Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Особенности кадровой политики в бюджетной организации).pdf

Введение

Всем нам известна крылатая фраза о том, что кадры решают все. Очень часто именно человеческий фактор становится решающим, и многие предприятия сталкиваются с ситуациями, когда от подготовки сотрудников, их компетенции и умения следовать профессиональной этике зависит успешность важнейших операций.

Кадровое управление бюджетной организации несомненно имеет свои особенности в сравнении с предприятиями коммерческого профиля. Особенности кадровой стратегии бюджетных организаций обусловлены, прежде всего, особенностями и задачами деятельности таких предприятий. Среди всех инструментов ведения дел предприятия, именно правильно подобранный штат сотрудников задает наибольший вектор, положительный или отрицательный. Этот тезис применим не только к бизнесу, но и к предприятиям государственного сектора.

И, несмотря на схожесть кадровых стратегий бюджетных учреждений, сегодня можно наблюдать процессы реорганизации кадрового управления и возрождения традиций государственного управления в отдельных отраслях производственных предприятий, курируемых государством. Особенно это актуально для предприятий, уставной капитал которых состоит и из государственных средств и из частных инвестиций.

Несомненно, команда, которая может «спасти» предприятие, обеспечить выполнение плановых показателей, в свою очередь нуждается в правильном и внимательном управлении, в возможностях раскрытия своего потенциала, соответствующем рабочем месте, достойной оплате труда. Вследствие понимания необходимости привлечения молодых кадров (а вместе с ними – новых идей и современных подходов к управлению) в бюджетную сферу, органы власти все большее внимание уделяют кадровой стратегии бюджетных учреждений. Вышеперечисленные факторы определяют актуальность выбранной темы.

Для примера нашего исследования возьмем бюджетную службу ЖКХ.

Цель нашего исследования: рассмотреть особенности кадровой политики (на примере ЖКХ).

На основании поставленной цели, были выдвинуты следующие задачи:

1. Изучить литературу по теме нашего исследования.
2. Изучение теоретической базы по кадровому управлению и его стратегическим задачам.
3. Ознакомится со структурой ЖКХ.
4. Изучить профессиограммы для рабочих специальностей ЖКХ.
5. Рассмотреть особенности кадровой политики ЖКХ.

Объект исследования: кадровая стратегия в бюджетной организации.

Предмет исследования: кадровая политика ЖКХ.

Практическая значимость нашего исследования: применение в маркетинговой кадровой службе ЖКХ.

Структура работы: введение, 2 главы, заключение и списка литературы.

Глава 1. Теоретические основы анализа особенностей кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (на примере ЖКХ)

1.1. Особенности кадровой политики в бюджетной организации

Персонал или человеческие ресурсы являются одним из ключевых ресурсов любой организации. Кадровая политика формируется государством причем глобальные тенденции, фиксирующиеся в мировой бизнес - среде, делают акцент даже не на человеческих ресурсах, а на человеческом капитале. В том случае, если рассматривать персонал как человеческий капитал, а не просто расходы на персонал с уровня затрат, на уровень инвестиций, а рассматривать как комплексную систему, в которой присутствует маркетинговый подход к персоналу как ресурсу, и действуют общие законы управления капиталом. Подходы к рассмотрению сотрудников предприятия в качестве человеческого ресурса или человеческого капитала зависят от ряда факторов, среди которых: Персонал или человеческие ресурсы являются одним из ключевых ресурсов любой организации.

Кадровая политика формируется государством причем глобальные тенденции, фиксирующиеся в мировой бизнес - среде, делают акцент даже не на человеческих ресурсах, а на человеческом капитале.

В том случае, если рассматривать персонал как человеческий капитал, а не просто расходы на персонал с уровня затрат, на уровень инвестиций, а рассматривать как комплексную систему, в которой присутствует маркетинговый подход к персоналу как ресурсу, и действуют общие законы управления капиталом. Подходы к рассмотрению сотрудников предприятия в качестве человеческого ресурса или человеческого капитала зависят от ряда факторов, среди которых:

• стадия развития организации в целом;
• технология работы, включая систему взаимодействия с клиентами.

На формирование кадровой политики организации значительное влияние оказывает управленческая культура руководителя. Директивный характер этого влияния обусловлен тем, что руководитель создает основные свои "правила игры" внутри организации по всем направлениям деятельности, в том числе, в сфере кадрового управления. Тем самым, кадровая политика связана с ценностными установками руководителей на персонал и, соответственно, изменением нормативных оснований кадровой работы.

Исследование кадровой политики бюджетных учреждений позволило выявить серьезное противоречие во взглядах руководителей на кадровую политику и процесс управления персоналом. С одной стороны, признание значимости человеческих ресурсов организации и наличия кадровой политики в своем учреждении, в четком понимании ее основных целей и связи со стратегическим развитием организации, в высокой оценке существующей системы работы с персоналом как реального уровня кадровой политики, а с другой, в неспособности четко определить содержательные составляющие кадровой политики по основным направлениям кадровой работы бюджетных учреждений.

Объяснение этому противоречию можно найти в тех ценностных установках руководителей, которые формируют идейную основу кадровой политики, и в уровне их социально - психологических компетенций. Так, руководители признают желание человека трудиться, но при этом считают его безынициативным и стремящимся к подчинению, что с полным основанием позволяет видеть в сотруднике пассивную сторону управленческих отношений.

При разработке кадровой стратегии в бюджетной организации оценивается как влияние внешней среды, так и внутренняя корпоративная культура организации. Учитывая также, что реализация всех остальных стратегий организации, так или иначе, связана именно с персоналом компании, необходимо признать, что кадровая стратегия в этом смысле становиться ключевой.

Отражением кадровой стратегии организации является бюджет расходов на персонал, а также практики, политики и процедуры организации. При проведении кадрового аудита, и аудита кадровой политики и стратегии неизбежно возникает проблема консолидации расходов на персонал. В этом случае формируется бюджет кадровой службы как консолидированный кадровый бюджет. [2. с.51].

В зависимости от принятой в организации практики бюджет расходов на персонал сосредоточен в отделе по работе с персоналом и частично распределен по бюджетам других функциональных подразделений, а также частично фиксируется в отделе по работе с персоналом. Его основными статьями являются следующие расходы:

• Расходы на постоянную заработную плату сотрудников предприятия.
• Расходы на переменную заработную плату сотрудников (премии, и т. д.).
• Расходы на обучение и развитие персонала организации.
• Расходы на подбор персонала.
• Корпоративные мероприятия, подарки, культурно массовые мероприятия и т.д.

Рассматривая все процессы, входящие в функцию управления персоналом в организации вольно или невольно мы приходим к выводу о том, что все они являются исключительно системными, т.е. базирующимися на стратегии развития организации и, соответственно, и являющимися отражением кадровой политики бюджетной организации.

Системный подход в развитии организации, кадровая стратегия, как впрочем, и другие функциональные стратегии базируются на стратегии развития организации в целом. Стратегия развития организации продвигается на уровень функциональных стратегий и далее на оперативный уровень управления. Из этого можно сделать вывод что, организация в целом работает на достижение определенных понятных целей, которые едины для стратегического, и оперативного уровня управления. Более того, в этом случае, кадровые политики и процедуры являются именно инструментом управления, а не существуют сами по себе, оторвано от реальной жизни. При формулировании кадровой стратегии, как и любой функциональной стратегии в этом случае достаточно эффективным может быть метод сбалансированных показателей.

1.2. Жилищно-коммунальное хозяйство как субъект современного рынка бюджетной сферы

На современном этапе развития ЖКХ стоит основная задача – разработка и совершенствование комплекса рабочих мероприятий для совершенствования его значимости и конкурентоспособности на рынке труда. Поэтому все мероприятия направленные на улучшение жизни населения, производятся за счет улучшения качества услуг.

22 октября 2004 года был принят Жилищный кодекс, где четко прописаны все виды и правила оказываемых ЖКО услуг. Но на сегодняшний день можно сказать, что данный кодекс нуждается в совершенствовании, так как многие виды услуг и их выполнение значительно устарели.

Чтобы уменьшить влияние государственных структур на деятельность ЖКХ была усовершенствована финансовая структура в соответствии с требованиями рынка.

Так, для усовершенствования работы ЖКХ государство произвело реформирование и наметило способы достижения поставленных целей, а именно:

• Реорганизация системы управления.
• Усиление контроля.
• Введение рациональной эксплуатации.
• Работа должна строиться на договорных отношениях.
• Развитие конкурентоспособности.
• Дать возможность потребителю самостоятельно контролировать вид и качество услуги.
• Введение конкурса для предприятий ЖКХ. [2]

Чтобы достичь этих целей была разработана программа «Реформирование и модернизация ЖКХ РФ» на 2010-2020 г.г. считается, что ЖКХ, как предприятия уже изжили себя и поэтому выход видят в создании ОСМД (обществ совладельцев многоквартирных домов). Целью которых является, обеспечение более качественных коммунальных услуг, строгий самостоятельный контроль за их выполнением, уход, как за коммуникациями дома, так и за придомовой территорией.

Федеральный закон выделяет такие пути управления кондоминиумом:

1. В случае, когда домостроение не очень велико, то управление работ по дому возлагается на одного человека или на небольшую группу людей.
2. Передача дома на самообслуживание должна, производится, либо управляющей властью, либо службой единого заказчика. Причем эта служба должна контролировать его работу.
3. Жильцы дома должны помнить, что перейдя на самостоятельное обслуживание, они несут такую же ответственность, как и любое предприятие ЖКХ. [1]

Создание таких кондоминиумов повлекло за собой создание управляющих организаций. Такие организации являются коммерческими и создаются с целью профессионального управления, при этом ее цель – получение прибыли от производимой работы. Такие организации, как правило, технически оснащены, имеют квалифицированных специалистов, что в свою очередь, улучшает и ускоряет оказания коммунальных услуг.

В работах В.Л. Перламутрова выделяются основные факторы работы ЖКХ, которые определяют его специфику:

• Всеобщее потребление (не играет здесь роли ни место работы, ни статус, ни возраст, ни пол и т.д.)
• Наличие постоянного спроса (от аварий и порывов не застраховано ни одно жилье)
• Необходимость и бесперебойность работы (в случае большого жилищного комплекса коммунальные работы необходимы, даже если они не аварийные, то тогда они могут быть профилактическими).
• Регулярность и периодичность (связана с укладом жизни человека). [19]

Учитывая то, что услуги ЖКХ являются значимыми, то соответственно их качество должно быть очень высоким и создавать для населения наилучших комфорт. Но рассматривая более внимательно работу государственных ЖКХ, следует отметить, что они обречены на вымирание. Это связано с тем, что все доходы, которые поступают от оказанных услуг населению, уходят в государственную казну. И предприятие зависит от того, как скоро будет финансирование. А ведь, в ЖКХ необходимы определенные затраты: на заработную плату, на закупку более современного оборудования, на повышение квалификации персонала и т.д. поэтому современная рыночная экономика диктует свои правила – ЖКХ должно быть коммерческим. Самостоятельно распределять свои доходя, после выплаты налогов. [19]