Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ОАО «Северодвинск-Молоко»).pdf

Средний возраст персонала, согласно таблице 5 составляет 37,5 года в 2016 г., а в 2017 г. уже 38,8. Мы видим явное изменение в сторону увеличения на 1,3 года за эти периоды. Происходит старение персонала, руководителю предприятия необходимо увеличивать численность персонала в возрасте до 40 лет.

Для более полного изучения качественного состава трудовых ресурсов необходимо провести анализ его профессионально-квалификационного состава.

Представим показатели уровня квалификации производственного персонала в таблице 8 и проведем анализ.

Таблица 8

Уровень квалификации производственного персонала

Проанализировав уровень квалификационного разряда производственного персонала можно сделать вывод, что за оба рассматриваемых периода наибольшее количество работников имеет третий разряд, что в 2016 г. соответствует 15 чел., а в 2017 г. 18 чел. и составляет от общего числа промышленного персонала в каждом году 34,9% и 45% соответственно. По сравнению с планом в 2017 г. количество производственного персонала имеющего третий разряд на 12,5% превосходит ожидаемый уровень.

Также большой процент работников от общего числа промышленного персонала имеют четвертый разряд – это 27,9% в 2016 г. и 27,5% в 2017 г. или 12 и 11 чел. соответственно. Произошло уменьшение в 2017 г. и по сравнению с предыдущим годом и по сравнению с плановыми показателями на 8,3% и 15,4% соответственно.

Работники со вторым разрядом стали занимать в 2017 г. всего 12,5% от общего числа производственного персонала, что привело к сокращению на 28,6% по сравнению с 2016 г., но по сравнению с планом это количество работников превышает запланированные показатели на 25%.

Сократилось количество работников в 2017 г. имеющих пятый разряд и по сравнению с предыдущим годом и планом на 33,3% или на 3 чел. Это может привести к снижению качества выпускаемой продукции, увеличению количества брака и, следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации работников.

Также рассчитаем средний разряд работающих за данные периоды и построим график среднего разряда производственных рабочих.

Расчет среднего разряда осуществляется по уже используемой выше формуле средней арифметической взвешенной:

, (6)

где - среднее значение интервала разрядной группы;

- численность человек соответствующая каждой разрядной группе.

Средний разряд _{2017 г.} = (2*5+3*18+4*11+5*6)/40=3,45.

Полученные данные сведем в таблицу 9.

Таблица 9

Средний разряд производственных рабочих

Средний тарифный разряд используется для установления недостатка или излишка уровня квалификации при выполнениии конкретных работ.

Средний разряд производственных рабочих в 2017 г., согласно таблице 2.8. составляет 3,45, а в 2016 г. 3,53. В то время как запланированный показатель должен составлять 3,64. Мы видим явное изменение в сторону уменьшения среднего разряда работающих, что опять доказывает необходимость применения мер по увеличению уровня квалификации рабочих.

Анализ качественного состава трудовых ресурсов руководителей и специалистов со стороны их образования и квалификации предполагает определение количественного состава работников с высшим и средним специальным образованием. Рассмотрим данные показатели в таблице 10.

Таблица 10

Качественный состав руководителей и специалистов

Как мы видим из таблицы 10 в 2016 г. состав руководителей и специалистов полностью соответствовал плановым потребностям организации, т.е. количество сотрудников имеющих высшее образование составляло 46,7%, а среднее специальное 53,3% от всего количества управляющих должностей, в то время как, в 2017 г. соотношение количества сотрудников обладающих высшим и средним специальным образованием сравнялось и составило по 50% от общего числа должностей, это связано с появлением вакантной должности в отделе маркетинга и сбыта.

2.4 Анализ движения трудовых ресурсов

Ответственным этапом в анализе использования трудовых ресурсов является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов: коэффициент оборота по приему; коэффициент оборота по выбытию; коэффициент текучести кадров; коэффициент постоянства персонала.

Необходимо детально изучать причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т.к. это часто связано с нерешенными социальными проблемами и как следствие со снижающимися собственными конкурентными преимуществами организации.

Представим показатели движения персонала в таблице 11.

Таблица 11

Показатели движения трудовых ресурсов, чел

Теперь проведем расчеты и проанализируем показатели движения персонала. Для этого найдем коэффициент оборота по приему рабочих, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства персонала предприятия.

Коэффициент оборота по приему учитывает изменения численности принятых на работу работников по отношению к среднесписочной численности работников предприятия и рассчитывается по формуле:

, (7)

где - коэффициент оборота по приему рабочих;

- количество принятого на работу персонала, чел.;

- среднесписочная численность, чел.

К пр. _{2017 г.}=12/59=0,20.

Коэффициент оборота по выбытию учитывает численность работников, уволенных с предприятия, по отношению к среднесписочной численности работников предприятия и рассчитывается по формуле:

, (8)

где - коэффициент оборота по выбытию;

- количество уволившихся работников, чел.

К выб. _{2017 г.}=13/59=0,22.

Стабильность трудового коллектива обусловливается сокращением текучести кадров, укреплением трудовой дисциплины, нормализации межличностных отношений и может характеризоваться коэффициентом текучести кадров, который учитывает численность работников, уволенных по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины и определяется по формуле:

, (9)

где - коэффициент текучести кадров;

- количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.

К тек. _{2017 г}.=12/59=0,2.

Под текучестью кадров понимают совокупность увольнений работников по собственному желанию, а также за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

, (10)

где - коэффициент постоянства персонала предприятия;

- количество работников, проработавших весь год, чел.

К пост. _{2017 г.}=46/59=0,78.

Отклонения рассчитываются цепным методом аналогично расчету темпов прироста. Полученные данные сведем в таблицу 12.

Таблица 12

Анализ показателей движения трудовых ресурсов

Таблица 12 еще раз доказывает, что на предприятии необходимо проводить улучшение условий труда, стимулировать работающих. Хоть коэффициент текучести кадров снизился на 9,1%, но коэффициент оборота по приему рабочих, который увеличился в 2017 г. по сравнению с 2016 г. на 25%, свидетельствует о больших затратах на подбор и отбор трудовых ресурсов.

А состав уволившихся почти стопроцентно состоит из уволившихся по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины за оба рассматриваемых года, что может говорит о социальных проблемах внутри организации.

Коэффициент постоянства трудовых ресурсов организации в 2017 г. остался на прежнем уровне по сравнению с 2016 г., т.е. количество постоянных сотрудников, работающих на предприятии, остается на одном уровне.

2.5 Анализ эффективности управления трудовыми ресурсами

Один и тот же результат процесса производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, производительность труда — это его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема произведенной продукции или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития бизнеса, размеры снижения себестоимости продукции.

Целью анализа производительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования работающих и их рабочего времени.

Цель достигается путем решения следующих задач:

1. измерение уровня производительности труда;
2. изучение выполнения плана и динамики производительности труда;
3. определение степени выполнения норм выработки рабочими;
4. анализ уровня и динамики производительности труда;
5. оценка факторов влияния на производительность труда и выявление резервов ее дальнейшего повышения;
6. анализ взаимосвязи производительности труда с другими экономическими показателями, характеризующими результаты работы предприятия.