Файл: Обучение персонала организации (на примере ООО «Промэнергострой»).pdf

Профессиональное обучение  рабочих  ООО «Промэнергострой»  предусматривает следующие виды обучения:

1) Первичная, профессиональная подготовка с целью приобретения обучающимися навыков,  необходимых для выполнения определенной работы, группы работ.

2) Переподготовка   рабочих   с   целью   приобретения  новых профессий для работы по этим профессиям.

3) Обучение  рабочих  вторым  профессиям  для  расширения ими профессионального  профиля   и   получения   возможности   работы   по совмещаемым профессиям.

4) Повышение квалификации рабочих с целью обновления  знаний, умений  и  навыков, роста профессионального мастерства и повышения конкурентоспособности по имеющимся у них профессиям,  а также изученияновой    техники,    технологии   и   других   вопросов   по   профилю профессиональной деятельности.    

Профессиональное  обучение рабочих осуществляется по:

1)   Очной форме обучения;

2)   Очно-заочной (вечерней)  форме  обучения.

Обучение  может  быть:

- курсовым (групповым);

- индивидуальным.

Профессиональное обучение рабочих в зависимости от его  вида и формы включает в себя:

- теоретический курс;

- производственное обучение (производственную практику);

-при возникшей необходимости, стажировку.    

  Направление    на    профессиональное    обучение    рабочих осуществляет организация, исходя из фактической потребности.        

2.3. Оценка эффективности профессионального обучения

        Оценка эффективности программ обучения является центральным моментом управления профессиональным обучением в ООО «Промэнергострой». Все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются  как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации. Компания ожидает от профессионального  обучения дополнительной прибыли.            Эффективность проведенного обучения организация оценивает по двум группам  показателей:  

1. Качественные показатели:

- Степень удовлетворенности заказчиков организации;

- Имидж компании;

- Психологический климат;

- Текучесть кадров.

2. Количественные показатели:

- Объем оказанных услуг;

- Норма прибыли.

    Оценить эффективность каждой отдельной программы достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации. В таком случае эффективность может оцениваться по степени достижения стоявших перед программой целей.          Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных  профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения (характерно для программ, направленных на профессиональное развитие персонала, например молодых сотрудников организации). Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведение и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях можно использовать косвенные методы: ·   тесты, проводимые до и после обучения и показывающие насколько увеличились знания обучающихся; ·   наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте; ·   наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы; ·   оценку эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения. В любом случае критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся, обучающих и управляющих процессом профессионального обучения в организации. После завершения обучения и проведения его оценки результаты сообщаются в отел человеческих ресурсов, руководителям обучавшихся сотрудников и самим сотрудникам, а также используются при дальнейшем планировании профессионального обучения. Очень полезным является проведение повторной оценки эффективности обучения путем анализа изменений в результатах работы прошедших его сотрудников через определенный период времени (полгода или год), что дает возможность оценить долгосрочный эффект программы.

Заключение

Уровень квалификации работников на предприятиях является очень важным фактором успешного функционирования и развития современных организаций. Развитие современных технологий обуславливает мобильность и динамизм квалификации. Налицо устаревание профессиональных знаний во всех сферах деятельности в связи с бурным развитием науки и технологий. Поэтому в современных организациях серьезное внимание уделяется повышению квалификации, а в необходимых случаях и переквалификации работников. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации должны быть увязаны с перспективами развития и целями предприятия, профессионально-квалификационным продвижением работников, а также со стимулированием и мотивацией их трудовой деятельности. Конкретные программы обучения, а также формы и сроки обу­чения определяются службой управления персоналом по согласованию, как с руководителями, так и с самими обучающимися.

Однако обучение считается эффективным, если полученные знания соответствуют тем потребностям, которые были определены на первом этапе. Таким образом, применение новых методов организации труда (делегирование полномочий, полный контроль качества, децентрализация управления, групповое принятие решений) приводит к расширению профиля работника и совмещению специальностей. Возникает проблема «гибкого работника», т.е. подготовка человека не по одной специальности. Эффективность такой подготовки кадров определяется различными факторами. Среди них большое значение имеют:

- понимание целей обучения,

- поощрение обучающихся,

- практическая  направленность  обучения,

- этапность, создание среды обучения.

Но, эффективность обучения в значительной мере определяется его мотивацией. Таким образом, конкретно направленное, непрерывное, профессиональное обучение работников, основная цель которого состоит в обеспечении организации необходимым числом работников, чьи профессионально - квалификационные качества адекватны производственно-коммерческим целям организации, становится развитием всего трудового коллектива предприятия и делает его адекватным изменениям, происходящим в экономике на современном этапе научно-технического прогресса.

Список литературы

1. Управление персоналом: теория и практика. Управление конфликтами и стрессами: учебно-практическое пособие. Кибанов А. Я., Коповалова В. Г., Белова О. Л. М.: Проспект, 2013 – 84с.

2. Организация обучения и дополнительное профессиональное обучение профессионала: учебно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2012 – 72с. Митрофанова Е. А., Свистунов В. М., Каштанова Е. А.

3. Юдин Л. В., Повышение квалификации – М.: Лаборатория книги, 2010 – 74с.

4. Егоршин А. П., Основы управления персоналом: учебное пособие. – М.: Инфра.М, 2015 – 352с.

5.   Кибанов А. Я., Каштанова Е. В. Управление персоналом : теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: учебно-практическое пособие - Москва: Проспект, 2015

6.   Дроздов Н. Г. Организация работы современной кадровой службы - Москва: Лаборатория книги, 2010

7. Евдокимов Ш. К. Оценка уровня развития персонала предприятия - Москва: Лаборатория книги, 2010

8. Дудченко Н. Д. Роль обучения на базе предприятия - Москва: Лаборатория книги, 2012

9. Самоукина Н. Настольная книга менеджера по персоналу: полное практическое руководство. Ростов-на-Дону: Феникс, 2015 – 332с.

10. Дудченко Н. Д. Роль обучения на базе предприятия. – М.: Лаборатория книги, 2012 – 143с.

11. Юдин Л. В. Повышение квалификации. Практическая часть. – М.: Лаборатория книги, 2010 – 74с.

12. Попова О. С. Эффективный менеджер: отбор и оценка управленческих кадров: методические рекомендации. – Минск: РИПО, 2012 – 56с.

1. Дудченко Н. Д. Роль обучения на базе предприятия. / Н. Д. Дудченко. – М.: Лаборатория книги, 2012. С.8-9 ↑

2. Дудченко Н. Д. Роль обучения на базе предприятия. / Н. Д. Дудченко – М.: Лаборатория книги, 2012. С. 12 ↑

3. Самоукина Н. Настольная книга менеджера по персоналу. / Н. Самоукина – Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. С. 189 ↑

4. Егоршин А. П. Основы управления персоналом: учебное пособие./ А. П. Егоршин – М.: Инфра-М, 2015. С. 93 ↑

5. Дудченко Н. Д. Роль обучения на базе предприятия. / Н. Д. Дудченко – М.: Лаборатория книги, 2012. С. 22 ↑

6. Егоршин А. П. Основы управления персоналом: учебное пособие. /А. П. Егоршин – М.: Инфра-М, 2015. С. 102 ↑

7. Юдин Л. В. Повышение квалификации. /Л. В. Юдин – М.: Лаборатория книги,2010. С. 13-14 ↑

8. Попова О. С. Эффективный менеджер: отбор и оценка управленческих кадров: методические рекомендации / О. С. Попова – Минск: РИПО, 2012. С.8 ↑