия решения;
• недостаток творческого подхода, отсутствие способности генерировать достаточно новые идеи и неумение их использовать;
• отсутствие ясности в вопросах о целях своей личной и деловой жизни;
• неспособность в полной мере использовать свое время, энергию, неумение справляться со стрессами.