Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Возникновение роли человеческого фактора в управлении).pdf

Введение

Актуальность темы работы обусловлена большой ролью влияния человеческого фактора на результат деятельности любой организации. В современных условиях необходимо обеспечить четкий контроль и стимулирование человеческого фактора для конкурентоспособности и жизнеспособности организации.

Объектом курсовой работы является персонал МАДОУ детский сад №2 «Непоседы».

Предмет – система стимулирования сотрудников МАДОУ детский сад №2 «Непоседы» как фактор управления организацией.

Целью курсовой работы является исследование значимости человеческого фактора в управлении.

В соответствии с поставленной целью необходимо решить ряд задач:

− изучить теоретические основы влияния человеческого фактора в управлении организацией;

− проанализировать стимулирование человеческого фактора в МАДОУ детский сад №2 «Непоседы»;

− разработать рекомендации по совершенствованию системы стимулирования сотрудников МАДОУ детский сад №2 №Непоседы», как основного фактора управления организацией.

В ходе написания работы были использованы следующие методы: анализ научных источников посвященных проблематике исследования, анкетирование, статистический и графический методы.

Работа состоит из двух частей. В первой главе изучены теоретические основы влияния человеческого фактора в управлении организацией. Во второй – проанализирована система стимулирования сотрудников МАДОУ детский сад №2 «Непоседы», выявлены проблемы и разработаны рекомендации по совершенствованию данной системы.

1. Теоретические основы влияния человеческого фактора в управлении организацией

1.1 Возникновение роли человеческого фактора в управлении

Сущность роли человеческого фактора в управлении уходят глубоко в историю человеческого общества (рисунок 1). Так первые представители человечества, объединенные в родовые общины, сталкиваясь с вопросами дисциплины, разделения труда и трудовой мотивации, ежедневно решали проблемы своих весьма ограниченных интеллектуальных и физических ресурсов [3, С. 24].

Так в средневековье использовался труд малого числа людей на протяжении многих лет выполняющих одни и те же операции. Владелец организации занимался вопросами управления, принимая решения в отношении подчиненных на основе опыта и здравого смысла [25, С. 19]. Примерами системы управления человеческими ресурсами этого времени можно отметить [15, С. 28]:

− стимулирование труда – первые планы участия наемных рабочих в прибылях;

− планирование и развитие карьеры – критерии продвижения в рамках западноевропейских цехов с детально разработанной внутренней иерархией;

− профессиональное обучение – система ученичества, цеховые школы.

Изменению характера экономических организаций способствовала промышленная революций 19 века, где мастерские заменили фабрики, которые использовали совместную работу значительного числа людей. Квалифицированный труд ремесленника был заменен механическим и бессодержательным трудом пролетария. Увеличение количества организаций и рост недовольства их сотрудниками условиями труда, постепенно привело руководителей этих организаций прибегнуть к услугам специалистов, регулирующих отношения с работниками [38, С. 105]. В Англии эти специалисты назывались – секретарь благополучия, в США и Франции – общественный секретарь. Основной их обязанностью являлся контроль за условиями труда [52, С. 47].

Рисунок 1. Периоды, способствующие усилению значимости человеческого фактора [43, С. 22]

В 20-30 гг. 20 века произошли существенные изменения в управлении человеческими ресурсами, их предопределили – активное вмешательство государства в отношения работодателей и работников, развитие профсоюзного движения и появление и распространение «научной организации труда» [10, С. 18].

Основы «научной организации труда» были заложены в начале 20 века в США Фредериком Тейлором. Эта теория утверждала, что существуют оптимальные и универсальные для всех предприятий методы управления организацией труда, позволяющие значительно повысить его производительность. Предлагалось разработать эти методы на основе проведения экспериментов, использования достижений науки (психологии, физики, математики) [13, С. 40].

Во всех индустриальных странах шел бурный рост профессиональных союзов в связи с объединением массы рабочих в рамках промышленных предприятий, развитием машинного производства. Вначале 30-х гг. 20 века заключение коллективных договоров между работодателями и профсоюзами превратилось в общепринятую практику [45, С. 29]. Значительно усложнялись отношения руководителей организации и профсоюзов, пробующие решения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, разбор претензий работников.

В результате правительство индустриальных стран было вынуждено активно включиться в регулирование отношений между работниками и работодателями, что привело к созданию систем социального страхования, установление минимальной оплаты труда, ограничение и сокращение продолжительности рабочего дня, выплаты компенсации по безработице. Появились первые отделы кадров [2, С. 34]. Данные отделы долгое время выполняли рутинную работу, связанную с разбором конфликтов, ведению документов, выплатой заработной платы и т.п. Их обязанности рассматривались как технические, вспомогательные для руководства, все решения связанные с управлением человеческими ресурсами принимались без их участия [34, С. 28].

Американские ученые Ф. Роэзлизбергер и Э. Мэйо в конце 20-х гг. выдвинули концепцию, которая утверждала, что на производительность труда в первую очередь влияет человеческий фактор, от того как управляющий относится к исполнителям [24, С. 22].

Очередная законодательная волна 50-70-е гг. дала индустриальным странам детально разработанные стандарты охраны труда и окружающей среды, усиливали социальные гарантии наемных рабочих и были направлены против всех видов дискриминации на рабочем месте [40, С. 15].

В 1960 г. в своей книге «Человеческая сторона предприятия» Дэвид МакГрегор утверждал, что детальные процедуры и правила, всепроникающее разделение труда и концентрация функции принятия решений на верхних этажах организации убивают творчество, тормозят развитие, ограничивают самостоятельность работников, что отрицательно сказывается на производительности [7, С. 19]. В 60-70 гг. американскими школами бизнеса была расширена программа школ бизнеса, в программу которых были включены дисциплины, связанные с управлением человеческими ресурсами. В результате началось осознание важности и необходимости управления человеческим ресурсами [48, С. 34].

В 21 веке основу системы управления персоналом представляет человеческий фактор, заключенный в умении организовать собственный труд и труд коллектива, к саморазвитию и творческой деятельности [27, С. 12]. Основной фигурой здесь выступает профессионал, управляющий, способный просматривать перспективы развития, быстро оценивать реальную ситуацию, находить оптимальное решение для достижения цели. В силу этого управленцу необходимо обладать такими личными и профессиональными качествами как: гибкость мышления, высокая компетентность, напористость, умение идти на риск, быть лидером в коллективе.

1.2 Сущность человеческого фактора в управлении организацией

Сущность человеческого фактора обусловлена тем, что когда человек приходит в организацию, он преследует личную цель. И коллективный труд, по его мнению, для достижения его цели более эффективен. По мнению Чарльза Барнарда, цель организации не имеет значения для отдельного человека [44, С. 25].

Человеческий фактор имеет два направления при управлении организацией (рисунок 2) [1, С. 50].

Рисунок 2. Основные направления человеческого фактора в управлении

Проанализируем каждое направление.

Когда осуществляется направление человеческого фактора в принятии решений (целеполагание), личные цели доминируют и у руководителей среднего и нижнего звена, и у топ-менеджеров. Аналогичная ситуация возможна и с руководителем организации, в случае, если он не является собственником компании [23, С. 25]. В случае долевой собственности в бизнесе доминирование личных целей, как правило, приводит к распаду этих организаций на единоличные. В таких организациях результат принимаемого решения ничем не определен, а как следствие не поддается контролю [12, С. 62]. Так например, начальник отдела снабжения заключает договор с «откатом» − поставленный результат достигнут – фирма получила необходимые материалы. Однако, определенную часть финансовых ресурсов фирма потеряла, они пошли начальнику, который заключал данный договор. Он мотивирован в подобного рода сделках, но они вредят организации. И так может действовать любой руководитель, принимающий решения при доминировании личных интересов [39, С. 44].

По мнению Френка Найта [31, С. 42], эффективное принятие решения возможно только в том случае, если человек несет ответственность за принимаемые решения. При этом обязателен контроль, в противном случае принимаемые решения будут направлены на достижении личных целей. Также Френк Найт отмечал, что самым эффективным контролем является потребитель продукции данной организации. В данном случае оценивается результат, который потребитель дает организации «голосуя рублем» [37, С. 49].

Человеческий фактор при исполнении решений (целедостижение).

Основа данного направления заключается в соотношении задаваемой внешней цели с личными целями человека. Когда в целеполагании человек сам принимает участие на равноправных условиях, то коллективные цели будут соответствовать его внутренним целям – внутренне он будет мотивирован на достижение цели [19, С. 32]. Если же устанавливаются внешние цели, которые не совпадают с его внутренними целями, то, для достижения этих целей, ему необходимы и внешние стимулы. Однако анализируя литературу и научные публикации по данной проблематике можно отметить, что еще не определены такие внешние стимулы, которые соответствовали бы и целям и организации, и целям человека [53, С. 108].

Следует отметить, что человеческий фактор тормозит развитие организации, как со стороны управляющей системы, так и со стороны управляемой (рисунок 3) [21, С. 34].

Рисунок 3 – Влияние человеческого фактора на развитие организации

Развитие любой организации всегда сопровождается организационными изменениями, которые заранее не могут предопределить, чем они закончатся для руководителей и для подчиненных [30, С. 51].

Так, в управляющей системе, каждый стремится получить больше личных выгод, а выгоды организации, при внедрении изменений, для сотрудников уходит на второй план [4, С. 26].

В управляемой системе, по мнению Стенли Янга, если изменения в целом влекут отрицательные последствия, то группа образует сопротивление, чтобы не подвергнуть опасности, получаемые ею выгоды. Другими словами, когда человек считает, что предлагаемое изменение лично ему не выгодно, то единственно разумной реакцией для него будет сопротивление его введению [18, С. 95].

1.3 Мотивация как мощный инструмент управления организацией

Все участники процесса управления любой организации преследуют в первую очередь свои цели и ожидания, которые могут совершенно не совпадать с целями самой организации. Возможные участники управления организацией, их ожидания и цели, представлены в таблице 1 [8, С. 69].

Таблица 1

Цели возможных участников управления организацией

Из таблицы видно, что цели заинтересованных в управлении организации участников очень разнообразны, даже в некоторых моментах противоположны. Соответственно, реализация данных планов будет оказывать различное влияние на результаты работы этой организации.