Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Понятие и сущность заработной платы).pdf

Прямой фонд оплаты труда рассчитывается отдельно для сдельщиков и повременщиков.

Формула фонда заработной платы позволяет провести анализ и оптимизацию следующих данных [16]:

• расхода на заработную плату персонала всех структурных подразделений (всех категорий работников),
• сумма затрат, корректировка ставок, окладов, размеры расценок.

С помощью формулы фонда заработной платы вычисляют сумму фонда, посредством которого начисляются все предусмотренные законодательством выплаты (пенсионные отчисления, взносы в различные страховые фонды и др.) [8].

Рассчитывая годовой фонд заработной платы, необходимы следующие документы [22]:

• годовые расчётные ведомости, отражающие все суммы начисляемых работникам выплат.
• годовой табель учёта рабочего времени, определяющий количество отработанных часов.
• штатное расписание, в котором обозначены тарифные ставки, оклады, в том числе списочный состав персонала организации.

Для сдельщиков фонд прямой (тарифный) определяется по формуле:

ФОТ_сд. = (V_пл. х Ц_ед.) + К + Н + Пр. + В_соц.

где, ФОТ_сд. – фонд оплаты труда для рабочих со сдельной зарплатой;

Vпл. – объем продукции по плану;

Ц_ед. – цена за единицу изделия;

К – различные компенсации;

Н – надбавки;

Пр. – премии;

В_соц.– выплаты социальные.

Расчет ФОТ для почасовой оплаты труда производится по следующей схеме:

ФОТ_час = ∑ст. х РЧ

где, ФОТ_час  – фонд оплаты труда для почасовиков;

∑ст. – сумма часовых ставок;

РЧ – количество рабочих часов.

Мотивация труда

Мотивация труда - это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей [20].

На предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.

Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека) [20].

Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.

Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать [15]:

• занятость всех работников трудом;
• предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста;
• согласованность уровня оплаты с результатами труда;
• создание условий безопасности труда; поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.

Методы мотивации можно классифицировать на [15]:

• экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;
• экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;
• неденежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

Основными формами мотивации работников предприятия являются [19]:

1. Заработная плата, как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.
2. Система внутрифирменных льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счёт предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определённые успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д.
3. Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.
4. Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.
5. Моральное поощрение работников.
6. Повышение квалификации и продвижение работников по службе.
   1. Методы правового регулирования заработной платы

Система правого регулирования, а также методы регулирования заработной платы на территории Российской Федерации подчинено определенному ряду положений, которые основаны на законодательных принципах. К таким положениям относятся следующие параметры [1, 2]:

1. Равное количество оплаты за производимый труд.
2. Проведение учета в оплате установленных различий между неквалифицированным и квалифицированным трудом.
3. Проведение учета необходимых различий, которые могут быть созданы в условиях труда. Например, важно учитывать разные районы страны и их климатические и иные особенности.
4. Общая заработная плата работника может быть определена децентрализовано или же при помощи решений администрации определенного предприятия по согласованию с определенными работниками предприятия.

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации дает четкое и точное определение такому понятию, как оплата труда конкретного работника. Заработная плата – это определенное и установленное вознаграждение за произведенный труд, который определяется уровнем квалификации определенного работника, его умениями и профессиональными навыками. Кроме того, уровень заработной платы будет определяться и прочими критериями: сложность выполняемой работы, ее качество и количество, а также условия, которые сопровождают процесс работы каждого сотрудника предприятия или фирмы [5].

В статье 130 Трудового кодекса Российской Федерации говорится о том, что существуют определенные государственные гарантии, которые установлены для оплаты труда каждого российского работника. В такие гарантии сегодня включены такие понятия, как [5]:

• максимальная заработная плата, которая с каждым годом подвергаются изменению;
• меры, которые обеспечивают процесс повышения уровня заработной платы;
• ограничения перечня размеров и оснований, которые введут к удержанию заработной платы для каждого определенного работника предприятия или организации;
• система ограничения заработной платы в ее натуральной форме;
• федеральный государственный надзор, который следит за процессом соблюдения существующего и установленного трудового законодательства, а также прочих нормативных и правовых актов;
• ответственность каждого работодателя за нарушение установленных требований, которые оговорены в коллективных договорах, соглашениях и требованиях;
• очередность и сроки, которые установлены для процесса выплаты заработной платы. 

Особенности организации заработной платы на современных российских предприятиях

Принципы организации оплаты труда

В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы [22]:

• осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда;
• дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;
• систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
• превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
• предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.

Системы оплаты труда, виды и характеристика включают тарифную и бестарифную систему.

Организацию заработной платы на предприятии определяют три взаимосвязанных и взаимозависимых элемента [22]:

• тарифная система;
• нормирование труда;
• формы оплаты труда.

Тарифная система заработной платы включает систему нормативов, которые позволяют регулировать и дифференцировать персонал в соответствии с классификацией, характером и условиями труда, видами производства, отраслями хозяйства и регионами. Тарифная система оплаты труда включает единый тарифно-квалификационный справочник профессий, тарифную сетку, ставок 1 разряда [22].

С помощью тарифной системы можно качественно оценить труд. Нормирование позволяет учесть количество затраченного труда. Формы оплаты труда определяют порядок расчета с работником. Построение тарифной системы зависит от таких факторов как:

• условия труда;
• квалификация работников;
• форма оплаты труда значение отрасли предприятия в народном хозяйстве.

Тарифно-квалификационный справочник является сборником по тарифным и квалификационным характеристикам профессий. Он служит для того, чтобы определять квалификацию и устанавливать им определенный разряд. Также с помощью данных справочников происходит тарификация работ, то есть они относятся к соответствующему разряду по тарифной сетке [22].

Тарифно-квалификационные характеристики включают три раздела. Первый раздел определяет характеристику работ, которые необходимо выполнить рабочему по данной квалификации. Второй раздел содержит знаний работника, для того чтобы успешно выполнять работу по квалификации. 3 раздел характеризуется наиболее типичными работами в каждой профессии и разряде.

Важнейшие элементы тарифной системы представляют собой тарифную сетку. Она включает определённое количество разрядов, каждый из которых содержит свой тарифный коэффициент. Тарифные ставки первого разряда способны определить минимальную оплату по выполнению простейший работу. Если знать тарифную ставку по первому разряду и тарифный коэффициент, то можно определить тарифную ставку по любому разряду.

Системы оплаты труда, виды и характеристика на некоторых предприятиях часто стали включать бестарифную систему оплаты труда. Она осуществляется установкой специальных коэффициентов, которые отражают соотношение оплаты работника и минимального размера заработной платы. В целом бестарифная система оплаты труда похожа на обычную систему оплаты, только при использовании вместо разряда применяют заводские коэффициенты. В этом случае учет конкретных достижений производят с помощью заранее разработанных бальных систем [12].

Системы оплаты труда, виды и характеристика в бестарифной системе - ключевой элемент системы внутрипроизводственного хозяйственного расчёта. Для того чтобы применять эту систему необходимо перевести на хозяйственный расчёт все структурные организации, для устранения внутренних противоречий в сфере оплаты труда. При бестарифной системе не отменяется система нормирования труда на предприятии. В этом случае нормы применяются при оценке внутренних цен, на основе которых определяется валовой доход по бригаде и цеху. В конечном итоге валовым доходом определяется фонд оплаты труда [12].

Бестарифная система заработной платы характеризуется тем, что заработная плата отдельного работника представляет долю в общем фонде оплаты труда по всему коллективу. Она находится в соответствии с политикой, уровнем, отработанным временем и коэффициентом, которые характеризуют личный вклад рабочего в общие результаты работы всего подразделения [22].

Учет заработной платы начинается с приема работника в организацию. Бухгалтер берет в учет работника на основании приказа руководителя о приеме на работу, или трудового договора.

Виды форм и систем оплаты труда на современных российских предприятиях

Формы оплаты труда и системы заработной платы являются важнейшим аспектом по оплате труда любой фирмы, организации или предприятия. Система оплаты труда в соответствии с 135 статьей Трудового кодекса представляет собой определенные правила по вычислению заработной платы [4].

Система заработной платы представляет собой устанавливаемый способ соизмерения размера вознаграждения за труд и его конкретных затраты или результатов. Оплата труда регулируется правовыми актами, предполагающими выбор и применение определенной системы оплаты труда рабочим. Способ оплаты представляет собой метод измерения заработка в соответствии с количеством затраченного труда [12].

Система оплаты труда состоит из способов установки соотношение меры труда и меры вознаграждения за этот труд. На основе данного соотношения выстраивается порядок начисления оплаты труда работнику, а также определяются конкретные размеры оклада. Система оплаты труда состоит из условий, порядка выплат и размеров доплат и надбавок, компенсаций, условий и порядка выплаты и размера добавок доплат и надбавок стимулирующего характера [12].