Файл: Исследование и диагностика конфликта.pdf

Существует множество причин, порождающих конфликт. Их можно объединить в 5 групп на основании определяющих факторов: структуры, информации, ценностей, поведения и отношения [10].

Например, информационные причины связаны с тем, что информация является неприемлемой для одной из сторон. К конфликту также могут привести неточные, неполные факты, в том числе вопросы, которые связаны с точностью изложения проблемы и истории факта. Разумеется, сюда входят и слухи, а также невольная дезинформация, преждевременные суждения, информация с опозданием, ненадежные информационные источники. Причина таких конфликтов – неточность перевода, сообщений в СМИ, нежелательная публикация данных, неправильная интерпретация применяемого языка. Также в эту группу отнесем толкование законодательных вопросов, порядков действий, правил, прочего, что актуально для бюджетной сферы.

Структурные причины – это вопросы собственности, нарушения социального статуса, субординации, различий в социальных стандартах и нормах. Примечательно, что сюда же относятся и неправильное распределение властных полномочий, ответственности, неадекватное применение методов поощрения, наказания в заведении, несправедливое распределение имеющихся ресурсов.

Что касается ценностных причин, то они имеют отношение к принципам, провозглашаемым или отвергаемым, о которых забывают или нарушают их преднамеренно. Например, нарушение групповых традиций, культурных, религиозных, политических ценностей, нужд, норм. Конфликт может начаться при неприятии методов или способов действия, которые свойственны для некоторых профессий и компаний. Часто конфликты возникают по причине разных представлений о том, что такое плохо, а что – хорошо, что правильно, а что – нет. Следовательно, это говорит о том, что мы по-разному оцениваем эффективность работы, практичность и справедливость поступков (ценностные причины).

Причинами отношений являются неудовлетворенности от взаимодействий между людьми. Зачастую данное чувство порождается не только усложнившимися взаимоотношениями, но и неприемлемостью для одной из сторон предложений касательно дальнейшего развития взаимоотношений. Главные причины конфликта отношений – вклад коллег в отношения, баланс сил, важность отношений для каждой стороны. Особую важность имеет совместимость ценностей людей, их личных, профессиональных целей, поведения, общения. На почве отношений конфликты возникают при различии в классовой принадлежности, при образовательном уровне [11].

Поведенческие причины – это грубость, неуместность, непредсказуемость, эгоистичность, прочие характеристики поведения, которые отвергает одна из сторон противостояния. В отношениях между личностями типичные причины, которые вызывают конфликты – это проявление агрессии, стремление к превосходству, эгоизм, угроза личной безопасности во всех ее проявлениях. Нужно заметить: если в вашем коллективе кто-то осознанно подрывает личную самооценку коллег, не оправдывает положительных ожиданий, нарушает обещания, ведет себя непредсказуемо, нужно ждать конфликта.

Приведенная группировка конфликтов помогает понять их, проанализировать, но только в теоретическом аспекте.

Существует реакция на причины двух видов: агрессия или отступление. В частности, отступление – это реакция на подавление потребностей, сведенная к кратковременному или долговременному отказу от удовлетворения обозначенных потребностей. Становится понятно, что при такой реакции на блокаду в компании не происходит конфликт. Агрессия же – это ответная реакция на подавление потребностей. И тут может быть конфликт. Агрессия выражается в поведении, которое направлено на нанесение морального или физического вреда другому человеку. Такие действия, непременно, порождают ответную реакцию - агрессию со стороны оппонента. С этого момента берет свое начало конфликт [12].

Конфликтные отношения характеризуются кумулятивной природой. Это значит, что каждое агрессивное действие приводит к зеркальному отражению, к возмездию, причем с большей силой, чем начальное воздействие. Обостряется конфликт, охватывает все больше организаций с высокой скоростью. Поэтому даже незначительное событие, простая стычка между представителями разных подразделений компании, структурных подразделений может со временем

перерасти в крупный и острый конфликт.

Можно назвать последствия конфликта:

- функционального характера. Конфликт завершается несколькими функциональными последствиями. Одно заключается в том, что проблема не решена путем, приемлемым для всех сторон. В итоге люде будут больше чувствовать причастность к решению насущной проблемы. В свою очередь это приводит к минимуму или в целом устраняет проблемы при решении вопроса. Еще одно функциональное последствие заключается в том, что стороны больше будут располагаться на сотрудничество, а не к дальнейшему противостоянию. Кроме того, конфликт может снизить возможности группового мышления, синдрома покорности, когда подчиненные не выражают свои идеи, которые не соответствуют (по их мнению) идеям руководства. С помощью конфликтов участники группы могут прорабатывать проблемы в исполнении до того, как решение начнет исполняться [1];

- последствия дисфункционального характера. Если конфликт был пущен на самотек, или управлялся не эффективно, то могут появиться такие дисфункциональные последствия, как условия, мешающие достижению целей. Речь идет о плохом состоянии духа, о неудовлетворенности, росте текучки кадров, о снижении производительности труда. Сотрудники начинают меньше верить в свое будущее в компании. Взаимодействия и общение между конфликтующими сторонами сворачивается, увеличивается враждебность. Акцент смещается на придание «победе» в конфликте большего внимания, нежели решению насущной проблемы.

1.3. Способы профилактики конфликтов

Как и прочие взаимодействия между людьми, конфликты регулируются нормами социального поведения. Нормативное регулирование конфликтных ситуаций делает систему стабильнее, определяет долговременный порядок развития, а также разрешения конфликтов.

Огромное значение при этом имеют нормы нравственного плана, которые касаются наших представлений о правильном и неправильном поведении, о добре и зле, в порядочности и справедливости. Получается, что в действие вступают нормы, на основании которых участники получают возможности должным образом оценивать конфликт, другую сторону и себя самого. Однако трудность заключается в том, что такие оценки имеют неоднозначный характер, а иногда – и вовсе противоположные. В существенной степени все это определяется традициями, установками, воспитанием. Прежде всего, на ситуацию влияет знание норм, понимание того, как нужно действовать в той или иной ситуации.

Толерантная установка призывает стороны отказаться от данной позиции, при которой единственным параметром правоты выступает сила. Эта установка предусматривает учет интересов оппонента тогда, когда ты сам имеешь власть, силу.

В том случае, если человек осознает и принимает толерантность в качестве ценности, то она дает ему возможность в будущем жить по иным нормам. Общество, в котором живет такой, человек, также со временем будет меняться.

В качестве стабилизирующего фактора, который мешает возникновению конфликтов, выступают положительные традиции.

Важно проводить профилактику конфликта в социальном и личностном плане. Актуальной видится задача овладения нужными нормами социального поведения, важность отвечать возрастным особенностям личности [15].

Еще одна существенная задача – конфликтологическая грамотность. Она предусматривает овладение стратегиями эффективного взаимодействия, способам предупреждения, а также разрешения возникших конфликтов, возможности сведения конфликта с деструктивного направления в конструктивное русло.

Третья задача – осознать отношение к своим психологическим проблемам, понять важность самостоятельного исследования и изменения себя, осознанное и свободное принятия толерантности в качестве нормы сосуществования и существования. Но и это далеко не все меры профилактики конфликта, в которых нуждается каждый человек сегодня.

Если учесть значимость предупредительных мер в конфликтах, то нужно, прежде всего, остановиться на анализе возможных моделей поведения в такой ситуации.

Итак, можно назвать 2 способа.

Первый способ предусматривает постоянные тренировки, упражнения, многократное применение тренингов, участие в ситуационных и деловых играх. Чем больше человек будет повторять упражнения, тем прочнее и совершеннее будут его навыки, тем увереннее об будет чувствовать себя в экстремальных ситуациях. Примечательно, что такой способ – эффективный и полезный [16].

В основе второго способа лежит цель – найти собственный путь развития в конфликтной ситуации, собственную технологию управления противостоянием. Тут процесс самовоспитания и саморазвития играет важную роль. Применять полученные знания об исследуемой ситуации можно и нужно каждый день, чтобы создавать климат доверия при сотрудничестве. Данный подход также основан на стремлении к взаимопониманию и согласию, на нежелании применять уязвимые, слабые стороны партнеров. И если обе стороны будут заинтересованы в достижении общего положительного результата, если будут стремиться к сотрудничеству, то конфликты будут решаться эффективно и быстро.

Общая цель, опыт совместной работы – это факторы, которые позволяют сблизить партнеров. Чем лучше они будут осознавать существо отдельных компонентов конфликта, тем легче найти средства для эффективного разрешения проблемной ситуации.

Сегодня конфликтологи применяют множество способов развития, поддержания сотрудничества. К ним отнесем следующие формы:

- согласие – вовлекается все больше потенциальных оппонентов в дело,

происходит объединение общей целью;

- толерантность по отношению к партнеру – «вхождение» в положение партнера, осознание его проблем, выражение сочувствия, хотя интересы могут расходиться;

- взаимное дополнение – применение таких черт партнера, которыми он не обладает. Развивая, применяя данные качества в совместной деятельности, удается закреплять взаимоуважение и сотрудничество. Следовательно, становится меньше конфликтов;

- отказ от дискриминационного поведения – недопущение акцента на различия между партнерами по определенным качествам;

- психологическое сглаживание – поддержание хорошего настроения по разным поводам, что снимает напряжение, вызывает симпатии к партнеру. Это существенно понижает шансы на возникновение конфликтов [17].

Таким образом, можно проводить обучение практической конфликтологии с помощь методов посредничества, переговоров. На специальных занятиях по психологии каждый может научиться понимать чувства партнера, считывать невербальные данные, управлять конфликтами, справляться с трудностями в собственных конфликтах.

1.4. Особенности профилактики конфликтов в учебных организациях

Конфликты между учителями и администрацией школ являются одними из наиболее распространенных в школьном социуме. В современных условиях профессиональная деятельность учителей постоянно усложняется, между ними увеличивается количество взаимосвязей делового характера. Вместе с этим воз­ растает и роль психологической составляющей взаимодействия членов педагогического коллектива.

Личность его руководителя в немалой степени определяет микроклимат в школе. Для создания благоприятного психологического климата в коллективе руково­дитель должен учитывать интересы, стремления и экспектации коллег, их личностные особенности (психические состояния и свойства), профессиональный опыт (накопленный запас знаний, умений и навыков), мотивацию их профессиональной деятельно­сти и трудовую активность[2].

Руководителю необходимо обращать внимание на настроения в педагогическом коллективе, творческий потенциал, психологическую совместимость и сплоченность учителей, конфликтность учитывать целый ряд других факторов. Формирование благоприятного психологического климата необ­ходимо как для достижения учебно-воспитательных целей, так и для благоприятного разрешения педагогических конфликтов.

По мнению И. А. Курочкиной, «наиболее типичным поводом для конфликта является нарушение одним из членов коллектива установленных норм трудового сотрудничества и общения. Поэтому чем четче определены нормы сотрудничества (зафиксиро­ваны в официальных документах, в требованиях руководителей, в общественном мнении, обычаях и традициях учебного заведе­ния), тем реже создаются условия для возникновения споров и конфликтов среди участников совместной деятельности. Совместная деятельность и общие цели способствуют выработке единых норм и требований, умения согласовывать свои действия с действиями других» [14].