Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Сущность и особенности конфликтов).pdf

Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое продиктовано убеждением, что нельзя сердиться, потому что «мы все одна счастливая команда, и мы не должны качать лодку». Стиль сглаживания может в конечном итоге привести к серьезному конфликту, поскольку проблема, лежащая в основе конфликта, не решена. «Смягчение» достигает временной гармонии среди рабочих, но отрицательные эмоции живут внутри них и накапливаются.

Принуждение. В этом стиле предпринимаются попытки заставить любого человека принять его точку зрения любой ценой. Любой, кто пытается это сделать, не интересуется мнениями других, ведет себя агрессивно и использует власть посредством принуждения, чтобы влиять на других. Этот стиль может быть эффективным в ситуациях, когда босс имеет значительную власть над подчиненными. Недостатком этого стиля является то, что он подавляет инициативу подчиненных, создает опасность того, что при принятии управленческого решения любые важные факторы не будут приняты во внимание, поскольку представлена ​​только одна точка зрения. Этот стиль может вызвать возмущение, особенно среди молодых и более образованных сотрудников.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но только в некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, поскольку это сводит к минимуму недоброжелательность и часто позволяет быстро разрешить конфликт с удовлетворением обеих сторон. Однако использование компромисса на ранних этапах конфликта, возникшее по серьезной проблеме, может предотвратить диагностику проблемы и сократить поиск возможных альтернатив. В результате принятые решения могут оказаться не оптимальными.

Решение проблем. Этот стиль - признание различий во мнениях и готовность познакомиться с другими точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти приемлемый для всех участников курс действий. Те, кто использует этот стиль, не стремятся решать свои проблемы за счет других, а ищут наилучшее решение конфликтной ситуации. «Расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что умные люди имеют свои собственные идеи о том, что правильно, а что нет. ^[7]

1.3.Стратегии по управлению конфликтами в организации.

Существуют разные определения конфликта, но все они подчеркивают существование противоречия, которое принимает форму несогласия, когда дело касается взаимодействия людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому конфликт определяется как отсутствие соглашения между двумя или более сторонами - отдельными лицами или группами.

Отсутствие согласия связано с наличием различных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако, как уже отмечалось, оно не всегда выражается в форме видимого конфликта или конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто вынуждены каким-то образом преодолевать разногласия и вступать в открытое конфликтное взаимодействие. ^[8]

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию отношений, то они называются функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называются дисфункциональными (деструктивными). Мы должны уметь анализировать конфликты, прогнозировать их причины и возможные последствия.

В соответствии с классификацией Л.Коузера конфликты могут быть реалистичными (объективными) или нереалистичными (беспредметными).

Реальные конфликты вызваны неудовлетворенностью определенными требованиями участников или несправедливыми, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и целью достижения конкретного результата.

У нереальных конфликтов есть своя цель - открытое выражение накопленных отрицательных эмоций, обид, враждебности, т. е. Острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

В качестве реалистичного конфликта конфликт может стать нереалистичным, например, если субъект конфликта чрезвычайно важен для участников, и они не могут найти приемлемого решения, справиться с ситуацией. Это увеличивает эмоциональное напряжение и требует освобождения накопленных отрицательных эмоций.

Нереалистичные конфликты всегда дисфункциональны. Гораздо сложнее их решить, направить их по конструктивному каналу. Надежный способ предотвращения пододобных конфликтов в организации - создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры лидеров и подчиненных, овладение методами саморегулирования эмоциональных состояний в общении. ^[9]

Социальный конфликт - это «ситуация, когда стороны (участники) взаимодействия преследуют некоторые из своих целей, которые противоречат друг другу или взаимно исключают друг друга». Но, несмотря на разницу в подходах, в существующих определениях конфликта можно выделить по крайней мере три ключевых момента: во-первых, это конечный случай обострения социальных противоречий, явного или скрытого состояния конфронтации, а также как ситуация действий взаимного взаимодействия; во-вторых, социальный конфликт выражается в столкновении разных классов, наций, государств, социальных институтов, социальных субъектов; В-третьих, противоположные стороны преследуют разные противоположные цели, интересы и тенденции развития, которые, как правило, противоречат друг другу или взаимно исключают друг друга.

Таким образом, социальный конфликт представляет собой сложное явление, связанное с несколькими аспектами. Но именно наличие противоположных сторон с их потребностями, интересами и целями является основой конфликта, его осевой линии.

Этот момент тесно связан с выяснением причин и причин конфликта, а также определением его границ: пространственного, временного, внутрисистемного. Пространственные границы конфликта определяются расположением его участников (квартиры, улицы, дома, работы, региона и т. д.). Временные параметры конфликта связаны с его продолжительностью, включая начало и конец.

Начало конфликта связано, по крайней мере, с тремя условиями:

1) первый участник сознательно и активно действует в ущерб другой стороне посредством физических действий, демаршей, заявлений и т. д .;

2) второй участник понимает, что эти действия направлены против него;

3) второй участник в ответ принимает активные действия против инициатора конфликта; с этого момента можно считать, что он начался. ^[10]

Из этого следует, что конфликт начинается в случае конфронтации между сторонами. Это происходит только тогда, когда стороны начинают активно противостоять друг другу, преследуя свои цели. Поэтому конфликт всегда начинается как двустороннее (или многостороннее) поведение и, как правило, предшествуют инициативные действия одной из сторон, выступающих в качестве инициатора конфликта.

Список элементов конфликта:

1) две стороны или две стороны конфликта;

2) взаимная несовместимость ценностей и интересов сторон;

3) поведение, направленное на уничтожение планов, интересы противоположной стороны;

4) использование силы для воздействия на другую сторону;

5) противодействие действиям, поведению сторон;

6) стратегии и тактика конфликтного взаимодействия;

7) персональные характеристики участников: агрессивность, авторитет и т. д.;

8) характер внешней среды, есть ли третья сторона и т. д.

Динамика развития конфликта:

- возникновение конфликтной ситуации,

- осознание конфликтной ситуации,

- фактическое конфликтное поведение - взаимно направленные и эмоционально окрашенные действия, которые затрудняют достижение целей, интересов противника и способствуют реализации их собственных интересов в ущерб другой стороне;

- развертывание конфликта или его решение зависит от участников, их личных характеристик, интеллектуальных, материальных возможностей, которые стороны имеют, от характера и масштабов самой проблемы, от положения окружающих лиц, презентация последствий конфликта, стратегии и тактика взаимодействия.

Критерии конфликтов:

1) взаимозависимость сторон, т. е. обе стороны зависят друг от друга, деятельность одного человека определяет действия другого человека, и эти действия приводят к ответам первого субъекта и т. д. Таким образом, взаимодействие однако, если есть строгие правила контакта (например, бой боксера), то это не конфликт;

2) осознание ситуации как конфликта, то есть одна или обе стороны оценивают действия других как преднамеренно враждебные, чтобы предотвратить достижение желаемых целей или унизить;

3) выбор стратегии дальнейшего поведения: найти компромиссное или рационально приемлемое решение или эскалацию конфликта, активизировать борьбу, например, от борьбы точек зрения (когнитивного конфликта) до борьбы отдельных лиц (межличностный конфликт), затем в группы борьбы и насилие. ^[11]

2.АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ НА ИССЛЕДУЕМОМ ПРЕДПРИЯТИИ

2.1.Организационно-экономическая характеристика ООО «Logistic Centr»

Общество с ограниченной ответственностью «Logistic Centr» создано в соответствии с частью 1 Гражданского кодекса Российской Федерации от 1 января 1995 года. Федеральный закон Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08 февраля 1998 года законодательства Российской Федерации о защите прав потребителей и на основании Устава ООО «Logistic Centr», который не противоречит законодательству России. ООО «Logistic Centr» является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании настоящего Устава и действующего законодательства Российской Федерации. Встреча является высшим органом ООО «Logistic Centr». Встреча состоит из участников или назначенных ими лиц. Участник ООО «Logistic Centr» имеет право передать свои полномочия другому участнику или представителю другого участника ООО «Logistic Centr».

ООО «Logistic Centr» является обществом с ограниченной ответственностью. Компания является юридическим лицом, имеет печать с ее именем, банковский счет.

Полное официальное название компании - Общество с ограниченной ответственностью «Logistic Centr».

Предприятие владеет, использует и распоряжается переданным ему имуществом в порядке, установленном действующим законодательством и подзаконными актами. Директором является единоличный исполнительный орган ООО «Logistic Centr». Метод управления охватывает весь набор инструментов и технических средств, используемых в процессе управления. Компания самостоятельно осуществляет хозяйственную деятельность исходя из потребительского спроса в рамках направленной деятельности, предусмотренной Уставом.

Рассмотрим организационную структуру управления на предприятии (рис. 1).

Генеральный директор

Заместитель ген директора

Юрисконсульт

Начальник транспортного цеха

Зам начальника транспортного цеха

Мастера по ремонту

Экспедиторы

Главный бухгалтер

Водители

Рис. 1. Структура управления ООО «LOGISTIC CENTR».

Планы экономической деятельности ООО «Logistic Centr» составлены на основе экономических стандартов, лимитов и заказов потребителей с учетом потребительского спроса и рыночных условий. Годовой план утвержден общим собранием трудового коллектива предприятия, утвержденным его руководителем. Компания рассчитывает потребляемые ресурсы, готовые продукты и услуги по договорным ценам.

Целью работы ООО «Logistic Centr» является получение прибыли в результате ее деятельности.

Основным видом деятельности ООО «Logistic Centr» является оказание услуг по перевозке грузов.