Файл: Корпоративная культура в организации (Изменение и формирование).pdf

- создание позитивного эмоционального фона идущих перемен - начать с малого и отпраздновать победу;

- создание общественной поддержки изменений - вовлечь авторитетных и конструктивных сотрудников;

- построение системы контроля и учета результатов - поддерживать уверенность людей: цели достижимы;

- предоставление информации - организовать регулярную обратную связь о ходе изменений, информировать об успехах;

- реализация не только вещественных, но и символических изменений - формировать новую ментальность;

- фокусирование внимания на процессах - готовность к перестройке бизнес - процессов, если это будет необходимо.

Источниками формирования корпоративной культуры выступают:

1) система личных ценностей и индивидуально-своеобразных способов их реализации;

2) способы, формы и структура организации деятельности, которые объективно воплощают некоторых ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятия;

3) представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника а коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей.

Механизм формирования корпоративной культуры заключается во взаимном воздействии ее источников. Взаимопересекаясь, они ограничивают область реально возможных на данном предприятии способов реализации личных ценностей и тем самым определяют их доминирующее в коллективе содержание и иерархию. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную уже именно ей совокупность способов их реализации, которые, воплощаясь в способах деятельности, формируют внутригрупповые нормы и модели поведения. [Парамонова Т., Красюк И. Формирование общественного лица фирмы Маркетинг. — 2013 – 88с.]

Заключение

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди слишком индивидуальны и ведут себя по-разному в тех или иных ситуациях, у каждого сугубо свое мнение и отношению к делу; мотивы к деятельности могут существенно отличаться друг от друга, так как потребности хоть и имеют общие и схожие черты, но все же очень индивидуальны. Наконец, люди часто очень неодинаково воспринимают друг друга, что очень сильно влияет на отношения между ними. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

На основании изученных материалов, можно прийти к заключению, что организационная (корпоративная) культура - это:

- неявное, невидимое и неформальное "сознание" организации - образ мыслей, управленческая культура (идеология управления, стили руководства и решения руководителями проблем, их поведение в целом), которая определяет политику организации по отношению к работникам, партнерам и клиентам;

- набор поддерживаемых организацией наиболее важных идей, взглядов, основополагающих ценностей и стандартов, убеждений, этических норм, верований и ожиданий, которые бездоказательно принимаются большинством сотрудников, задают людям ориентиры их деятельности и определяют способ объединения и согласованность управленческого звена, структурных подразделений и отдельных сотрудников;

- внешнее выражение этих установок - методы решения проблем и достижения стоящих перед организацией целей; система запретов и "правил игры", которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации; способ ведения дел в данной "местности", который новички должны усвоить и хотя бы частично принять, чтобы стать в коллективе "своими";

- определяемые этими нормами и правилами постоянно повторяющиеся, вошедшие в привычку формы поведения, общения, отношений и взаимодействия как внутри организации, так и за ее пределами; нравы, обычаи, традиции, ритуалы, способы проявления почтительности, особый язык, мифы, легенды, герои организации, истории о ней и ее лидерах, лозунги, организационные обряды и ритуалы, табу и т.п. Особые "запечатленные" навыки, которые сотрудники демонстрируют при выполнении определенных задач и которые необязательно как-то фиксируются в письменном виде;

- интегрирующие символы, которые организация создает, чтобы охарактеризовать саму себя (планировка помещений, обстановка офиса и т.д.);

- порождаемый всеми перечисленными факторами психологический климат - "стиль" данной организации, ощущение, которое передается через обустройство физического пространства и способ взаимодействия членов организации друг с другом, с клиентами или другими внешними по отношению к организации людьми.

Корпоративная культура существует в любой организации независимо от ее размеров и сферы деятельности. Это объясняется тем, что в любом сообществе есть свои принципы, нормы, правила, порядки и ритуалы, которыми руководствуются члены группы. Иными словами, под организационной культурой можно понимать совокупность принципов, ценностей и правил деятельности организации, которые разделяются большинством ее членов и передаются из поколения в поколение. Помимо общих правил, в каждом коллективе существуют и субкультуры, которые формируются в рамках отдельных групп (подразделения, отделы, единомышленники).

Одной из составляющих организационной культуры является ее видимость. То есть то, что можно увидеть, услышать или почувствовать при наблюдении за группой с незнакомой культурой: офисная среда и интерьер, используемые технологии, продукты и услуги, стиль общения, мифы и истории, философия, корпоративные праздники и церемонии. Однако, делать выводы о качестве корпоративной культуры, наблюдая лишь ее видимую часть - нельзя. Для более глубокого понимания необходимо рассмотреть следующий ее элемент - разделяемые ценности. Он содержит ценности и нормы, декларируемые и исповедуемые коллективом компании. К ним относят философию и принципы работы, корпоративные ценности, которые разделяются большинством работников и способствуют поддержанию рабочей атмосферы в компании.

Правильно выбранные приоритеты являются важным составляющим в формировании корпоративной культуры. Так, например, одним из приоритетов может стать русская пословица: "не откладывай на завтра то, что можно сделать сегодня". Если каждый сотрудник будет следовать этому принципу, то это положительно скажется не только на финансовых результатах деятельности фирмы, но и на ее восприятии со стороны клиентов. Другим приоритетам может стать фраза: "Дайте покупателю больше, чем он ожидал получить". Как следствие этого - клиенты будут приходить к Вам снова и снова.

И, наконец, завершающим компонентом корпоративной культуры выступают базовые принципы. К ним можно отнести суждения, верования установки, которые воспринимаются группой на подсознательном уровне и не подлежащие сомнению.

Внешняя среда компании также накладывает свой отпечаток на организационную культуру. Потребители, конкуренты, экономическая и политическая ситуация, государство - все эти факторы взаимодействуют друг с другом.

Необходимо отметить, что нет одного общего рецепта изменения корпоративной культуры. Одни методики могут приводить к замечательным результатам в одной компании и приводить к плачевным результатам в другой. Перед тем как проводить изменения в организационной культуре, нужно четко понимать, для чего и что именно Вы хотите изменить. Люди не будут меняться или учиться чему-то новому, если для этого не будет серьезных причин, поэтому изменения в корпоративной культуре не стоит предпринимать, если это не способствует решению, каких бы то ни было серьезных проблем, стоящих перед организацией.

Список использованной литературы

1. Анализ моделей и типов корпоративной культуры: Сборник научных трудов // Бандурин А. - 2005 - №8 – 356с.

2. Делайте бизнес красиво: Этические и социально-психологические основы бизнеса // Кузин Ф. - 1995 – 233с.

3. Дела, люди XXI: Корпоративная культура / Власова Н. - М.: ИНФРА –М, 2001 – 117с.

4. Корпоративная культура на местах / Управление компанией / Шипилов С. – 2012 - №5 – 25с.

5. Менеджмент / Виханский О., Наумов А. — М.: «Гардарики» - М, 2015 – 576с.

6. Организационная культура и лидерство / Шайн, Э. - 2018 – 144с.

7. Организация как Ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса / Иванов М.А., Шустерман Д.М. - М.: Альпина Паблишер, - М, 2018. – 168с.

8. Основы управления персоналом: Учебное пособие / Кибанов А.Я. — М.: НФРА -М, 2002. – 489с.

9. Психология бизнеса / Емельянов Е.Н., Поварницына Е.Е. - М.: АРМАДА, - М, 2016. – 432с.

10. Раскрепощенный менеджер / Вудкок М., Фрэнсис Д. - М.: Юрайт, -М, 2016 – 320с.

11. Социальная психология / Майерс Дэвид перев.с англ. - СПб.: Питер Ком, 2017. – 215с.

12. Сервисная деятельность: Учебное пособие / С.И. Коробкова, В.И. Кравченко С.И., - 2010 – 218с.

13. Сфера услуг: Проблемы и перспективы развития / Под ред. акад. Ю.П. Свириденко: В 4 т. - М.: "Кандид", - М, 2017. – 360с.

14. Управление персоналом развивающейся организации / Базаров Т.Ю. - М.: ИПК Госслужбы., - М, 2013. – 312с.

15. Управление персоналом: современная российская практика / Мордовин С. - СПб.: Питер, - М, 2017. – 441с.

16. Управление людьми в компании / пер. с англ. Хант Дейон - М.: Олимп-Бизнес, - М, 2015. – 144с.
17. Управление персоналом: Учебник для вузов / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Олимп-Бизнес – М, 2013 – 412с.

18. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2017. – 89с.

19. Формирование общественного мнения: Маркетинг / Попов Е. - М.: Юрайт, -М, - 2017 – 520с.

21. Этика деловых отношений / Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. - М.: АРМАДА, - М, - 2016. -280с.

Приложения

Приложение 1. Задачи культурного строительства по сферам деятельности.