Файл: Исследование и диагностика конфликта.pdf

- с позиции участников организационного конфликта выделяют:

• Межличностный конфликт. В нем участвуют 2 и более человека, которые воспринимают себя как оппозиционеры в плане ценностей, целей и поведения;
• Конфликт внутри группы. Связан с противостоянием между частями, всеми членами группы, что влияет на результаты работы подразделения, компании в целом;
• Межгрупповой конфликт. Столкновение 2хи более групп в компании.

- с позиции организационных уровней, к которым принадлежат стороны, выделяют следующие виды конфликтов:

• Горизонтальный конфликт. Может наблюдаться между равными по статусу частями компании, чаще всего выступают как конфликты целей, оценки вклада, значимости [5].
• Вертикальный конфликт. Данное противостояние между уровнями управления в компании. Появление конфликта данного типа обуславливается тем, что воздействует на вертикальные связи в структуре организации: власть, цели, распределение доходов и функции, культура, коммуникации.

- с точки зрения последствий, которые возникают, конфликты бывают:

• При конструктивном разрешении конфликта порождаются предпосылки для нормального эмоционального климата: смягчается настороженность, враждебность, снижается чувство несправедливости, формируются установки на сотрудничество, на социальную активность;
• При деструктивном развитии конфликта возникает отрицательный эмоциональный фон, нарушаются социальные связи, формируются установки конфликтного взаимодействия, которые препятствуют дальнейшему рациональному поведению в данных ситуациях.

Все конфликты имеют не только отрицательный окрас, но и даже желательны в определенных ситуациях, так как дают сведения о проблемах, улучшают сотрудничество, взаимопонимание, обеспечивают разрядку психологического напряжения, стимулируют появление новых идей.

По продолжительности конфликты делятся на затяжные и кратковременные конфликты. Так, кратковременные конфликты – это результат ошибок, недопонимания, которые очень быстро осознаются конфликтующими сторонами. Затяжные конфликты связаны с глубокими нравственными психологическими травмами, с объективными проблемами. В зависимости от предмета противоречия определяется длительность конфликта. Длительные конфликты представляют опасность, так как конфликтующие стороны в них закрепляют негативное состояние. Частота конфликтов может породить длительную и глубокую напряженность в отношениях [7].

Что касается характера конфликтов, то они бывают субъективные и объективные. Объективные конфликты связаны с существующими на самом деле проблемами, с нарушениями, с недостатками при работе и развитии компании. Субъективные конфликты обуславливаются расхождением личных оценок по определенным отношениям между людьми, по событиям [5].

Итак, в одном случае можно говорить о наличии конфликта определенного объекта, а в другом случае – об отсутствии такого конфликта.

По последствиям конфликты делятся на конструктивные и деструктивные конфликты. Конструктивные конфликты предусматривают возможность рационального преобразования, по итогам которого сам объект конфликта ликвидируется. При правильном подходе такие конфликты могут принести даже пользу компании. А если конфликт не имеет реальной почвы под собой и не порождается, то и нет возможности совершенствовать процессы внутри организации. Дело в том, что сначала разрушается система отношений между личностями, а потом вносится дезорганизация в объективные процессы.

При конструктивных конфликтах оппоненты не выходят за пределы этических норм, а деструктивные при этом, в сущности, основаны на нарушении таких норм, на психологической несовместимости личностей. Законы конфликта внутри компании таковы, что всякий конструктивный конфликт, если вовремя не разрешить его, может превратиться в конфликт деструктивного характера. Во многом такое превращение объясняется особенностями личности конфликтующих сторон.

Как утверждают Н. Коряки и Ф.Бородкина, существует 6 типов конфликтов «конфликтных» личностей, вольно или невольно провоцирующих дополнительные противостояния с окружением. Сюда относятся:

- ригидные личности. Они обладают завышенной самооценкой, не считающиеся с интересами других людей, некритически относятся к поступкам, склонны вымещать зло на окружающих людей;

- демонстративные личности – стремятся постоянно быть в центре внимания, инициируют споры, в которых проявляются излишние эмоции;

- неуправляемые – характеризуются импульсивностью, непредсказуемостью, агрессивным поведением, слабым контролем над собой;
- сверхточные – характеризуются мнительностью, а также излишней требовательностью;

- целенаправленные конфликты – рассматривают противостояние как средство, с помощью которого можно добиться целей, склонные манипулировать окружением ради собственных интересов;

- бесконфликтные – своим стремлением всем угодить порождают новые конфликтные ситуации [6].

Кроме того, конфликты делятся по степени реакции на происходящее:

- быстротечные конфликты – характеризуются высокой эмоциональной окраской, проявлениями отрицательного отношения конфликтующих. Часто такие конфликты заканчиваются тяжелыми, трагическими последствиями. Основу подобных конфликтов составляют особенности характера, психического здоровья человека;

- длительные и острые конфликты – возникают при устойчивых

противоречиях. Примирять стороны в данном случае весьма проблематично.

Однако стороны конфликта контролируют поступки и реакции;

- вялотекущие и слабовыраженные конфликты – характерны для тех противоречий, которые не носят острого характера или для конфликтов, когда активность проявляет только одна сторона. Вторая же сторона старается установить свою позицию, избегает открытой конфронтации. Разрешить данный конфликт – сложно, так как практически все зависит от его инициатора;

- быстротечные, слабовыраженные конфликты – самая благоприятная форма противоречий, но легко спрогнозировать ее можно только тогда, когда конфликт – единственный. Если в дальнейшем образуются подобные ситуации, то прогноз может быть неблагоприятным. Личности, которые попали в конфликт данного вида, не проявляют себя как оппоненты [7].

Примечательно, что в организации ни один из названных конфликтов сразу после появления его причины не проявляется. Следовательно, нужно обозначить стадии, которые предшествуют развитию конфликта.

Стадия перед конфликтом. Прежде всего, должен быть объект, обладание которым, достижение, принадлежность к которому вызывает ограничение потребностей двух и больше лиц, которые втягиваются в конфликт. На данном этапе нет инцидента, открытых противостояний, однако начинаются скрытые контакты, целью которых является введение противника в заблуждение. При развитии предконфликтной стадии можно отметить ряд этапов:

- идентификация причины конфликта – члены компании устанавливают, кто блокирует потребности, какова доля их участия в данном процессе;

- оценка ресурсов потенциальных возможностей оппонентов. Оценка крайне важна для развития всего конфликта, так как при неблагоприятной оценке возможностей соперника индивид, группа лиц могут отказаться от конфронтации (выйти с конфликта). Оценка наступает после мобилизации ресурсов (материальных, финансовых, информационных) [6];

- поиск союзников, единомышленников в конфликте. В компании, которая характеризуется тесными связями между структурными единицами, сторонников ищут во всех конфликтах;

- скрытые противостояния – предусматривают маскировку, провокации, а также прочие инструменты влияния психологического характера на личности.

Итак, предконфликтная стадия является подготовительным этапом открытого конфликта, расширение конфликтной зоны – вовлечение прочих личностей, подразделений в противостояние.

Непосредственная стадия конфликта характеризуется двумя главными признаками. При их появлении можно говорить о том, что наступил конфликт. Речь идет о наличии ярко выраженной установки на борьбу соперника – первый признак. Вторым признаком считается наличие инцидента – выраженных противостояний между сторонами.

Стадия затухания конфликта. Если же конфликт не удается погасить, не исчезает его причина посредством управляющих подразделениями, высшим руководством, то противостояние переходит на эмоциональный уровень. Соперники начинают испытывать неприязнь друг к другу. Резко возрастает интенсивность, вплоть до критической точки конфликта. Это значит, что больше ситуация не будет накаляться. После прохождения этой точки ситуация идет на спад.

Конфликтуя, люди не всегда рационально подбирают определенную стратегию взаимодействия. В.А. Фокин говорит, что есть 2 принципиально разных способа реагирования в конфликтных ситуациях:

- рациональный способ. При нем поведение субъекта определяется осознанными целями, а средства, применяемые для достижения целей, адекватны сложившейся ситуации. В таком случае поведение человека предсказуемо;

- иррациональный способ. Цели субъекта не ясны не только ему самому, но и окружению. Применяемые средства неадекватны целям, поведение характеризуется тем, что оно не привычно в аналогичных ситуациях для личности.

Итак, реальное конфликтное поведение сочетает в себе сложные рациональные стратегии, а также некоторые иррациональные включения, что сильно осложняет анализ, психологическую помощь конфликтующим сторонам.

Стратегии, которые можно реализовать в конфликтном взаимодействии, отражаются в поведении людей в компании. Обычно выделяют 5 стилей конфликтного взаимодействия: приспособление, избегание, компромисс, соревнование и сотрудничество.

Соревнование реализует стратегию, которая направлена на удовлетворение собственных интересов, даже если другой человек получит ущерб. Приспособление – это принесение своих интересов в жертву ради интересов окружения [8].

Лучше всего стиль приспособления применять, когда самой важной задачей является восстановление стабильности, спокойствия, а не разрешение конфликта, когда нужно признаться, что был не прав, если нужно упрочить взаимодоверие, стремление прислушиваться к мнению других людей.

Избегание, будучи стратегией, характеризуется тем, что для него свойственно отсутствие стремления к кооперации, а также отсутствие тенденции к достижению личных целей. Суть компромисса – тактика второстепенных уступок. Уместен такой подход в том случае, если нужно принимать срочные решения при недостатке времени, если сотрудничество, директивное решение, утверждение собственной позиции не приводят к успеху.

Стратегия сотрудничества реализуется в том, что участники ситуации приходят к альтернативе, которая полностью удовлетворяет интересы двух сторон. Можно назвать ряд обстоятельств, для которых целесообразно реализовать ту или иную стратегию.

Например, сотрудничество рекомендовано тогда, когда каждый из подходов к проблеме – крайне важный, когда требуется интеграция позиций, сближение мнений работников, которые имеют разные подходы к решению проблемы; если нужно преодолеть негативные эмоции, которые мешают развиваться отношениям [9].

Игнорирование целесообразно тогда, когда нужно время для

восстановления спокойствия, для создания условий трезвой оценки ситуации, если нет согласованности, есть непримиримость, что может еще больше выразиться в процессе разрешения конфликта.

Таким образом, организационным конфликтом считается особый вид конфликтов, который вызван специфическими свойствами компании, ее структурными характеристиками, взаимодействием с прочими организациями. Среди организационных конфликтов назовем:

- дисфункциональный конфликт – имеет место, если цель деятельности – выполнение внутренних правил, норм деятельности (внутриорганизационный конфликт);

- конфликт целепогалания – несовместимость целей, противоречие между некоторыми организациями (внешнеорганизационный конфликт);

- позиционный конфликт – противостояние, которое возникает при разделении коллектива на основе противоположных целей, интересов членов, групп компании.

В качестве субъектов конфликта в компании выступают администрация, средний управленческий персонал, низкий управленческий персонал, главные специалисты, технический персонал, неформальные объединения работников.

1.2 Причины возникновения конфликтов

Чтобы грамотно управлять любой конфликтной ситуацией, необходимо правильно определить причины, которые стали основой конфликта. Чем точнее будет проведена эта работа, тем быстрее удастся устранить конфликт.