Файл: Корпоративная культура в организации (на примере ООО «ПепсиКо Холдингс»).pdf

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «ПЕПСИКО ХОЛДИНГС»

История компании ООО «ПепсиКо Холдингс» показывает, что предприятие прошло длинный путь развития. Это наложило большой отпечаток на формирование корпоративной культуры предприятия. В компании уже сложилась четко сформированная идеология, а также преобладают определенные устойчивые ценности.

Компания ООО «ПепсиКо Холдингс» занимает первое место в и второе в мире по производству напитков и продуктов питания. В региональных офисах компании и на его производственных предприятиях работает более 23 000 человек. Компания создает рабочие места для десятков тысяч россиян, начиная от водителей и, заканчивая, сельскохозяйственными производителями.

Основополагающий принцип деятельности ПепсиКо звучит как: «Уважайте друг друга». На предприятии все без исключения должны в абсолютно любой ситуации вести себя корректно, соблюдать все этические нормы и положения законодательства, независимо от должности, места или характера работы.

Миссия ПепсиКо – являться лучшей в мире компанией-производителем продуктов питания, специализирующейся на напитках и готовых продуктах. Компания стремится обеспечить доход своим инвесторам, при этом, создавая возможности для роста и развития своим сотрудникам.

Видение компании: «ПепсиКо видит свою ответственность в том, чтобы постоянно улучшать все сферы жизни в мире, где мы работаем – социальную, экономическую, экологическую, – с тем, чтобы завтрашний день был лучше сегодняшнего».

Согласно первому этапу методики, необходимо определиться с тем, что понимается в Компании под корпоративной культурой и обеспечить в дальнейшем использование одних и тех же понятий.

Применение методики проходило во всех пяти компаниях группы, где руководителям предприятий разных уровней было предложено выбрать из списка и ирорапжировать три определения корпоративной культуры, максимально, на их взгляд, соответствующие предприятию. Также респонденты могли сформировать свое собственное видение культуры в ПепсиКо. В опросе, занявшем два рабочих дня, принимало участие тридцать руководителей и тридцать восемь сотрудников не руководящих должностей. Так как число баллов, полученных при подсчете результатов опроса совпало по нескольким определениям, то в итоге было отобрано семь наиболее часто встречавшихся определений, представленных ниже (таблица 1). Полный перечень определений, в том числе дополненных респондентами, приведен в Приложении 1.

---

Таблица 1

Определения корпоративной культуры в ПепсиКо

№ п/п	Определение	Число ответов	Число баллов
1	Адаптивная система относительно устойчивых административных, экономических, социальных и психологических (когнитивных) принципов, выработанных рациональным путем или неосознанно, как формализованных так и не формализованных, разделяемая всеми членами организации с целью повышения эффективности ее деятельности.	29	77
2	Корпоративная культура – совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.	12	33
3	Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.н., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей.	7	17
4	Корпоративная культура – это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они мемуг не быть четко выражены, по при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют па ход выполнения работы.	5	15
5	Корпоративная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через символические средства духовного и материального виутриорганизациоп- ного общения.	5	13
6	Корпоративная культура – это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает ее от всех лругих в отрасли.	3	9
7	Культура — это общие для всех, относительно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации.	3		9
Итого:		64		173

---

Анализ полученных ответов дал во многом показательные результаты. Во-первых, из сорока определений было отобрано всего семь, что свидетельствует о том, что разногласия в области понимания корпоративной культуры достаточно небольшие. Также интерес представляет то, какие именно определения были отобраны. Как видно, первые два определения, набравшие большинство ответов, имеют общую направленность на достижение стратегических целей и повышение эффективности работы предприятия.

Кроме того, все выбранные определения в той или иной степени делают акцент на следующих положениях корпоративной культуры:

1. Совокупность разделяемых участниками организации убеждений, ценностей, норм и ожиданий сходна.
2. Эта совокупность может быть как формализована, так и содержаться исключительно в восприятии сотрудников Компании и быть неформальной
3. Разделяемые убеждения, ценности, нормы вне зависимости от степени формализации могут существенно влиять на работу предприятия и, следовательно, должны учитываться руководством.

Выбор остальных определений менее значим, так как они идут с большим отрывом по сравнению с первыми ссмыо понятиями.

В своей работе ПепсиКо соблюдает определенный набор принципов, которые сами сотрудники называют «правилами игры». Эти принципы, в конечном счете, обеспечивают компании возможности для достижения поставленных целей.

Правила игры:

1. Действовать сегодня, сейчас. Добиваться результатов.

2. Ставить цели. Стремиться к их достижению. Побеждать.

3. Уважать друг друга.

На предприятии имеется кодекс поведения и политики компании, он являются единым и последовательным руководством для сотрудников на пути правильного ведения бизнеса. Все сотрудники компании проходят ежегодный тренинг и сертификацию по Кодексу поведения. Это необходимо, чтобы гарантировать принятие правильных решений в компании на всех уровнях.

Главный приоритет в ПепсиКо – это достижение целей правильным образом. Кодекс поведения ПепсиКо помогает сотрудникам принимать верные решения каждый день, следуя ценностям и принципам компании. ПепсиКо заботится о развитии своих сотрудников и предоставляет широкий спектр возможностей для совершенствования знаний, умений и навыков.

Каждые 2 года на предприятии ООО «ПепсиКо Холдингс» проводится исследование климата в компании. Это исследование предназначено для определения отношения сотрудников к организации. Среди рядовых сотрудников и руководителей среднего звена проводится анкетирование. Все индивидуальные ответы собираются и обрабатываются независимой сторонней организацией.

---

На последнем анкетировании сотрудникам был задан ряд вопросов, представленный в таблице 2.

Таблица 2

Результаты анкетирования

Гордитесь ли Вы своей компанией?
да	70%
нет	17%
воздержались	13%
Чем именно Вы гордитесь?
высокая заработная плата	43%
мировая известность компании	35%
престижность	22%
Что не удовлетворяет Вас в работе компании?
дискомфортный психологический климат	50%
тяжелые условия труда	31%
отсутствие перспектив карьерного роста	19%
При возможности поменяли бы Вы место работы?
нет	57%
да	27%
затруднились с ответом	16%
Участвуете ли Вы в принятии решений?
не принимают участия	53%
эпизодически участвуют в принятии принципиальных решений	33%
принимают участие регулярно	13%

Результаты анкетирования позволяют сделать вывод о том, что в ПепсиКо в настоящее время существует корпоративная культура, которая основывается на уважении к людям и сотрудникам, соблюдении норм этики, культура компании выстроена на взаимопомощи и взаимоподдержке внутри коллектива. На предприятии ПепсиКо осуществляется эффективная стратегия развития и поддержания корпоративной культуры. Но, не смотря на это, руководству компании нужно обратить внимание такую проблему, как недостаточная вовлеченность персонала в работу.

Конечной целью вовлеченности является успешная реализация бизнесстратегии компании, которая в свою очередь приводит к увеличению прибыли. Уровень вовлеченности влияет на такие важные характеристики как: качество обслуживания клиентов, производительность труда, текучесть кадров, инновационность.

Одним из методов вовлечения сотрудника в работу является предоставление более удобного гибкого графика работы, в зависимости от индивидуальности сотрудника, а также специфики его работы.

Этот метод можно применять для отдельных категорий работников.

---

Гибкий рабочий график представляет собой такую форму организации рабочего времени, при которой возможно саморегулирование рабочего дня в заранее установленных пределах.

При использовании гибкого графика обязательно устанавливается время обязательного присутствия сотрудника на рабочем месте, это время называется обязательной или фиксированной частью рабочего дня, время до и после обязательного считается гибкой частью рабочего дня, то есть работник может сам выбрать, когда ему удобнее начать и закончить рабочий день.

Сложившаяся практика применения гибкого режима показывает, что такая организация рабочего времени интересует многих работников, особенно женщин, имеющих детей. Гибкий график позволяет сотрудникам совершать более комфортную поездку на работу, минуя пробки в час пик, помогает в решении различных семейных обстоятельств.

Предлагая работникам более удобный, гибкий график работы, компания выигрывает по таким показателям как:

• высокая лояльность сотрудников к организации;
• рост производительности труда – работник может выбирать себе более комфортное время, за счет чего он становится более продуктивным, справляется с обязанностями гораздо быстрее;
• повышение ответственности – сотрудник должен выполнять все задания в срок;
• преимущество перед конкурентами при приеме новых сотрудников на работу – это обуславливается тем, что более удобный график может привлечь лучших специалистов;
• гибким графиком компания может компенсировать какие-то свои слабые стороны, например, неудобное расположение офиса.

Кроме того, считается, что гибкий график работы позволяет сотруднику использовать рабочее время более целесообразно, снижает его напряженность и утомляемость, что, безусловно, положительно отражается на работе.

Не смотря на многочисленные плюсы, гибкий график работы подходит далеко не всем сотрудникам, возможность его применения зависит от индивидуальности самого работника, а также от специфики его работы. Например, для специалиста по работе с клиентами такой график является неприемлемым.

Наиболее популярен предложенный график организации рабочего времени в отделе продаж или у сотрудников, занимающихся творческими видами деятельности. Некоторые специалисты, работающие, например, в IT сфере, юристы или торговые представители, могут вообще работать дистанционно.

В целом, можно говорить о том, что успешность внедрения гибкого рабочего графика зависит в основном от самого персонала. Руководителю, прежде чем принять данный метод на практике, необходимо быть уверенным в дисциплинированности и ответственности своих работников.

---