Файл: Корпоративная культура в организации (Теоретические аспекты корпоративной культуры).pdf

Введение

Управление современной компании невозможно осуществлять без учета корпоративной культуры. Корпоративная культура определяет лицо компании, и, наоборот, компания определяет культуру. За рубежом комплексный подход к корпоративной культуре стали внедрять с 1980-х годов, в России же десятилетия позже. Однако в настоящий момент становится актуальной для российских компаний, так как многие руководители стремятся повысить эффективность работы подчиненных новыми методами, для завоевания лидерства на рынках как российских, так и зарубежных.

В связи с этим особую актуальность приобретает проведение диагностики корпоративной культуры в компании, которая позволит оценить текущее и желаемое состояние компании. В дальнейшем на основании полученных результатов можно будет выявить основные проблемы корпоративной культуры и предложить рекомендации по их устранению.

Теоретической основой работы стал анализ отечественных и зарубежных моделей корпоративной культуры В.А Спивака, Э. Шейна, В. Сате, М.К. де Врие и Д. Миллер, Ким Камерон и Роберт Куинн. Работы в области изучения эффективности корпоративной культуры: Т. Дилл и А. Кеннеди, Д. Майстер.

Объектом исследования является корпоративная культура предприятия ООО «СибирьВышкоСтрой».

Предметом исследования выступает оптимизация корпоративной культуры предприятия в системе управления персоналом.

Целью работы является исследование роли корпоративной культуры в деятельности предприятия и ее влияния на создание продуктивной и творческой атмосферы в компании.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) Изучить теоретические основы корпоративной культуры.

2) Провести оценку корпоративной культуры в системе управления персонала ООО «СибирьВышкоСтрой»;

3) Разработать рекомендации по повышению эффективности корпоративной культуры на предприятии ООО «СибирьВышкоСтрой».

Проблема исследования заключается в полярном восприятии корпоративной культуры на уровне управления и на уровне подчиненных. В то время как руководитель уверен в том, что корпоративная культура, которую он транслирует, позитивно воспринимается подчиненными, они формируют собственную культуру, отличную от культуры руководителя. «Столкновение» двух культур приводит к негативным реакциям как со стороны руководителя, так и со стороны подчиненных.

Подчиненные считают руководителя жестким и невнимательным к их нуждам, руководитель считает подчиненных праздными и неэффективными.

В данной работе использовались следующие методы исследования: теоретические (анализ литературы по проблеме исследования); эмпирические (анкетирование, интервьюирование, наблюдение); методы математической статистики и обработки результатов исследования на основе сравнительного количественного и качественного анализа.

Структура работы включает в себя введение, три главы основного исследования, заключения и списка литературы.

Глава 1. Теоретические основы формирования корпоративной культуры организации

1.1. Теоретические аспекты корпоративной культуры

Решающим фактором эффективной деятельности российских организаций в условиях рынка становятся формирующаяся в России корпоративная культура. Впервые понятие, сходное по смыслу с понятием «корпоративная культура» называлось «корпоративный дух»^[1].

Данное понятие ввел в обиход немецкий исследователь К. Клаузевиц в начале XIX века. Он считал, что люди, которые беззаветно отдаются профессиональному делу, со временем начинают идентифицировать себя с той организацией, где работают.

В современных экономических условиях понятие «корпоративная культура» воспринимается как важнейшая составная часть успешного развития предприятия. Формирование корпоративной культуры связано с инновациями, направленных на достижение целей организации, тем самым сохранения конкурентоспособности на рынке. Понятие «корпоративная культура» было введено в научный оборот в конце 80-х годов ХХ века.

По мнению западных исследователей (Р. Акоффа, Т. Дилла, Дж. Коттер) понятие «корпоративная культура» должно было показать инновационные процессы, которых происходят внутри организации. В современной литературе существует довольно много определений понятия «корпоративная культура». Данное понятие не имеет единого толкования. Рассмотрим наиболее распространенные^[2].

Т.Ю.Базаров, Б.Л. Еремин корпоративную культуру определяют как систему материальных и духовных ценностей организации, взаимодействующих между собой, присущих данному предприятию, характеризующих его индивидуальность и восприятие себя и других в социальной среде^[3].

Под корпоративной культурой организации понимается совокупность убеждений, взглядов, моделей поведения, правил, подходов к работе, способов общения, осознанно или неосознанно принятых и соблюдаемых большинством сотрудников организации^[4].

Е.А. Терещук корпоративную культуру характеризует как «одушевленное» ядро организации. Оно выражается через ценности организации, задающие людям ориентиры их поведения.

Роль корпоративной культуры определяется её задачами^[5]:

1. развитие системы внутренних коммуникаций;

2. формирование единого представления о стратегии и будущем компании;

3. внедрение профессионально значимых ценностей;

4. корректировка некоторых стандартов и норм, препятствующих эффективной работе сотрудников или снижающих эффективность рабочего взаимодействия.

Корпоративная культура является не только важнейшим конкурентным преимуществом, но и визитной карточкой компании^[6]. Речь идет о нормах и ценностях, которые поднимают авторитет организации, увеличивая ее привлекательность не только для сотрудников, но и для партнеров. Ценности, выработанные руководством и принимаемые сотрудниками, – обобщенные представления о приоритетах в различных сферах деятельности организации. Говоря о базовых ценностях сотрудников, стоит отметить, что как мотивирующая составляющая корпоративной культуры компании они в большей степени определяют стиль поведения и общения сотрудников, а при поддержке руководством Общества становятся мощным мотиватором эффективности их труда^[7].

Корпоративные ценности являются регуляторами поведения и отношений внутри организации, служат опорой для принятия решений в различных социальных ситуациях. Совпадение важнейших ценностных ориентаций членов организации служит основой для сплоченности сотрудников, формирования единства взглядов и действий, и как следствие, повышения эффективности совместной деятельности^[8].

Корпоративная культура значительно влияет на мотивацию персонала. Если сотруднику комфортно в процессе трудовой деятельности на предприятии, то отдача и продуктивность такого сотрудника будет высокая. Корпоративная культура является составной частью каждого предприятия или организации вне зависимости от того, формализована она или нет. Необходимо понимать, что не существует культуры плохой или хорошей. Но имеет место эффективная для данной компании в данный момент ее развития. И такую культуру можно и нужно формировать^[9].

Абрамова С.Г., Костенчук И.А.^[10] предлагают следующую классификацию корпоративной культуры (рис. 1):

1. По степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют стабильные и нестабильные культуры:

• Стабильная культура – это корпоративная культура, которая имеет отчетливые нормы поведения и традиции в организации.

• Нестабильная – это корпоративная культура, которая характеризуется отсутствием конкретных представлений о допустимом и недопустимом организационном поведении, а также изменениями социально-психологического климата в коллективе.

2. По степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей выделяются: стабильная, интегративная и дезинтегративная корпоративные культуры.

• Стабильная культура с конкретно заданными правилами поведения, нормативами и традициями предприятия.

• Интегративная культура с единством общественного мнения, сплоченностью коллектива.

• Дезинтегративная с отсутствием одного общественного мнения, конфликтностью.

Рисунок 1. Классификация видов корпоративной культуры

3. По содержанию преобладающих на предприятии ценностей выделяются личностно-ориентированная и функционально-ориентированная корпоративные культуры.

• Личностно-ориентированная корпоративная культура фиксирует ценности саморазвития личности работника, его реализации в трудовой деятельности.

• Функционально-ориентированная корпоративная культура поддерживает ценность реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и моделей поведения работника, которые определяют, какой у него статус.

В современных экономических условиях корпоративная культура выполняет ряд важнейших функций, направленных на приобретение конкурентных преимуществ на рынке. Корпоративная культура современной организации ведет к построению мощной идентификационной системы, позволяющей сформировать лояльность к ней. Она является с одной стороны важным атрибутом бренда компании, а с другой и инструментом по его усилению через поведение сотрудников, стиль управления, систему мотивации, систему отбора и приема персонала, стандарты работы, структуру деловых коммуникаций. Корпоративная культура играет роль в формировании деловой репутации компании.

Сегодня корпоративная культура становится основным компонентом в реализации миссии, достижении основных целей и повышении эффективности предприятия, то есть она становится одним из важнейших условий роста деловой репутации организации. Для современного предприятия корпоративная культура – это культура позиционирования на рынке^[11].

Культурные ценности, принятые на предприятии, оказывают влияние на различные сферы деятельности членов организации и, прежде всего, на трудовые взаимоотношения с руководством^[12]. В данном случае затрагиваются и трудовые отношения, и межличностные отношения внутри групп, и межгрупповые отношения, и отношения с внешним окружением и т. п. Таким образом, можно сделать вывод, что корпоративную культуру можно определить как совокупность образцов поведения индивидуумов, приобретенные в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов коллектива.

1.2. Основные принципы формирования корпоративной культуры организации

Тема формирования корпоративной культуры становится все актуальней, ее можно встретить на страницах газет и журналов, в обсуждениях на форумах, конференциях, заседаниях HR клубов. В ситуации, когда экономические модели и методы развития организации исчерпывают свой потенциал, именно грамотно сформированная корпоративная культура является дополнительным стимулом для повышения эффективности организации.

Корпоративная культура не существует сама по себе. Она складывается в процессе деятельности организации и развивается параллельно с развитием организации. Ее невозможно представить как независимое явление или объект. Она проявляется во всех видах деятельности и в отношениях этой организации.

Существуют два способа формирования корпоративной культуры: стихийный, когда корпоративная культура складывается под действием неуправляемых факторов и процессов и научный, в основу которого положены научные методы и модели ее формирования^[13].

Процесс формирования корпоративной культуры с применением научного подхода является длительным во времени и сложным процессом. Исследованию этапов формирования корпоративной культуры посвящены труды российских и зарубежных авторов. Э. Шейн рассматривает процесс формирования и развития корпоративной культуры с позиции коллектива или группы. С его точки зрения, по мере развития организации, в процессе коллективного преодоления препятствий и трудностей, происходят процессы внутренней интеграции (формирование корпоративной культуры) и внешней адаптации (адаптации корпоративной культуры к внешней среде)^[14].