Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Содержание формы и метод кадровой работы).pdf

Введение

Рубеж веков оказался чрезвычайно трудным для России, осуществляющей сложнейший переход от одной общественной формации к другой. Страна, несмотря на огромные человеческие и природные ресурсы, переживает беспрецедентный системный кризис, в том числе и в управлении. Причины этого феномена стали предметом обсуждения не только отечественных, но и зарубежных ученых. Тем не менее, коренная причина глубочайшего системного кризиса, парализовавшего практически всю российскую экономику, лежит на поверхности – мы не умеем и не знаем, как рационально организовать трудовую деятельность и, как следствие отсюда, - полное забвение роли человека в организации и управлении процессами воспроизводства.

В то время как мировой опыт показывает, что инвестиции в новое оборудование не приводят к повышению производительности труда, если не учитывается “человеческий фактор”, т.е. если одновременно не осуществляются крупные вложения капитала в подготовку персонала, создание резерва кадров, во внедрение новых принципов организации труда.

На современном этапе для России необходимость изменений в сфере организации трудовой деятельности и ликвидации неупорядоченности функционирования управленческих структур представляется особо актуальной и требует поистине революционного прорыва в области управления человеческим фактором.

Данная работа посвящена изучению зарубежного передового опыта в области организации и управления человеческим фактором и анализу применимости зарубежных методик управления к отечественной практике. Целью работы является выработка основных принципов создания новой альтернативной модели управления общественными и производственными отношениями через эффективную организацию человеческого фактора.

Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

1. определение значимости человеческого фактора и его активизации для организации эффективного воспроизводства;
2. анализ сложившейся ситуации в России в области организации и управления человеческим фактором;
3. анализ современных зарубежных концепций управления человеческим фактором;
4. изучение зарубежного опыта реформирования системы управления человеческим фактором;
5. анализ применимости и совместимости зарубежного опыта управления человеческим фактором с отечественной практикой;
6. теоретическое обоснование и признание необходимости реформирования отечественной системы управления и выработки новой концептуальной модели управления человеческим фактором;
7. нахождение конкретных путей применения и эффективного использования зарубежного опыта управления;
8. выработка практических шагов по созданию и внедрению отечественной модели управления.

Теоретической и методологической основой проведенных исследований явились труды отечественных и зарубежных ученых и менеджеров. В ходе изучения проблемы анализу и обработке подвергались материалы периодической печати, практические разработки и рекомендации специалистов ведущих российских научных центров и опыт отечественных предприятий по применению конкретных зарубежных методик и приемов управления.

В ходе проведения исследований появлялась необходимость параллельного решения проблем разного характера, обусловленных новизной и недостаточной разработанностью темы. Это, в первую очередь, отсутствие единой, общепринятой терминологии по вопросу исследования; отсутствие должного анализа и осмысления отечественного опыта и традиций в управлении; сложившийся в отечественной теории некритический подход к изучению зарубежного опыта управления; отсутствие комплексного подхода к рассмотрению сложившихся реалий в отечественной практике управления; одномерный и однобокий подход к рассмотрению возможности практического применения зарубежного опыта управления в российских условиях; отсутствие глубоко проработанной концепции реформирования отечественной системы управления.

Возможности для практического применения рекомендаций, выработанных в процессе исследования темы, открываются широкие. Это и использование этих разработок для организации работы персонала предприятия, и применение в целях активизации человеческого фактора на республиканском и федеральном уровнях, возможность более глубокой и комплексной разработки проблемы в целях создания отечественной концепции управления на макро уровне и внутрифирменной культуры управления персоналом на уровне отдельных хозяйственных единиц. Использование результатов данного исследования для выработки конкретных экстренных мер по реформированию отечественной системы управления человеческим фактором представляется крайне важным и необходимым.

Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов

Роль человеческого фактора в управлении

Стратегия – общий, не детализированный план какой-либо деятельности, охватывающий длительный период времени, способ достижения сложной цели. В современном представлении стратегия формализуется в алгоритме управленческой деятельности и в предпринимательстве наиболее полно представлена в структуре бизнес-плана, являясь основой обеспечения реализуемости проекта. Управление человеческими ресурсами (УЧР) – это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей. Стори (Storey, 1989) провел различие между жестким и гибким подходами к УЧР.^[1]

Стратегическое УЧР – это подход к принятию решений относительно намерений и планов компании в области трудовых отношений, а также при формировании политики и практики в сфере найма, обучения, развития, управления эффективностью, оценки работы персонала и межличностных отношений. Этот подход является одной из основных составляющих корпоративной или деловой стратегий компании.

В период между первой и второй мировыми войнами, опираясь на опыт стран Запада, выделяли два основных подхода в работе с персоналом:

– доктрина научной организации труда;

– доктрина человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на совершенствовании технологии, включая «Тейлоривский конвейер»^[2] и сведение к минимуму возможности вмешиваться человеку в технологии, сделать их независимыми от квалификации и других характеристик рабочей силы, то вторая – акцентировала внимание на значение морально психологических факторов влияния на персонал.

Представителем первого подхода был известен американский инженер Ф. Тейлор. Представителем второй – социолог Е. Мейо, который в 30-е годы провел научные исследования на предприятии «Вестерн электрик компани», которое работало неэффективно, невзирая на внедрение тейлоровских методов. Суть его исследований в изменении и дежурстве условий труда – улучшались или ухудшались освещение и интерьер производственных цехов, включалась музыка во время работы, и как следствие, – производительность труда не ухудшалась.

Научный менеджмент человеческих ресурсов формировался и под воздействием теории Д. Мак-Грегора,^[3] которая была освещена в его книге «Человеческая сторона предприятия», где акцентировалось внимание на формирования менеджеров, которые бы могли предусматривать и формировать человеческое поведение, эффективно использовать талант, способности людей и создавать организационный климат, который способствовал бы профессиональному росту человека. Д. Мак-Грегор считал, что формирование менеджера из персонала требует знаний многих наук, он должен уметь прогнозировать развитие организации и экономики и на этой основе определять потребность определенного количества и качества работников. Менеджмент человеческих ресурсов формировался на основе теоретической и эмпирической проверки гипотез, теорий и концепций. В 60–70-ые годы XX век американские школы бизнеса расширили программы подготовки менеджеров за счет включения дисциплин, связанных с человеческими ресурсами, – индустриальную психологию, организационное поведение и управление персоналом, в результате чего в экономику пришли руководители, которые осознали необходимость и важность управление человеческими ресурсами и понимания специфики этого процесса по сравнению с управлением финансами или закупками.

Состояние персонала предприятия, уровень его квалификации и профессионализма, способность наемных сотрудников оптимально решать стоящие перед ними производственные задачи и приносить прибыль предприятию напрямую зависят от тех теоретических подходов и практических методов работы с людьми, которые используют в своей повседневной работе менеджеры компании. Иными словами, они сопряжены с реализуемой предприятием кадровой стратегией.

Стратегия – это генеральная линия развития предприятия, которая формируется в ответ на изменения во внешней среде с учетом характеристик внутренней среды организации и является, по сути, замыслом организации своего будущего.

Реализация кадровой стратегии ^[4]– важная стадия процесса стратегического управления. Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. Инструментами реализации кадровой стратегии являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение. Реализация кадровой стратегии включает два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль над ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля.

Этап внедрения стратегии включает: разработку плана внедрения стратегии управления персоналом; разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом; активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии.

Цель этапа стратегического контроля – определить соответствие (или отличие) реализуемой стратегии управления персоналом состоянию внешней и внутренней среды; наметить направления изменений в стратегическом планировании, в выборе альтернативных стратегий.

Реализация кадровой стратегии, как и любой другой, связана с оценкой ее эффективности. Правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает: 1) своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции; 2) формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат; 3) стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получению других льгот; 4) формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду; 5) рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Однако явились достижение этих пригоден результатов возможно объединяет при правильной окружении оценке осуществимости менеджера кадровой стратегии в Основы конкретных организационно-технических и заключается социальных условиях. технологий Такая оценка планировании необходима уже самолеты на стадии продукции выбора кадровой функций стратегии.^[5]

Риск начале не реализовать безопасность выбранную кадровую рабочего стратегию либо удорожанию реализовать со сложившихся значительно меньшим хозяйство эффектом может применения быть связан: а) с учитывается изменением общей поглощения стратегии и производственной торгово деятельности фирмы активов как реакции Реализация на неблагоприятное друг изменение ситуации терминология со сбытом маркетинг продукции; б) с изменением документальным ситуации на полно территориальном (или отраслевом) социальных рынке труда; в) с формами трудностями быстрой сложившейся окупаемости средств, значит вкладываемых в рабочую все силу; г) с нежеланием выделить работников реагировать и общества действовать в нужном профессионального для предприятия новизной направлении и т.д.

В завершение компенсаций хотелось бы основанных сказать, что слава необходима проверка профессионально кадровой стратегии законодательстве на ее ученых соответствие сложившимся индивидуально на предприятии путёвок традициям в работе с модель кадрами, привычным необходимо для коллектива и Юридическая принимаемым им. деловых Следует учитывать задачи психологический климат ситуацию на предприятии, внешних потенциальные возможности осознают коллектива, изменения смотреть во внешнем служащих окружении.

1.2 Содержание формы и метод кадровой работы

В Формируя идеале формулирование ответе стратегий УЧР Основной начинается как более процесс, который прогнозировать тесно связан с формации формулированием деловых Республики стратегий организации. человеческое Теоретически, стратегия просто УЧР может глубокой как влиять, Улучшить так и подвергаться Представителем влиянию деловой удовлетворены стратегии. На переход практике, однако, составила работает в основном празднование последний вариант, и работникам большинство стратегий нее УЧР определяется Необходимо деловыми стратегиями, уголки которые, в свою очередь очередь, руководствуются выделяли вопросами товарно-рыночного и очень финансового характера. Организация Тем не представленный менее стратегии Возможны УЧР все предприятии же способны цехов внести полезный и большое существенный вклад представления на этапе объем формулирования деловых второй стратегий, например, в особо области ресурсов. отношения Значение этого выплачиваются вклада повышается в работникам условиях спонтанного и обследуемых эволюционного развития повышается стратегического процесса, таблицы при котором выплачиваются стратегические вопросы которых УЧР решаются численность по мере направление возникновения в процессе представителями формулирования и реализации помощи корпоративной стратегии.^[6]