Файл: Корпоративная культура в организации (на примере ОАО «Наш Отель).pdf

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день во всем мире наблюдается повышенный интерес к корпоративной культуре, что связано в первую очередь, с ее возможностью решить ряд организационных проблем и оказать влияние на эффективность функционирования предприятий.

Корпоративная культура играет очень важную роль в жизни организации, поэтому со стороны руководства к ней должно существовать повышенное внимание.

Так, многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе. Быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую корпоративную культуру. Этим и объясняется актуальность выбранной темы.

Целью курсовой работы является изучение корпоративной культуры в организации.

Данная цель достигается посредством выполнения следующих задач:

• рассмотрение понятия и функций корпоративной культуры;
• изучение моделей корпоративной культуры;
• изучение зарубежного и отечественного опыта формирования корпоративной культуры;
• составление организационно-экономической характеристики ОАО «Наш Отель»;
• проведение оценки особенностей корпоративного духа и организационной культуры ОАО «Наш отель»;
• разработка мероприятий по совершенствованию корпоративного духа и организационной культуры в ОАО «Наш Отель».

Объектом исследования курсовой работы является ОАО «Наш Отель».

Предмет исследования – состояние корпоративной культуры.  

Теоретико-методологической основой исследования по вопросам методологии, теории и практики корпоративной культуры послужили труды следующих авторов: Л.К. Аверченко, Э.А. Капитонова, Ю.Д. Красовского, Г.П. Зинченко, В.А. Спивака, А.И. Китова, А.В. Филиппова и др.

При проведении данного исследования использованы такие научные методы, как анализ, синтез, сопоставление, наблюдение, измерение и др.

1. Теоретические основы корпоративной культуры

1.1. Понятие и функции корпоративной культуры

  Успех деятельности любого предприятия в значительной мере зависит от того, насколько его работники объединены общими целями и общим отношением к труду. Мощным стратегическим инструментом, который ориентирует все подразделения и отдельных сотрудников на выполнение единых целей, мобилизует инициативы, а также обеспечивает и облегчает общение, является корпоративная культура. Именно благодаря корпоративной культуре у предприятия формируется история, правила коммуникации, легенды, внутренние ритуалы и др. [10]

Корпоративная культура представляет собой комплекс разделяемых всеми членами организации ценностей, понятий, представлений и убеждений, а также поведенческих норм и артефактов, создаваемых организацией по мере преодоления препятствий внешнего и внутреннего характера на пути к процветанию.

На сегодня так и не выработано единого общепринятого определения корпоративной культуры.

К примеру, Э. Шейн определяет ее «моделью поведенческих норм, разделяемых всеми, которая была использована в прошлом и признана правильной, а значит должна быть передана для усвоения новым членам организации как единственно правильный способ восприятия, отношения и представления» [5].

Шейн полагал, что культура проявляется на поведенческом уровне и в общепринятых ценностях, однако, суть культуры заключается в скрытых преставлениях и ощущениях, свойственных группе [9].

Кроме того, согласно Э. Шейну термин «корпоративная культура» включает в себя основные понятия и разделяемые работниками предприятия убеждения, которые действуют на подсознательном уровне и выражаются в воспринимаемом как само собой разумеющееся отношении организации к себе и окружающему миру. Отметим, что данные убеждения и понятия отражаются на поведенческих моделях, приобретенных группой в процессе выживания и борьбы с внешними и внутренними проблемами.

Шейн считал культуру не столько побочным продуктом предприятия, сколько его неотъемлемой частью, влияющей на поведении его членов и на эффективность его деятельности.

Отечественный автор В.А. Спивак под корпоративной культурой понимает систему материальных и духовных ценностей, проявлений, проявляющуюся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [8].

По мнению В.В. Козлова корпоративная культура является системой формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, индентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития.

Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремина видят корпоративную культуру как сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Данные авторы также отмечают, что корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления организацией [5].

Таким образом, корпоративная культура представляет собой сложную и всеобъемлющую составляющую любого производственного пространства. И хотя пока нет общего мнения о том, что она из себя представляет и как влияет на деятельность предприятия, все исследователи единодушны в том, что она существует и влияет [1, c. 19].

Принципы, на которые следует опираться, исследуя и оценивая состояние организационной культуры, можно определить следующим образом [7]:

1. научность – принцип, предполагающий использование научных достижений, которые имеют своим объектом человека, социальные общности, труд и организации;
2. системность в восприятии объектов исследования и управления, а также факторов, которые влияют на поведение объектов и элементы их культуры;
3. гуманизм – принцип, в основе которого лежит признание личности наивысшей ценностью, а духовность – целью и средством развития личности и общества;
4. представление предприятия частью общества, коллективным членом сообщества;
5. профессионализм – принцип, предполагающий у исследователя и управленца наличие необходимого образования, опыта, контекстуальных навыков, которые позволяют эффективно управлять корпоративной культурой.

Среди основных функций корпоративной культуры можно выделить следующие [5]:

• имиджевая функция;

Данная функция предполагает, что сильная внутренняя культура поможет создать положительный внешний образ компании и, как следствие, привлечь новых работников в организацию и ценных клиентов.

• мотивационная функция;

Мотивационная функция вдохновляет сотрудников на достижение поставленных целей и стимулирует к качественному выполнению рабочих заданий.

• вовлекающая функция;

Согласно данной функции корпоративная культура побуждает каждого отдельного члена коллектива к активному участию в жизни компании.

• идентифицирующая функция;

Функция способствует самоидентификации работников предприятия, а также помогает развить ощущение собственной ценности и принадлежности к команде.

• адаптивная функция;

Адаптивная функция помогает новым игрокам быстро вливаться в коллектив.

• управленческая функция;

Данная функция формирует нормы, правила управления командой и подразделениями.

• системообразующая функция.

Системообразующая функция делает работу подразделений системной, эффективной и, безусловно, упорядоченной.

Помимо вышеуказанных функций выделяют маркетинговую функцию. Разработка стратегии позиционирования на рынке происходит исключительно на основе целей, миссии и философии компании. Более того, корпоративные ценности естественным образом формируют стиль коммуникации с клиентами и целевой аудиторией [2, c. 45].

1.2. Модели корпоративной культуры

Так как культура понятие довольно широкое и сложное и у различных исследователей определенные подходы к изучению корпоративной культуры, то и для ее описания было построено множество моделей.

Модель Г. Харрисона различает четыре типа организации с корпоративной культурой [1, c. 84]:

1. Корпоративная культура, ориентированная на роль;

Организации с такой культурой стремятся быть рациональными и аккуратными, насколько это возможно. В центре внимания таких организаций – процедуры и правила, ясно сформулированные функциональные предписания. Им присущи озабоченность свободой действий, соблюдение законов и ответственность. Особо выделяются иерархия и статус. Работники продвигаются по службе с четко определенными карьерными путями. Стабильность и респектабельность нередко также ценятся, как и компетентность. Система не может быстро адаптироваться к изменениям, недостает гибкости.

1. Корпоративная культура, ориентированная на задачу;

Здесь выше всего ценится выполнение сверхзадач. В центре внимания – гибкость, быстрота, способность справляться с новыми ситуациями и адаптироваться к ним. Важно отметить, что структурные функции и действия организации оцениваются в зависимости от вклада в сверхзадачи. Власть считается законной, если она основана на соответствующих знаниях и компетенции, а не на силе и положении. Карьера работника зависит от способности справляться с все более сложными изменениями и задачами. Организационная структура меняется, чтобы выполнять задания или функции.

1. Корпоративная культура, ориентированная на человека;

Организация сама по себе – это средство для выполнения желания ее членов, которые они могут выполнить сами. Люди в таких организациях никогда не делают то, что противоречит их целям и ценностям. Здесь главное – умение и потенциал отдельных работников. Именно люди определяют успешность таких организаций. Карьера работника зависит от качества его работы и достижений. Человеческие ресурсы – превыше всего.

1. Корпоративная культура с ориентацией на власть.

Такие организации пытаются сдерживать окружающую обстановку и подавлять возражения. Они не желают подчиняться внешним законам или власти. Центральная тема – рост организации. Руководители прилагают все усилия, чтобы установить абсолютный контроль над подчиненными. Работники сражаются за стратегические посты, карьера складывается в соответствии с их положением на этой арене власти. Такие организации конкурентоспособны и заботятся о своих сферах влияния.

Отметим, что для анализа Г. Харрисон выбрал процесс распределения власти, ценностные ориентации личности, отношения индивида в организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции.

Другую модель корпоративной культуры представил Т. Парсон. В данной модели представлена связь между культурой и результатами деятельности организации. Она разработана на основе спецификации определенных функций, которые любая социальная система, в том числе организация, должна выполнять, чтобы выжить и добиться успеха [2, c. 104].

Первые буквы английских названий этих функций в аббревиатуре дали название модели – AGIL (табл. 1.1).

Таблица 1.1

Модель AGIL

Таблица составлена по материалам Колесникова [2, c. 63].

Суть модели состоит в том, что для своего выживания и процветания любая организация должна быть способна адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды, добиваться выполнения поставленных ею целей, интегрировать свои части в единое целое, и, наконец, быть признанной людьми и другими организациями.