Файл: Корпоративная культура в организации (Теоретические аспекты корпоративной культуры).pdf

Таким образом, внутренняя интеграция представляет собой процесс формирования коллектива, образование целостной команды из отдельных её членов. Она происходит во время коллективного решения задач, разрешения существенных внутренних проблем, достижения общих целей. В процессе внутренней интеграции формируется язык и понятия, обозначаются границы группы и критерии вступления и выхода из неё; назначаются полномочия, обозначаются нормы отношений, фиксируются меры наказания и поощрения, случаи их применения и др. Трудности внутренней интеграции связывают с глубинными представлениями человека о его природе, характере деятельности, взаимоотношениями внутри коллектива^[15].

Под внешней адаптацией понимается ответ организации на требования внешней среды. К трудностям внешней адаптации можно отнести поиск компанией своей рыночной ниши, формирование отношений с потребителями, конкурентами и деловыми партнерами, а также проблемы «выживания» компании на рынке. В это время формулируется стратегия и миссия организации, устанавливаются её цели, средства для их достижения и корректирования ошибок, обозначаются критерии оценки результатов деятельности персонала. В процессе формирования корпоративной культуры важнейшая роль отводится лидеру группы (основателю компании).

Именно лидер имеет оригинальную идею, личное видение того, каким образом достичь её, основываясь на корпоративную культуру и индивидуальность организации. Вслед за тем, как лидер выдвигает идею, к ней привлекается группа единомышленников, которые имеют аналогичные принципы, образ мыслей, цели и средства их достижения. В том случае, если коллектив сохраняет свою целостность в течение некоторого времени, то он постепенно начинает сформировывать персональное представление о себе, о внешней среде, о способах выживания и развития, а также правилах ведения деятельности. Процессы развития организации приводят к формулированию коллективных ценностей, критериев достижения общих целей, форм взаимодействия с внешней средой, правил и норм поведения^[16].

Можно сделать вывод, что обязательным условием формирования и развития корпоративной культуры является коллективная деятельность людей и наличие совместной цели.

По мнению автора Соломандиной Т. О, существуют следующие принципы формирования корпоративной культуры^[17]:

‒ принцип историчности – культура не поддается манипулированию, так как складывается с течением времени и сама определяет характер экономической системы, а также стиль управления на производстве.

‒ принцип комплексности представлений о назначении экономической системы организации – культура может отражать не только отношения между членами производства, но и назначение этой системы в совокупности, о ее целях, видах продукции и рынках, которые определяют эффективность функционирования организации;

‒ принцип первоочередности определения ценностей и философии компании – перед началом процесса формирования корпоративной культуры, должны быть определены ценностей и философии компании, которые будут желаемы.

‒ принцип отрицания силового воздействия – нельзя навязывать слабой культуре, несвойственные ей сильные стороны или проводить коррекцию.

‒ принцип комплексности оценки – оценивать воздействие корпоративной культуры на эффективное функционирование предприятия нужно с помощью комплексного подхода. Так как он предусматривает не только способы прямого воздействия, но и опосредованные пути влияния, важно обращать внимание на культуру особенно в тот момент, когда происходят организационные изменения и развитие экономической системы^[18].

По мнению Стекловой О.В. основными принципами формирования корпоративной культуры, являются следующие принципы^[19]:

‒ организационная культура должна отражать главные идеи существования предприятия;

‒ главные идеи должны отражать положительно настроенный заряд;

‒ разработанные элементы должны быть в гармонии между собой, поведение руководства не должно противоречить ценностям и нормам;

‒ формируемая организационная культура должна соответствовать типу, размеру, характерным условиям предприятия и условиям его существования;

‒ нельзя отрицать предшествующий культурный опыт, но можно его видоизменять или использовать его как опору для формирования корпоративной культуры предприятия.

Таким образом, можно сделать вывод, что принципы, выделенные различными авторами, имеют общую суть, некоторые из них описаны в более широком смысле, что поможет более точно определить их при формировании корпоративной культуры предприятия. Так же, в процессе корпоративной жизни организации должны выполняться ряд принципов, которые помогают ей достаточно продолжительное время обеспечивать свою успешность на рынке^[20].

Глава 2. Анализ эффективности корпоративной культуры на примере ООО «СибирьВышкоСтрой»

2.1. Специфика деятельности ООО «СибирьВышкоСтрой»

Компания ООО «СибирьВышкоСтрой» создана в 2012 году. Предприятие обеспечивает выполнение полного комплекса вышкомонтажных работ при строительстве буровых установок различного типа и производства, в том числе: мобилизация, монтаж-демонтаж, передвижки, пусконаладочные работы (механические и электрические) и т.д.^[21]

Миссия: Занять лидирующие позиции в оказании качественных вышкомонтажных услуг в масштабах СФО, а далее и в Российской Федерации. Стратегическая цель: Устойчивый рост компании не менее 10% в год, обеспечение устойчивым доходом сотрудников и собственников компании.

Стратегические возможности:

- Совершенствование системы управления.

- Развитие производственных процессов.

- Развитие технологии продвижения услуг.

- Обновление и расширение технической оснащённости компании.

Компания имеет офис и базу производственного обеспечения в г. Томске. Постоянный контроль за безопасностью производства обеспечивает безаварийную работу на всех объектах.

Компания ООО «СибирьВышкоСтрой» оказывает следующие услуги: Вышкостроение (вышкомонтаж) — комплекс услуг по монтажу, сервисному обслуживанию и ремонту нефтегазопромыслового и бурового оборудования, проектирование, строительство и реконструкция объектов нефтегазодобычи, обустройство нефтяных и газовых месторождений. Основные направления деятельности вышкомонтажного управления:

- Монтаж (демонтаж) буровых установок производства Германии, ОАО «Волгоградского завода буровой техники» и ОАО «Уралмаш».

- Монтаж (демонтаж) и обвязка привышечных сооружений, технологических водопроводов, топливных и манифольдных линий высокого и низкого давления (котельные, емкости ГСМ).

- Монтаж (демонтаж) и обвязка мобильных и тяжелых буровых установок немецкого производства.

- Погрузочно-разгрузочные работы, транспортировка бурового оборудования, мобилизация буровых.

- Строительство, планировка и рекультивация кустовых площадок.

- Строительство, обустройство и выкачка шламовых амбаром согласно техническим требованиям нефтегазовой промышленности^[22].

ООО «СибирьВышкоСтрой» выполняло работы на объектах следующих недропользователей: ПАО «Газпром», ПАО «Газпром нефть», ПАО «НК «Роснефть», ООО «РН-Бурение», АО НК «РуссНефть», Imperial Energy, ОАО «Томскнефть» ВНК, ООО «ТомскБурНефтегаз», ООО «Стимул-Т», ООО «Сибирская Сервисная Компания».

Организационная структура компании представлена на рисунке 2.

Рисунок 2. Организационная структура ООО «СибирьВышкоСтрой»

В компании демократичный стиль управления. Особенностью стиля управления является сочетание неформального товарищеского отношения друг к другу и обязательного, пунктуального и ответственного выполнения работы. Власть определяется четким распределением полномочий и ответственности. Взаимоотношения основаны на взаимном уважении и доверии^[23].

Корпоративная культура в ООО «СибирьВышкоСтрой» строится на активном вовлечении персонала в управление компанией и на стремлении к общественному согласию и внутригрупповой сплоченности. Компания ООО «СибирьВышкоСтрой» стремится стать лучше и не прерывно работает над улучшением производственных процессов и системы управления, так же постоянно совершенствует знания сотрудников в области своей профессиональной деятельности, особое внимание уделяется охране труда и промышленной безопасности, о чем свидетельствуют сертификаты, удостоверения, выданные квалифицированными учебными центрами.

2.2. Оценка корпоративной культуры в системе управления персонала ООО «СибирьВышкоСтрой»

Рассмотрим основные направления корпоративной культуры в системе управления персоналом ООО «СибирьВышкоСтрой». Кадровая политика предприятия ООО «СибирьВышкоСтрой» основана на социальном партнёрстве работников и работодателя, их взаимной ответственности за результаты труда.

Основными принципами кадровой политики являются:

- Обеспечение безопасных условий производства;

- Вознаграждение за труд в соответствии с достигнутыми результатами;

- Предоставление работникам социальных льгот и гарантий;

- Реализация дополнительных корпоративных социальных программ.

Беседа с руководителем ООО «СибирьВышкоСтрой» Патиевым Тимуром Салмановичем проводилась в феврале 2019 года в течении 1 недели с 10 по 17 февраля во время, удобное для респондента.

В ходе беседы выяснили о наличии у руководства компании ООО «СибирьВышкоСтрой» знаний об основах изучения и развития корпоративной культуры, данное знание дает фирме дополнительное преимущество – постоянный мониторинг позволяет отслеживать тенденции развития культуры среди персонала и в соответствии с этим принимать определенные управленческие усилия.

В компании ООО «СибирьВышкоСтрой» принято приветствовать друг друга и гостей при встрече, при этом не имеет значения, знакомы ли сотрудники лично. Приветствие – это корпоративное правило вежливости для сотрудников одного коллектива. Проявлять открытость в общении – это правило корпоративного поведения ООО «СибирьВышкоСтрой». Сотрудники компании могут рассчитывать на получение от должностных лиц необходимой для работы информации или содействие в решении рабочих вопросов, а руководители – на своевременное, полное и достоверное информирование их подчиненными о состоянии дел и результатах работы. В компании с пониманием относятся к вопросам на уточнение содержания работы и рабочих взаимодействий. Не стыдно не знать и признаться в этом. Стыдно не знать, скрывать незнание и пытаться выполнять работу неправильно.

В работе случаются сбои, отклонения, ошибки. В компании принято выявлять нарушения в работе, а не скрывать их, чтобы устранять причины и предохранять от ошибочных действий других. Сотрудник может быть уволен из компании за сокрытие нарушений, но сотрудник может быть прощен, если немедленно доложил об упущениях руководителю. В ходе беседы также выявили факт того, что руководитель считает, что в организации недостаточно эффективное проведение мониторинга корпоративной культуры. Поэтому важно уделить данному вопросу внимание.

Как отметил Патиев Тимур Салманович, корпоративная культура ООО «СибирьВышкоСтрой» включает социальную и философскую составляющие, оптимальное взаимодействие которых дает сильный синергетический эффект. Он представил следующую схему (рисунок 3):

Рисунок 3. Схема структурных элементов корпоративной культуры строительной организации ООО «СибирьВышкоСтрой»

Наличие сильной корпоративной культуры дает ООО «СибирьВышкоСтрой» ряд преимуществ: улучшение социального климата в коллективе, лояльность персонала и обусловленная ею преемственность традиций, более эффективная работа с потребителями, усиление позиций на 38 конкурентном рынке и т. п. От сильной корпоративной культуры вуза выигрывают и все заинтересованные стороны (общество в целом, работодатели, партнеры), так как, в конечном счете, она обеспечивает высокое качество строительных услуг и ориентацию на долгосрочные взаимоотношения. Поэтому важно уделять особое внимание вопросам корпоративной культуры в системе управления персоналом Общества с ограниченной ответственностью «СибирьВышкоСтрой». Выяснили факт об отсутствии «Кодекса деловой этики» в строительной организации.