Файл: Обучение персонала организации (на примере ООО «Промэнергострой»).pdf

Введение

Развитие факторов производства современного предприятия требует постоянного повышения как общего культурно-технического и профессионального уровня работников, так и повышения квалификации в пределах конкретных трудовых функций. В этом повышении заинтересованы и предприятия, и сами работники, так как требования к качеству рабочей силы постоянно повышаются.

В условиях рыночных отношений вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров приобретают особую актуальность. Перед профессиональным обучением рабочих кадров встал целый ряд особо важных задач, связанных с потребностями адаптации предприятия к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств и изменением требований к качеству рабочей силы.

Высокие требования предъявляются к рабочим кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышению квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Все это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров.

В современных условиях важнейшим условием развития фирмы, авторитета ее на рынке и повышения конкурентоспособности являются корпоративные знания. Деятельность руководства по обучению и повышению квалификации сотрудников, собственная работа сотрудников в этом направлении, система информационного поиска нововведений – все это должно работать на идею постоянного повышения и совершенствования корпоративного знания.

Вот почему в последнее время руководители многих фирм и организаций пристальное внимание уделяют созданию систем корпоративной подготовки специалистов, прежде всего работе учебных центров и учебных отделов.

Изучение влияния системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на экономику предприятия требует анализа основных элементов непрерывного обучения персонала. Поэтому в данной работе рассматриваются процесс, этапы, методы обучения персонала, а также профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации на примере ООО «Промэнергострой».

1 Глава Развитие персонала, его профессиональное обучение

1.1. Необходимость развития персонала

Обучение, развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Научно-технический прогресс, мировая конкуренция выдвигают новые требования по совершенствованию качества образования. Обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений работника современному уровню производства и управления.^[1] Необходимость постоянного развития и обучения персонала в настоящее время продиктована рядом причин:

1)   развитием науки и техники, форсированным внедрением их достижений в производство;

2)   динамикой внешней среды (новые запросы покупателей, новые предложения конкурентов и др.);

3)   освоением новых видов деятельности;

4)   развитием самой организации.

С точки зрения современного менеджмента развитие персонала рассматривается как главный резерв повышения эффективности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет часто большую роль, чем инвестиции, направляемые на модернизацию оборудования или на увеличение производственных мощностей. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, нацеленных на повышение качества человеческих ресурсов организации:

- обучение,

- повышение квалификации,

- переподготовку работников.

Каждому предприятию для осуществления его миссии требуется квалифицированный персонал, который необходимо не только подбирать, но и постоянно заботиться о его развитии. Развитие человеческих ресурсов организации охватывает такие мероприятия, как:

- поддержка способных к обучению работников;

- распространение знаний и передового опыта;

- обучение молодых квалифицированных сотрудников;

- осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников.                            

Привлечение работников со стороны допустимо тогда, когда для выполнения определенной работы нет соответствующих  профессионалов или нет возможности обучить своих сотрудников. В развитии кадров важную роль играют:

-профессиональное обучение;

- активизация   потенциальных   возможностей   и   повышение общеобразовательного уровня;

- поощрение новаторства и творчества.

Современные предприятия создают специальные системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В крупных корпорациях суще­ствуют специальные отделы профессионального развития, возглав­ляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт в управлении человеческими ресурсами. Малые и средние предприятия могут воспользоваться услугами специальных фирм, осуществляющих развитие, подготовку и переподготовку персонала. Современные организации затрачивают на профессиональное развитие своих сотрудников значительные средства - от 2 до 10 % фонда заработной платы, что для такой компании, как «Дженерал моторс», составляет, например, сумму, превышающую 1 млрд. долл. в год. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты компании капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

1.2. Процесс профессионального обучения и оценка его эффективности

 Обучение – целенаправленный процесс двусторонней деятельности педагога и учащегося по передаче и усвоению знаний.

Образование – процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду.^[2]

Профессиональное обучение — это процесс овладения определенным уровнем знаний и навыков деятельности по конкретной профессии и специальности. При этом профессия (от лат. professio — объявляю сво­им делом) - это род трудовой деятельности, требующий определенной подготовки и являющийся обычно источником существования, а специальность (от лат. specties — род, вид) — вид занятий в рамках определенной профессии. Например: врач – это профессия; специальность врача – это хирург, терапевт, окулист и т.д. Профессиональное обучение на предприятии – это сложный процесс, состоящий из нескольких этапов. На первом этапе определяется потребность в развитии персонала. Для этого проводится аттестация, и разрабатываются индивидуальные планы развития. На втором этапе формируется бюджет обучения. Учитывая тот факт, что многие российские предприятия в реальном секторе экономики испытывают финансовые трудности, для обучения персонала, прежде всего рабочих, могли бы активнее привлекаться средства местных бюджетов. На третьем этапе определяются цели обучения, а именно: поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований существующего производства и пер­спектив его развития, сохранение и развитие профессионального потенциала предприятия, повышение конкурентоспособности продукции предприятия на основе распространения знаний и опыта применения персоналом современной технологии, поддержка инновационных преобразований рабочих мест для обеспечения роста производительности труда и дости­жения современного уровня производства, создание условий для профессионального роста, самореализа­ции работ работников на основе повышения мотивации к труду, использования новейших программ, средств и техники обучения. На четвертом этапе определяется содержание программ и осу­ществляется выбор методов обучения. При формировании программ в зависимости от поставленных целей обучения можно выделить два вида производственного обучения: обучение без конкретной специализации, т.е. получение каких-либо профессиональных знаний независимо от уровня квалификации обучающихся; обучение с конкретной специализацией, когда кроме основной профессии предусматривается специализация по определенным направлениям и проблемам. Конкретные программы обучения, а также формы и сроки обу­чения определяются службой управления персоналом по согласованию, как с руководителями, так и с самими обучающимися. На пятом этапе осуществляется само профессиональное обучение, которое может проходить как на рабочем месте, так и в учебном заведении.

При выборе методов обучения организация должна, прежде всего, руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся. При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей. Таких принципов четыре:

- актуальность – то, о чем говорится во время обучения, должно иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося. Взрослые плохо воспринимают отвлеченные или абстрактные темы;

- Участие – обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения;

- повторение – помогает закрепить в памяти новый материал и превращает приобретенные навыки в привычку;

- обратная связь – обучающимся нужно постоянно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Наличие такое информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов. Классификация видов обучения предоставлена в таблице 1.

Таблица 1. Виды обучения персонала

Обучение на рабочем месте – демонстрация, наставничество, коучинг, планомерное приобретение опыта через ротации.

Демонстрация – метод, при котором учащимся рассказывают или показывают, как выполнить работу. Приемы выполнения работы работнику демонстрирует его непосредственный руководитель или сотрудник.

Наставничество – это постоянное развитие и обучение новых, молодых и неопытных сотрудников, их поддержка и направление их активности в русло, позволяющее им достичь поставленной цели. К наставничеству относится также взаимный обмен опытом и мнениями, чтобы добиться согласованных результатов, а также разъяснение решений руководителя с целью оптимизации отношений между ним и сотрудником подразделения. Наставник не дублирует функции руководителя, а помогает ему, поскольку наставник не имеет полномочий по принятию управленческих решений.^[3]

Консультирование - индивидуальные рекомендации для отдельного работника и предоставление ему возможности найти способы решения проблемы или уменьшить его беспокойство из-за проблем в значимых для него областях. Консультирование также имеет много переменных и требует от руководителя внимания, понимания, анализа, иетерпретации и реакции, стем чтобы сделать процесс познания успешным как для «новичка», так и для консультирующего.^[4]

Коучинг это процесс, способствующий реализации развития сотрудника и, следовательно, повышению компетентности и совершенствованию профессиональных навыков обучающегося.

Ротации позволяют расширить опыт работника путем планомерного перемещения его с одной работы на другую.

Обучение вблизи рабочего места. Это рабочие инструктажи, техническая учеба, использование аудио- и видео учебных пособий, дистанционное обучение.

Рабочий инструктаж – это обучение специально подготовленным сотрудником или линейным руководителем вопросам, связанным с выполнением работы на данном виде оборудования, вопросам, связанным с обеспечением охраны труда или пожарной безопасности на конкретном рабочем месте.

Оценка эффективности обучения важна для того, чтобы определить, достигнуты ли запланированные результаты, и показать, где требуются улучшения или изменения. Оценка должна ответить на вопрос о том, имело ли обучение смысл и что нужно сделать для того, чтобы сделать обучение более рентабельным.

Оценка является неотъемлемой частью обучения. В своей простейшей форме она представляет собой сравнение целей (эталонного поведения) с результатами (конечным поведением), чтобы ответить на вопрос о том, насколько обучение достигло своих целей. ^[5]