Файл: Исследование и диагностика конфликта.pdf

1.Подготовительный этап. На первом этапе проводился отбор испытуемых, подготовка тестовых материалов, было организовано место и время проведения диагностического исследования.

2. Проведение диагностики. На данном этапе сотрудникам БОУ г. Москвы «Средняя общеобразовательная школа №15» были предложены 2 методики и тестирование, направленные на изучение стиля поведения в конфликтных ситуациях в педагогическом коллективе.

3.Анализ результатов исследования и выводы. На данном этапе была проведена обработка полученных данных исследования. Полученные данные были проанализированы и сделаны выводы.

Важная часть методического раздела программы сбора социологических данных – это обоснование методов сбора эмпирических данных. В настоящем исследовании мы использовали анкетирование – метод получения первичных данных посредством письменных ответов респондентов на систему стандартизированных ответов анкеты. Анкетирование – это самый распространенный вид социологического опроса на практике.

Точность выборки определяется в 5 процентов, что есть стандартным уровнем для таких исследований. Уровень значимости составляет 0,05.

Анкетирование проводили на рабочем месте педагогов БОУ г. Москвы «СОШ №15».

В исследовании участвовало 30 человек в возрасте от 25 до 50 лет, все женщины.

Предполагается 2 группы мероприятий, в связи с классификацией конфликтов, метод исследования: опрос (администрация), анкетирование (сотрудников).

Для изучения стиля поведения в конфликтных ситуациях в педагогическом коллективе применялись следующие методики:

1. Анкета «Психологический климат в трудовом коллективе».

В анкете – 22 вопроса, где среди ответов нужно было выбрать самый подходящий вариант для испытуемого.

Обработка результатов. Оригинальность ответов оценивается, исходя из всего массива данных, и подсчитывается по формуле:

где: Or – оригинальность данного типа ответа;

x – количество ответов данного типа;

Хmax – максимальное количество ответов в типе.

При этом под типом ответа подразумевались однокоренные слова, несущие примерно одинаковую смысловую нагрузку.

Далее согласно ключу, все ответы разделялись на категории:

- положительные ответы;

- удовлетворительные;

- отрицательные ответы.

На основании полученных результатов строится диаграмма, отражающая общее число положительных, удовлетворительных и отрицательных ответов.

Образец анкеты представлен в Приложении 1.

Полученные средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до + 1. Этот континуум подразделяется на три части: от -1 до -0,33 – отрицательные оценки; от -0,33 до +0,33 – противоречивые или неопределенные оценки и от +0,33 до + 1 – пoлoжительныe оценки. Соотношение оценок трех компонентов – эмоционального, когнитивного и поведенческого – позволяет охарактеризовать психологический климат как положительный, отрицательный и неопределенный (противоречивый).

При обработке данных; полученных по вопросам 1, 14, 15 и 16, подсчитывается индекс групповой оценки. При этом ответ на каждый из этих вопросов оценивается одним из трех вариантов: + 1, 0 или -1. Индекс групповой оценки подсчитывается как отношение суммы оценок, полученной для данной группы к максимально возможной для данной группы сумме оценок. В результате получаем индексы групповой оценки следующих сторон (элементов) трудовой ситуации: работа в целом, состояние оборудования, pавнoмеpнocть обеспечения работой, размер зарплаты, санитарно-гигиенические условия, отношения с нeпоcpeдcтвeнным руководителем, возможность повышения квалификации, разнообразие работы, уровень организации работы, степень влияния руководителя на дела в коллективе. Анализ этих оценок позволяет дать качественно-количественное описание психологического климата группы и выявить наиболее «узкие» места, требующие коррекции.

Анализ ответов на вопросы 1, 2 и 5 позволяет выявить группы с положительной, неопределенной и отрицательной производственной установкой, или, другими словами, с положительным, неопределенным (противоречивым) и отрицательным отношением к работе.

1. Тест «Самооценка рационального поведения в конфликте».

Испытуемым предлагалось проанализировать свои действия по 11 позициям в конфликтах, которые происходили с их участием, и оценить их по пятибалльной шкале.

Далее вычислялось среднее арифметическое значение по каждому испытуемому. При этом обработка результатов осуществлялась по следующей шкале:

- более 3 баллов – испытуемый обладает достаточными навыками рационального поведения в конфликте;

- 3 и менее баллов - испытуемый не обладает достаточными навыками рационального поведения.

Образец анкеты представлен в Приложении 2.

3. Шкала оценки психологического климата в коллективе.

Испытуемым предлагалось оценить, как проявляются перечисленные свойства психологического климата в коллективе.

Образец анкеты представлен в Приложении 3.

Также была рассчитана смета расходов на проведение исследования. Смета расходов на проведение исследования представлена в таблице 1.

Таблица 1.

Смета расходов на проведение исследования

Сумма, необходимая для проведения части исследования составляет 3200 руб.

2.2. Результаты исследования

В результате изучения стиля поведения в конфликтных ситуациях в педагогическом коллективе были получены следующие результаты.

По анкете «Психологический климат в трудовом коллективе» получены следующие результаты.

При соотношении оценок трех компонентов – эмоционального, когнитивного и поведенческого – нами получено такая характеристика психологического климата в коллективе, как неопределенный (противоречивый). Основными слагаемыми данного психологического климата являются: наличие межгрупповых и межличностных противоречий (49% опрошенных); проблемы разобщенности в коллективе (37% опрошенных); отсутствие системы справедливого решения социальных проблем (34% сотрудников).

Наглядно данные результаты представлены на рисунке 1.

Рис.1. Слагаемые психологического климата в коллективе

Низкая степень многообразия моделей морально-психологического климата свидетельствует о недостаточной степени реализации социально-психологического потенциала каждого отдельного члена коллектива, о низкой личностной направленности его атмосферы.

Исследование показало, что коллектив сохраняет хорошую нацеленность на конечный результат в условиях давления внешней и внутренней среды организации. 68% респондентов заинтересованы в повышении эффективности и результативности работы, однако считают, что для этого не сформированы необходимые условия.

С другой стороны, в коллективе отсутствует чувство единства и взаимодействия между его членами, господствуют местнические интересы, о чем сообщают более 60% опрошенных. Причин этому явлению несколько: многолетняя привычка жить интересами только своего маленького коллектива, не сопоставляя свои проблемы и удачи с жизнью организации в целом; отсутствие чувства общности взглядов; агрессивно-давящий стиль работы руководства, предполагающий воздерживаться от инициатив, неспособность нести ответственность.

В целом в коллективе выявлена положительная производственная установка (70% опрошенных), однако у 30% респондентов выявлено неопределенное (противоречивое) отношение к работе. С отрицательным значением исследуемых не оказалось, что говорит о благоприятной обстановке в данном коллективе, где правильная организация труда и каждый четко выполняет свои обязанности.

Наглядно данные результаты представлены на рисунке 2.

Рис.2. Отношение к работе

При этом коллектив довольно-таки сплочен, но в определенных направлениях, таких как работа, в целом, состояние оборудования, равномерность обеспечения работой, размер зарплаты, желание работать дальше. Ответы на 4 вопрос показали, что 86% исследуемых назвали официального руководителя – лидером.

В результате теста «Самооценка рационального поведения в конфликте» получены следующие результаты.

У 60% испытуемых выявлен достаточный уровень рационального поведения в конфликте. У 40% испытуемых выявлен не достаточный уровень навыков рационального поведения в конфликте.

Наглядно данные результаты представлены на рисунке 3.

Рис.3. Уровень рационального поведения в конфликте

По шкале оценки психологического климата в коллективе получены следующие результаты.

В целом большинство респондентов (80%) оценивают климат в коллективе как положительный, и лишь 20% - как неопределенный.

90% опрошенных отмечают, что в коллективе преобладает бодрое, жизнерадостное настроение. 10% опрошенных считают, что преобладает подавленное настроение.

Наглядно данные результаты представлены на рисунке 4.

Рис.4. Настроение в коллективе

50% опрошенных считают, что в коллективе присутствуют доброжелательные взаимоотношения. 25% отмечают, что членам коллектива нравится проводить время вместе, участвовать в совместной деятельности. 10% считают, что члены коллектива проявляют безразличие к более тесному общению, отрицательно относятся к совместной деятельности. 5% отметили, что в коллективе присутствует конфликтность и антипатии.

Наглядно данные результаты представлены на рисунке 5.

Рис.5. Отношения в коллективе

40% респондентов отметили, что коллеги искреннее рады их успехам и сопереживают неудачам. 40% считают, что коллеги относятся к успехам или неудачам равнодушно. 20% думают, что успехи вызывают зависть, а неудачи злорадство.

Наглядно данные результаты представлены на рисунке 6.

Рис.6. Отношение к удачам

30% отметили, что коллеги воспринимают адекватно, «считаются» с мнением других. 40% опрошенных отметили, что коллеги вообще не принимают «чужое» мнение. 30% считают, что коллеги равнодушны к мнению других.

Наглядно данные результаты представлены на рисунке 7.

Рис.7. Отношение к мнению других

Итак, в результате изучения психологического климата в коллективе были получены следующие результаты. Нами получена такая характеристика психологического климата в коллективе, как неопределенный (противоречивый). Основными слагаемыми данного психологического климата являются: наличие межгрупповых и межличностных противоречий (49% опрошенных); проблемы разобщенности в коллективе (37% опрошенных); отсутствие системы справедливого решения социальных проблем (34% сотрудников). Низкая степень многообразия моделей морально-психологического климата свидетельствует о недостаточной степени реализации социально-психологического потенциала каждого отдельного члена коллектива, о низкой личностной направленности его атмосферы.

Исследование показало, что коллектив сохраняет хорошую нацеленность на конечный результат в условиях давления внешней и внутренней среды организации. 68% респондентов заинтересованы в повышении эффективности и результативности работы, однако считают, что для этого не сформированы необходимые условия. С другой стороны, в коллективе отсутствует чувство единства и взаимодействия между его членами, господствуют местнические интересы, о чем сообщают более 60% опрошенных. Причин этому явлению несколько: многолетняя привычка жить интересами только своего маленького коллектива, не сопоставляя свои проблемы и удачи с жизнью организации в целом; отсутствие чувства общности взглядов; агрессивно-давящий стиль работы руководства, предполагающий воздерживаться от инициатив, неспособность нести ответственность. В целом в коллективе выявлена положительная производственная установка (70% опрошенных), однако у 30% респондентов выявлено неопределенное (противоречивое) отношение к работе. С отрицательным значением исследуемых не оказалось, что говорит о благоприятной обстановке в данном коллективе, где правильная организация труда и каждый четко выполняет свои обязанности.

У 60% испытуемых выявлен достаточный уровень рационального поведения в конфликте. У 40% испытуемых выявлен не достаточный уровень навыков рационального поведения в конфликте.