Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Возникновение роли человеческого фактора в управлении).pdf

Практика стратегического управления показывает, что человек в управлении является самым слабым звеном, в силу своей непредсказуемости, нестабильности, нелогичности реакций в некоторых ситуациях [11, С. 25].

Группа людей или человек – это не машина, которой можно бесперебойно управлять в течение длительного времени [29, С. 35].

Так человеческим фактором часто называют ошибочное, непредсказуемое решение при взаимодействии с организационно-техническими системами. Данный термин уходит в инженерно-техническую область и широко используется в управлении [46, С. 83].

Совершая ошибку, называемую проявлением человеческого фактора, человек принимает ошибочные решения, по его мнению, наиболее подходящие в определенной ситуации, причины при этом могут быть самые разные (рисунок 4) [51, С. 46].

Рисунок 4. Причины проявления человеческого фактора при управлении бизнес-процессами [17, С. 104]

Также есть сознательное принятие решений персоналом, совершенно противоречащих планам и целям организации.

Существуют особенности труда персонала, которые определенным способом влияют на реализацию целей организации (рисунок 5) [14, С. 29].

Кроме данных особенностей, большую роль играют ключевые фигуры, обеспечивающие устойчивость бизнеса. Так при уходе из компании одного человека, может привести ее к краху. В связи с этим стоимость труда таких топ-менеджеров, и их влияние на реализацию стратегий фирмы весьма высока [32, С. 106].

Рисунок 5. Особенности труда персонала, влияющие на реализацию целей компании [28, С. 15]

Описанные факторы свидетельствуют о том, что работа с персоналом представляет мощный инструмент стратегического управления, стоящий в одном ряду со структурированием организации, бизнес-планированием, бюджетированием и т.п. [6, С. 41] Так крупнейшие иностранные компании, лидеры мирового бизнеса большое внимание уделяют управлению человеческими ресурсами, основной задачей которого является максимально направить деятельность персонала на достижение стратегических целей компании [5, С. 81].

Существенным аспектом работы с персоналом, следующим по значимости после подбора и расстановки кадров, является мотивация [42, С. 34].

Мотивация персонала – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей [35, С. 48].

В настоящее время существует много методов мотивации, к ним относятся:

− финансовые стимулы;

− создание для сотрудника возможности самореализации, карьерного роста;

− возможность профессионального обучения;

− социальная мотивация и т.д. [41, С. 26]

Ведущие эксперты в области HRM отмечают, что мотивация не терпит шаблонного, массового подхода ко всем сотрудникам. Все индивидуально, так как одни и те же методы оказывают разное воздействие. Также для многих руководителей очень сложно определить важность конкретных мотивов для конкретных сотрудников [26, С. 52]. Анализируя работы Абрахама Маслоу «Мотивация и личность», Эдвина Лока «Теория постановки и достижения целей», Джона Адамса «Теория справедливости», Фредерика Герцберга «Двухфакторная теория мотивации», Дэвида Какклеланда «Теория приобретенных потребностей», специалисты теории мотивации и финансового менеджмента предлагают ряд правил, которые будут способствовать построению эффективной системы мотивации (рисунок 6) [47, С. 85].

Как на советских предприятиях, так и в любое время, при любом экономическом положении эффективности материальных способов мотивации не было равных. Основным преимуществом данной системы является гибкая система оплаты труда, где сотрудник получает вознаграждение за выполнение поставленной задачи. Выражается как некая система премирования [9, С. 44].

Со временем данная система вознаграждения дополняется различными комиссионными выплатами, когда сотрудник получает процент от реализации услуг, товаров или же имеет особые отличительные особенности в выполнении своих обязанностей [22, С. 63].

Рисунок 6. Основные правила, способствующие построению эффективной системы мотивации [50, С. 101]

В последние годы существенными становятся и нематериальные способы мотивации (рисунок 7) [49, С. 52].

Универсального шаблона или рекомендаций по созданию единой системы мотивации не существует, так как мотивы и стимулы у каждого сотрудника разные, также нужно учитывать структурные особенности компании [33, С. 21]. Однако правильный учет человеческого фактора при построении плана на развитие компании – это один из мощных инструментов для реализации стратегии развития.

Рисунок 7. Основные нематериальные способы мотивации

В результате обзора литературы по проблеме влияния человеческого фактора на развитие организации можно сделать следующие выводы.

Роль человеческого фактора была отмечена еще в первых родовых общинах и вследствие развития общества претерпевала изменения. В настоящее время роль человеческого фактора в организации стоит на одной из наиболее важных областей, которая требует тщательной индивидуальной проработки. Основной обязанностью специалиста, отвечающего за управление персоналом организации, является максимально возможное объединение целей сотрудников с целями компании для развития и процветания данной компании. Одним из эффективных методов управления человеческими ресурсами является мотивация труда, на протяжении многих лет не уступающая по значимости для сотрудников, другим методам управления.

2. Анализ стимулирования человеческого фактора в МАДОУ детский сад №2 «Непоседы»

2.1 Общая характеристика МАДОУ детский сад №2 «Непоседы»

Деятельность МАДОУ детский сад №2 «Непоседы» началась 27 октября 2014 г. Открытие было долгожданным событием для жителей микрорайона. В детском саду уютные групповые помещения, просторный музыкальный зал, спортивный зал и бассейн с современным оборудованием, сенсорная комната, кабинеты дополнительного образования, зимний сад и интерактивные музеи.

Согласно штатному расписанию в МАДОУ детский сад №2 «Непоседы» работают 65 человек, из них педагогический состав – 43 человека.

Эффективное управление персоналом невозможно без адекватной информации, характеризующей различные аспекты состояния персонала организации. Статистика человеческих ресурсов представляет информацию о различных сторонах управления персоналом [16, С. 28].

Поскольку кадровый потенциал – это показатель, не поддающийся прямому измерению, то нужно подойти к измерению данного показателя посредством его эмпирических показателей: структура персонала по уровню образования, возрасту, по признаку участия в производственном и управленческом процессе, гендерная структура, уровень текучести персонала [20, С. 94].

Структура персонала МАДОУ детский сад №2 «Непоседы» по гендерному признаку, свидетельствует о том, что большая доля работников организации (91%) – женщины (рисунок 8). Преобладания женщин в структуре персонала по гендерному признаку обусловлено спецификой деятельности организации. Здесь представлены в основном «женские» специальности. Мужчины занимают в основном рабочие специальности.

Рисунок 8. Структура персонала МАДОУ детский сад №2 «Непоседы» по гендерному признаку

Структура персонала МАДОУ детский сад №2 «Непоседы» по признаку участия в производственном и управленческом процессе представлена на рисунке 9.

Рисунок 9. Структура персонала МАДОУ детский сад №2 «Непоседы» по признаку участия в производственном и управленческом процессе

Анализируя данные рисунка 9 можно сказать, что наибольшую долю персонала (64%) составляют основной педагогический состав, что обусловлено спецификой деятельности организации. Также можно сказать, что руководители составляют 11% от всей численности персонала. При норме управляемости 9 человек данное распределение вполне оптимально, т.к. по оценкам многих исследователей эффективное руководство обеспечивает норма управляемости, составляющая от пяти до 12 человек.

Согласно рисунку 10 в МАДОУ детский сад №2 «Непоседы» в структуре персонала по возрасту преобладают работники в возрасте от 31 до 40 лет (59%). В большинстве это основной педагогический персонал. 43% сотрудников в возрасте от 41 до 50 лет. Данные показатели говорят о том, что в организации большая доля сотрудников имеет достаточно большой профессиональный и жизненный опыт.

Рисунок 10. Структура персонала МАДОУ детский сад №2 «Непоседы» по возрасту

Проанализировав возрастную структуру персонала МАДОУ детский сад №2 «Непоседы» в зависимости от признака участия в производственном и управленческом процессе (рисунок 11) видно, что большая доля по всем возрастным показателям принадлежит «основному педагогическому персоналу». Разделяя их по возрастным группам, видно, что количество человек в разных группах примерно одинаковые, большее число основного педагогического персонала в возрастной группе от 41 до 50 лет.

В возрасте от 20 до 30 лет 100% − это учебно-вспомогательный персонал, молодые специалисты.

Рисунок 11. Возрастная структура персонала в зависимости от уровня участия в производственном и управленческом процессе

Эффективное управление персоналом невозможно без адекватной информации об образовательной структуре персонала организации (рисунок 12).

Рисунок 11. Структура персонала МАДОУ детский сад №2 «Непоседы» по уровню образования

Большинство сотрудников (39%) организации имеют высшее образование. Высшую и первую квалификационную категорию имеют 35% педагогического состава. 19% имеют среднее профессиональное образование и лишь 7% среднее (полное). Тенденция роста уровня образования является положительной для кадрового потенциала МАДОУ детский сад №2 «Непоседы», т.к. с ростом образовательного уровня персонала растет совокупность потенциальных способностей к труду, которые могут быть применимы в деятельности организации.

Рассмотрим динамику движения персонала МАДОУ детский сад №2 «Непоседы» в 2017-2018 гг. (таблица 1).

Таблица 1

Динамика движения персонала в МАДОУ детский сад №2 «Непоседы»

Численность персонала МАДОУ детский сад №2 «Непоседы» как в 2017 г., так и в 2018 г. составляла 65 человек на конец и на начало года. Единственным изменением является число уволенных и принятых в организацию, что характеризует текучесть персонала. В 2017 г. в исследуемой организации уволено по собственному желанию 4 человека, в 2018 г. численность уволившегося персонала составила 6 человек (причина та же – по собственному желанию).

Текучесть кадров в организации рассчитывается по формуле:

F= среднегодовая числ.уволенных x 100 / среднегодовая численность

Согласно приведенной формуле в МАДОУ детский сад №2 «Непоседы» текучесть кадров в анализируемом периоде составляет:

F₂₀₁₇ = 4 x 100 / 65 = 6,2%;

F₂₀₁₈ = 6 x 100 / 65 = 9,2%.

Следует отметить, что естественная текучесть кадров, которая составляет 3-5% способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. В исследуемой же организации данный коэффициент завышен на 4%, что влечет за собой ежегодно расходование дополнительных средств, сказывается на производительности труда и мешает создавать эффективно работающую команду.

В исследуемой организации большая доля сотрудников – женщины, являющиеся основным педагогическим составом коллектива. Персонал организации в основном в возрасте от 31 до 40 лет, большинство работников имеет высшее образование. Сложившаяся структура персонала, в первую очередь, связана со спецификой деятельности исследуемой организации.