Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ОАО «Северодвинск-Молоко»).pdf

Основная цель анализа трудовых показателей состоит в повышении уровня управления производственно-хозяйственной деятельностью предприятия. Анализ трудовых показателей должен быть связан с системой показателей, характеризующей производственно-хозяйственную деятельность предприятия.

Анализ использования трудовых показателей проводится на всех уровнях управления, но с учетом масштаба анализа.

По характеру выполняемых функций весь персонал делится на промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал по не основной деятельности. В ППП выделяются следующие категории: рабочие основные и вспомогательные и служащие, которые делятся на руководителей и специалистов.

Рабочие − это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, охранники. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

Руководители − работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители.

Специалисты − работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Квалификация − степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Списочная численность − это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату.

В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения.

Итак, проведем расчет структуры персонала по категориям и построим график структуры персонала по категориям за 2017 год.

Доля каждой категории персонала рассчитывается по формуле:

, (1)

где - численность персонала в i-й категории, чел.;

- численность всего промышленно-производственного персонала, чел.

Доля ПП = 40/59*100=67,8%.

Полученные данные сводим в таблицу 3.

Таблица 3

Анализ структуры трудовых ресурсов в разрезе категории

Рассчитав структуру персонала по категориям и рассмотрев удельный вес каждой категории персонала можно сделать следующий вывод:

Около 70% от всей численности персонала составляют промышленный персонал, это правильно, т.к. эта категория персонала является наибольшей основной частью промышленно-производственного персонала; руководители и вспомогательные рабочие составляют практически одинаковую часть приблизительно 8-10%; специалисты составляют 13, 6%.

Так же рассмотрев структуру персонала по годам, можно увидеть, что удельный вес ни одной категории персонала кардинально не меняется: в категории специалистов идет уменьшение 1%; в категории основного персонала идет изменение в меньшую сторону, а вспомогательных рабочих в большую сторону, на доли %; также из таблицы 1 видно, что удельный вес руководителей изменяется в большую сторону с 9,5 до 10,2%.

А проанализировав состав фактического наличия персонала, по сравнению с плановым, можно сделать следующие выводы: в 2016 г. количество производственного персонала превышает на 1 человека от плана или на 0,6% от общей численности, а в 2017 г. фактически на 2 человека недобор по сравнению с планом, но в доле общей численности всего персонала предприятия это составило лишь 0,1%, что связано со снижением общей среднесписочной численности персонала в этом году.

Количество вспомогательного персонала в рассматриваемые периоды остается на одном уровне в количестве 5 человек, но в 2017 г. доля в общей численности, по сравнению с планом, превышает на 0,4%.

Также не заполнены все вакантные должности категории специалистов в 2017 г. по сравнению с планом на 0,9% или 1 человека.

Категория руководителей в 2017 г. превышает запланированную долю в среднесписочной численности всего персонала на 0,5%, но держится на необходимом уровне на протяжении всех рассматриваемых периодов в количестве 6 человек.

Проанализируем изменение структуры персонала по категориям в динамике за рассматриваемый период. Изменение рассчитывается по формулам:

, (2)

где - данный уровень ряда;

- предыдущий уровень ряда.

, (3)

где - данный уровень ряда;

- предыдущий уровень ряда.

Абс. откл. ПП _{2017г к 2016 г}..=40-43= -3 (чел.).

Относит. откл. ПП _{2017г. к плану} =40/42*100-100= -4,8%.

Расчет производим цепным способом (с переменной базой сравнения). Полученные данные сводим в таблицу 4.

Таблица 4

Анализ структуры трудовых ресурсов по категориям в динамике

Рассмотрев и изучив таблицу 4 можно сделать следующие выводы по категориям персонала:

По производственному персоналу: мы наблюдаем, что данная категория уменьшается в 2017 г. по сравнению с 2016 г. на 3 человека или 7%, а в соответствии с плановыми показателями наблюдается недобор этой категории персонала в количестве 2 человек или 4,8%.

По специалистам: в 2017 г. категория уменьшается на 1 человека и в с равнении с предыдущим годом и планом, что соответствует 11,1%.

По категориям вспомогательных рабочих и руководителей изменений не наблюдается и данные показатели соответствуют плановым ожиданиям предприятия.

Рассчитаем показатель обеспеченности предприятия персоналом по формуле:

, (4)

где Ч_факт – фактическое наличие персонала, чел.;

Ч_план. – плановая потребность в персонале, чел.

Обеспеченность персоналом ПП _{2017 г.}= 40/42*100=95,2%

Полученные данные сведем в таблицу 5.

Таблица 5

Обеспеченность трудовыми ресурсами, %

Изучив таблицу 5 по обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами можно сделать вывод:

По категории промышленного персонала: можно заметить, что в 2016 г. фактическая обеспеченность превышает плановую и составляет 102,4%, а в 2017 г. идет уменьшение на 4,8% от плановой, что составляет 95,2%. Это должно подтолкнуть руководство предприятия к решению о пополнении данной категории персонала.

Категории вспомогательные рабочие и руководители самые стабильные из всех категорий: видна 100% обеспеченность персоналом предприятия в данных категориях.

По категории специалисты: 100% обеспеченность только на период 2016 г., а в 2017 г. происходит снижение количества данной категории персонала и составляет всего 88,9%.

Если рассматривать всю численность персонала, то данные меняются от увеличения по сравнению с планом в 2016 г. и уменьшаются к 2017 г. на 6,4%, что соответственно составляет от плана 101,6% и 95,2%.

Следует обратить внимание на самую нестабильную категорию промышленного персонала и принять меры для ее стабилизации и пополнения.

2.3 Анализ качественного состава трудовых ресурсов

Далее проанализируем изменение структуры трудовых ресурсов ОАО «Северодвинск-Молоко» по возрастным группам. Полученные данные сведем в таблицу 6.

Таблица 6

Структура возрастного состава трудовых ресурсов

Рассчитав и изучив таблицу 6 можно сделать вывод, что наибольшая возрастная группа с 40-50 лет, за рассматриваемый 2017 г. она увеличивается еще на 4 человека или на 8,5% от всей численности персонала. В то время как за аналогичный прошлый период наибольшей возрастной группой являлась группа 30-40. Вторая по численности группа 30-40 лет, за рассматриваемые периоды она уменьшается на 7 человек или 9,2% от среднесписочной численности. Третья группа с 20-30 лет, за период уменьшается на 3 человека. Группа до 20 лет пополняется на 1 человека, в то время как группа свыше 60 наоборот уменьшается на 1 человек за рассматриваемые периоды.

Из таблицы 6 видно, что идет старение возрастной группы на предприятии. Это должно стимулировать руководителя предприятия к омоложению состава работающих и сокращению персонала пенсионного возраста, к увеличению заработной платы и других благоприятных условий для работы, чтобы привлечь молодой трудовой ресурс.

Также рассчитаем средний возраст трудовых ресурсов рассматриваемой организации за данные периоды и построим график среднего возраста персонала.

Расчет среднего возраста осуществляется по формуле средней арифметической взвешенной:

, (5)

где - среднее значение интервала возрастной группы;

- численность человек соответствующая каждой возрастной группе.

Среднее значение _{2017 г.} = (20*1+25*12+35*18+45*20+55*8+60*0)/59=38,8.

Откл. _{2017 г.} =(37,5/38,8)*100-100= 3,5.

Полученные данные сведем в таблицу 7 и построим график (см. рис.9)

Таблица 7

Средний возраст трудовых ресурсов