Файл: Менеджмент человеческих ресурсов(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ).pdf
Добавлен: 28.04.2023
Просмотров: 306
Скачиваний: 3
Содержание
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 5
1.1. Управление людьми как компонент общего процесса управления 5
1.2 Состав и характеристики человеческих ресурсов 7
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГРАНД-ОТЕЛЯ «ОКТЯБРЬСКАЯ» СПБ 10
2.1 Общая характеристика Гранд-Отеля «Октябрьская» СПб 10
2.2. Анализ кадрового состава и системы управления персоналом Гранд-Отеля «Октябрьская» СПб 11
Введение
Современные условия жизнедеятельности и высокая конкуренция в рыночной среде предъявляют повышенные требования к построению системы управления кадрами организации. Это, в первую очередь, проявляется в ее умении приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также необходимости учитывать перспективы развития предприятия в целом.
Персонал является неотъемлемой частью любой организации, так как любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом является необходимым элементом этого взаимодействия.
Важнейшей областью деятельности любого предприятия остается трудообеспеченность: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования. Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами).
В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и другие, так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением в организации.
Одной из основных социальных потребностей общества в переходной экономике является совершенствование систем управления всех уровней и видов деятельности. Среди мер по совершенствованию систем управления в России в первый ряд, несомненно, следует поставить качественное повышение эффективности управления самым важным ресурсом - персоналом организаций и предприятий.
Также актуальность темы обуславливается тем, что потребность в высококвалифицированных специалистах, которые обладали бы современными глубокими знаниями в области управления персоналом в настоящее время особенно велика.
Цель курсовой работы – изучить менеджмент человеческих ресурсов.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
- сформулировать понятие управления персоналом,
- проанализировать систему управления персоналом Гранд-Отеля «Октябрьская» СПб;
- разработать мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом Гранд-Отеля «Октябрьская» СПб.
Объектом исследования является Гранд-Отель «Октябрьская» СПб, а предметом – система управления персоналом предприятия.
Теоретической основой курсовой работы послужили труды ведущих отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом, кадрового менеджмента и теории организации, таких, как Д. Аширов, О. Виханский, Н. Захаров и других.
В процессе работы применялись общенаучные приёмы и методы: обследование, сравнение, обобщение, группировка, моделирование, анализ, системный подход и пр.
Исходя из поставленных целей и задач, курсовая работа состоит из введения, двух глав, раскрывающих тему исследования, заключения, списка использованной литературы.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Управление людьми как компонент общего процесса управления
Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции.
Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную. Другие в управлении предприятием выделяют две части:
- управление деятельностью;
- управление людьми.
Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля над выполнением заданий.
Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.
Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников – персонал, получил название управления персоналом (кадрами) [1, С.129].
Понятие «управление персоналом (кадрами)» по смыслу близко к понятию «управление человеческими ресурсами». И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.
Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь).
Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест [13, С.27].
Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений.
Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как «управление персоналом» рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами.
На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур, приходят новые модели управления, предусматривающие:
- создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;
- использование «пакетов» мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;
- формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;
- гибкое и адаптивное использование «человеческих ресурсов», повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.
Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются: признание в труде; достижения в труде; содержание труда; ответственность и самостоятельность; возможность профессионального продвижения; возможность развития личности работника.
Рассматривая свою работу с позиций составляющих качества трудовой жизни, работник оценивает имеющиеся у него возможности раскрыть свой потенциал как всю совокупность имеющихся у него знаний, опыта, интеллектуальных, творческих и организаторских способностей. При положительном результате такой оценки формируется мотивационный настрой на высокопроизводительный труд и стабильную работу на предприятии [11, С.78].
Таким образом, новые подходы к управлению кадрами ориентируются не только на решение текущих вопросов и оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планирование повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом, как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности своего развития.
1.2 Состав и характеристики человеческих ресурсов
Человеческие ресурсы обладают системообразующим качеством, от них зависит эффективность использования всех остальных ресурсов. В современной экономике человеческие ресурсы выступают как трудовые ресурсы, как трудоспособное население, ограниченное определенными возрастными пределами. Предпосылкой развития общественного производства, главной производительной силой выступает население – та его часть, которая обладает совокупностью физических и духовных способностей, позволяющих ему трудиться.
Человеческие ресурсы включают в себя как занятое, так и незанятое в экономике трудоспособное население.
Человеческие ресурсы включают две категории ресурсов. Первая – трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Вторая – работающее население вне пределов трудоспособного возраста.
Человеческие ресурсы обладают количественной и качественной характеристикой, образуя в своей совокупности абсолютную меру, предопределяющую трудовой потенциал общества, который, в свою очередь, имеет количественный и качественный аспекты [3, С.39].
Количественный аспект характеризуется следующими параметрами:
- общей численностью трудоспособного населения;
- количеством рабочего времени, которое отрабатывает работающее население при сложившемся уровне производительности и интенсивности труда.
Качественный аспект определяется следующими показателями:
- состоянием здоровья, физической дееспособностью трудоспособного населения;
- качеством трудоспособного населения с точки зрения уровня его общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки.
Таким образом, при формировании характеристик персонала, необходимо акцентировать внимание, прежде всего, на ресурсный аспект, то есть к тому, что использование любого ресурса, и кадрового в том числе, должно быть экономически эффективным для компании. Особенностью персонала как ресурса организации также является его активность. Соответственно, разрабатывая и внедряя мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов следует мероприятия по оптимизации проводить под контролем уровня мотивации и с учетом сопротивления персонала.
᠋ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГРАНД-ОТЕЛЯ «ОКТЯБРЬСКАЯ» СПБ
Общая характеристика Гранд-Отеля «Октябрьская» СПб
Гранд-Отеля «Октябрьская» СПб является одной из ведущих компаний в городе Санкт-Петербурге по приему и обслуживанию иностранных и российских туристов.
Гостиница находится в самом сердце Санкт-Петербурга у Московского вокзала, на пересечении Невского и Лиговского проспектов. Элегантный и комфортабельный отель «Гранд Отель Октябрьская» располагает широким спектром услуг, обновленным номерным фондом и высоким уровнем обслуживания. Удачное местоположение отеля позволяет гостям пешком добраться до самых главных достопримечательностей города. Кроме того, гостиницу окружают кафе, рестораны и два крупнейших торгово-развлекательных комплекса «Стокманн» и «Галерея».
Гранд-Отеля «Октябрьская» СПб оказывает следующие виды услуг:
- Размещение туристов в гостинице.
- Организация питания туристов в ресторане гостиницы.
- Организация комплексных туров по городу Санкт-Петербургу и области.
- Организация экскурсий на русском, английском, немецком, французском, финском, шведском языках.
- Организация фольклорных и анимационных программ.
- Транспортное обслуживание.
- Бронирование и приобретение билетов.
- Визовая поддержка.
Номер в Едином Федеральном Реестре туроператоров МВТ 010883.