Файл: Корпоративная культура в организации (Изменение и формирование).pdf

Введение

По Фридриху Ницше культура - это лишь тоненькая яблочная кожура над раскаленным хаосом.

Культура не существует сама по себе, как брошка. Ее невозможно отстегнуть и показать как независимое явление или объект. Культура человека проявляется в его поведении, внешнем виде и в высказываниях.

Культура организации также проявляется во всех видах деятельности и в отношениях этой организации. Отдельно она так же не может существовать. Конечно, есть возможность создать и составить внутренние кодексы, правила поведения, стандарты отношений. Это, конечно, достаточно полезное и нужное дело, но, к сожалению, корпоративную культуру высокого уровня на этом не создать.

Актуальность темы данной курсовой работы обусловлена тем, что в любой организации с момента ее создания формируется своя атмосфера. Эту атмосферу, правила и нормы в какой-то степени и принято считать культурой, поэтому назвать это понятие новым, пожалуй, будет не верно. А вот осознание того, что умелое управление корпоративной культурой может стать серьезным конкурентным преимуществом компании, сделанное отечественными менеджерами, как раз можно.

Тема корпоративной культуры становится все актуальней, ее можно встретить на страницах газет и журналов, в обсуждениях на форумах, конференциях, заседаниях HR клубов. Связано это с тем, что многие компании, идущие в ногу со временем, решили серьезно отнестись к этой теме и обстоятельно подойти к вопросу регулирования корпоративной культуры в организации с целью достижения достойного уровня развития организации в целом.

Еще несколько лет назад почти никто не знал словосочетания “корпоративная культура”, однако она была. И, что интересно, все наши “доски передовиков труда”, значки, почетные грамоты и так далее являются классическим атрибутом корпоративной культуры многих западных компаний с давней и славной историей. А форма? Достаточно вспомнить традиционные цвета галстуков английских колледжей, символику “цехов” и странные параллели между “буржуазными” скаутами и советскими пионерами. На заре монополизма, когда основатель крупнейшей автомобильной корпорации Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами, он создавал на своих заводах именно эту самую культуру - общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней. Это эфемерное явление, которое нельзя потрогать в буквальном смысле, но чьи плоды весьма материальны, так как напрямую способствуют увеличению доходов компании.

Существует довольно много определений понятия “корпоративная культура” в современной литературе. Не трудно догадаться, что оно не имеет единственного и верного толкования, как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин. Но в большинстве определений этого понятия есть схожие черты, связанные с тем, что что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых членами группы или организации в целом.

Люди так устроены, что коллектив, состоящий из десятков и сотен человек не может держаться и сплотиться на основе каких-либо симпатий и любви всех членов друг к другу. Чувство симпатии очень неустойчиво и изменчиво, а люди иной раз очень сильно отличаются друг от друга. Чтобы спаять людей, нужны более ясные и крепкие основы, как-то: идеи, правила, нормативы, табу. Все это и составляет корпоративную культуру. Таким образом, получается, что корпоративная культура - это общие ценности, верования и убеждения, которые разделяются всеми или почти всеми членами команды. Сами сотрудники как раз и являются носителями корпоративной культуры организации, в которой они работают. И в какой-то момент она отделяется от них и становится общим духом.

Таким образом, можно сказать, что каждая компания имеет свое представление о корпоративной культуре. Причем это представление зависит не только от сферы деятельности предприятия, но и от многих других индивидуальных факторов, не укладывающихся в единую, общую для всех структуру. С той же уверенностью можно заявлять и о том, что каждый сотрудник имеет свое собственное понимание и отношение к этому понятию.

Исследователи феномена корпоративной культуры приводят множество вариантов того, от чего она зависит: от национальной идентичности и культуры или же наоборот - корпоративная идентичность полностью подчинена более мощной логике индустриального развития.

Не трудно догадаться, что фирмы, в которых корпоративная культура выражена более ярко, намного лучше и эффективнее используют человеческие ресурсы. Это связано с тем, что корпоративная культура является одним из самых эффективных средств мотивации и привлечения сотрудников.

Предметом исследования является корпоративная культура, ее характеристика и формирование. Так же одним из ключевых моментов является рассмотрение составляющих корпоративной и организационной культуры, их видов и признаков (индикаторов), методы влияния.

Целью работы является анализ корпоративной культуры, ее влияние на эффективность деятельности персонала организации. Для выполнения данной цели нужно выполнить ряд задач, таких как:

1. Изучить корпоративную культуру, ее понятия;
2. Изучить виды и индикаторы культуры;
3. Исследовать изменение и формирование корпоративной культуры.

Для написания данной курсовой работы использованы преимущественно электронные версии литературных источников, большая часть из которых связана с тематикой корпоративной культуры в организации, а также по темам, связанным с психологией работы в организации и методике работы с персоналом.

Курсовая работа состоит из введения, трех параграфов, состоящих из пунктов, характеризующих задачи, которые они в себе несут, заключения, списка использованной литературы и приложения.

1. Понятие корпоративной культуры

1.1 Понятия корпоративной и организационной культуры

В преобладающем количестве источников, посвященных данной теме, обычно используются два понятия: корпоративная и организационная культура. В современной литературе мы находим довольно много определений понятий организационной культуры и корпоративной культуры. Существуют определенные трудности, связанные в первую очередь с тем, что в одних источниках данным понятиям присваивается совершенно разный смысл, а в других – практически идентичный. Поэтому перед рассмотрением этих понятий следует уточнить, что конкретно подразумевается по каждым из них. Не трудно догадаться, что единственно верного толкования они так же не имеют. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Поэтому имеются довольно узкие, а также довольно широкие толкования этих понятий.

Одна из попыток разделения и довольно точного толкования этих понятий предпринимается известным отечественным консультантом Т.Ю. Базаровым. Он квалифицирует корпоративную культуру как ценностно-нормативное пространство, в котором существует корпорация во взаимодействии с другими организационными структурами, а вот организационная культура - это "интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии".

К сожалению определение, данное Т.Ю. Базаровым начет корпоративной культуры очень смутно указывает на источник ее возникновения. "Корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях". [Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации - М.: ИПК Госслужбы., - М, 2013. – 280с.]

Дальнейшая попытка расшифровать понятие корпоративной культуры ведет к смешению этих понятий.

По мнению других специалистов, которые главным и определяющим критерием считают временной, корпоративная культура – это будущее компании, а организационная – ее прошлое.

История компании или организации, которую имеют все организации и компании, очень сильно влияет на образ жизни, нормы, традиции и правила поведения и взаимодействия сотрудников, работающих в ней. Сформировавшись, ее влияние будет проявляться на всем периоде существования компании. В основном организационная культура направлена на управление компанией, и ее влияние может быть как положительным, так и отрицательным, она может тормозить расширение и развитие организации.

Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации.

Корпоративная культура живет в единой символике, посредством которой передаются ценностные ориентации, негласные правила поведения, представления о принятом и неприемлемом способах взаимодействия, лежащие в основе построения взаимодействий внутри и за пределами организации. Корпоративная культура - это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы. Корпоративная культура определяет типичный для данной организации подход к решению проблем. [Бандурин А. Анализ моделей и типов корпоративной культуры: Сборник научных трудов - 2005 - №8 – 144с.]

Основу корпоративной и организационной культуры составляют только те идеи, ценности и взгляды, которые разделяются всеми членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это составляет ядро, определяет все остальное. Из этого вытекают такие вещи как стиль общения, нормы поведения. Внешние атрибуты без них не имеют никакой самостоятельной ценности.

Корпоративная культура - одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.

Среди составляющих и организационной, и корпоративной культуры можно выделить такие понятия, как ценностные ориентации, идеи, установки. Но если в рамках корпоративной культуры под этим подразумевается социально-психологический климат, то в организационной культуре это структура, модель организации.

Организационная культура имеет принципиальное значение для изучения истории и пути развития компании, трансформации системы отношений. Основу организационной культуры компании закладывают ее основатели, определяя будущие ключевые моменты развития и изменения.

Эдгар Шайн в изучении данного феномена выделял то, что на формирование организационной культуры оказывает влияние ряд факторов, придавая значение трудностям, с которыми сталкивается компания в процессе своего развития:

1. Трудности внешней адаптации, то есть все то, что связано с ее выживанием. Это, например, рынок, на котором надо найти свою нишу, занять позицию в конкурентной борьбе, построить отношения с клиентами и т.д. При успешном преодолении этих трудностей, компания способна достичь согласия по целям и средствам их достижения, задать критерии оценки результатов работы, может корректировать действия людей и направлений развития. [Шайн, Э. Организационная культура и лидерство - 2018 – 45с.]

2. Трудности внутренней интеграции, формирования коллектива сотрудников. Для этого людям необходим опыт совместного решения проблем, разрешения конфликтов. Результатом этого может стать формирование общего языка и способов коммуникации, определение границ отдельных групп, фиксация правил и механизмов, определение норм межличностных отношений, формулирование важных для организации моментов ее идеологии и философии. [Шейн Э.X. Организационная культура…- 117 с.]

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы выделяют образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации. [Шейн Э.X. Организационная культура…- 117 с.]