Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (система нематериальной мотивации персонала ООО «ОМА»).pdf

Поэтому планомерность и системность применения механизмов мотивации должна быть четко упорядочена. Поэтому для реализации системы в рамках организации рекомендуется использовать определенные программы, позволяющие учитывать факторы планомерности введения в практику. Этапы нематериальной мотивации, включенные в общую программу действий, выделяются в следующей последовательности.

Этап 1 – принимается решение о введение в действие системы нематериальной мотивации в организации. В процессе реализации этого этапа необходимо рассчитать то, насколько организация сможет обеспечить достойную систему мотивации и издержки на нее. Например, грамоты и поощрения в виде вывешивания портрета на Доску почета не слишком затратные, но организация питания, оплата обучения связана с существенными затратами, которые не каждая организация способна понести без убытков для себя.

Этап 2 - определяются потребности работников предлагаемых в рамках системы мотиваторов. Здесь важна ориентация именно на сотрудников, так как если наблюдается несоответствие, то это может привести к тому, что работники не будут ценить заботу организации и ее стремление к поощрению и стимулированию. Определить потребности позволят системы оценки уровня удовлетворенности сотрудников, которые позволяют увидеть полную картину о состоянии дел в организации и определить виды мотиваторов, в которых заинтересованы сотрудники. Мотиваторы не могут быть одинаковыми для разных категорий персонала, поэтому необходимо учитывать фактор распределения работников по разным категориям, для каждой из которых применима собственная система мотивации. Например, если оплата путевок для детей в детский лагерь со стороны организации и отправка детей рядовых работников из категории вспомогательного и обслуживающего персонала, для которых характерен достаточно низкий уровень оплаты труда – это эффективный мотиватор, определяемый отсутствием возможностей работников – родителей в оплате путевок, то для руководителей вряд ли подобная мотивация будет эффективной в силу уровнях их доходов. Очень эффективно при такой системе не только оценка степени удовлетворенности, но и разработка тех составляющих мотиваторов, которые предлагают сотрудники – они актуальных для них. Благодаря этому организация может располагать таким набором инструментов, которые позволят задействовать реальные интересы работников. Помимо этого, удобна практика, при которой работник сам выбирает, что именно будет для него мотиватором в определенной ситуации, что именно он хочет получить. В этом случае уровень удовлетворенности существенно повышается, ведь любой человек ориентирован на что- то конкретное.

На рисунке 5 показано шаблонное распределение мотиваторов в любых организациях, которое может быть принято за базу сравнения.

Рисунок 5 – Шаблоны мотиваторов в организациях

Этап 3 - на данном этапе определяются типы достижений в трудовой деятельности, которые требуют и предполагают использование мотиваторов. Нельзя поощрять за то, что естественно и входит в рамки трудовых обыденных обязанностей, так как в этом случае люди могут смотреть на любое свое трудовое действие, обусловленное должностными обязанностями, как на подвиг, который требует не только признания, но и обязательного вознаграждения. Однако, повышение результатов деятельности, стремление к совершенствованию должны однозначно поощряться, так как они дают ощутимый эффект для организации.

Этап 4 – утверждается система не материального стимулирования и выполняется ознакомление работников с пакетом поощрений. В рамках крупных организаций сделать это достаточно затруднительно, в связи с чем возможно массовое ознакомление посредством размещения на сайте или информационном стенде, к которым обеспечивается доступ для всех работников.

Этап 5 - проведение мониторинга, поддержка или обновление пакета, так как пакет мотиваторов не должен быть статичен, что приводит к привыканию к нему и восприятию как естественному элементу, к которому работники перестают стремиться. На изменение пакета мотиваторов оказывают влияние изменения во внутренней структуре организации; целей деятельности; повышение текучести персонала. Последнее свидетельствует о потере интереса к рабочему месту и, как следствие, поиск чего – то нового, что способно и материально, и нематериально удовлетворять потребности и амбиции. Бессмысленно проводить мониторинг часто, более актуально изменение информации раз в год, что позволяет увидеть долгосрочные изменения масштабно.

2 Анализ кадровой политики ООО «ОМА»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Компания «ОМА» была основана в 1992 году и на сегодняшний день является лидером по продаже строительных материалов и инструментов, товаров для дома, сада и огорода на рынке Беларуси. Компания имеет филиалы во всех областных центрах Беларуси, а также обширную розничную сеть. ОМА сотрудничает более чем с 600 партнерами из 25 стран мира, является крупнейшим поставщиком строительных материалов и инструментов на отечественный рынок. Ассортимент предлагаемых товаров в большей степени состоит из лидирующих мировых брендов, отображающих стремление компании к насыщению отечественного рынка качественными и конкурентоспособными товарами.

Стратегическое развитие компании нацелено на укрепление лидирующих позиций на рынке строительных товаров, стремится наращивать свою материальную базу в виде складских и торговых помещений, открывая современные торговые центры и строительные гипермаркеты. В долгосрочной перспективе планируется строительство современных логистических центров и крупных торговых парков площадью до 30 000м2, ориентированных на предоставление самого широкого спектра товаров и услуг.

Компания «ОМА» - Лидер по объему продаж розничной и безналичной торговли на рынке товаров для строительства, ремонта, дома и интерьера с самым лучшим предположением по ассортименту.

Миссия компании:

В каждой точке Беларуси ОМА - лучший выбор для всех, кто занимается строительством, ремонтом и обустройством дома.

Цели преприятия:

Сохранить клиентов, сохранить квалифицированный персонал, сохранить товарооборот, открытие новой торговой точки в г. Минске, расширение ассортимента и управление ассортиментом более 50 000 наименований, увеличение доли рынка строительных материалов, инструмента и товаров для дома, сада и огорода до 15% (рынок Республики Беларусь).

Ценности компании:

Компания ОМА стремится формировать команду единомышленников, для которых наивысшими ценностями в их работе являются:

- Нацеленность на развитие и рост

- Ответственность

- Нацеленность на долгосрочность отношений с клиентом

- Профессионализм

- Высокие компетенции в своем участке работы

- Высокая лояльность компании

История компании:

1992 Основание компании ОМА

1995г. Начало создания сети торговых представительств компании – открытие филиалов оптовой торговли в областных центрах страны: в городах Брест, Витебск, Гродно, Гомель, Могилев.

2001г. Создание отдельного подразделения по работе с розничной сетью сторонних организаций. К 2009 году число розничных предприятий, сотрудничающих с компанией ОМА, составило более 500 розничных точек по всей стране.

2003г. Начало построения сети розничных торговых центров компании - открытие первого розничного торгового центра «Строительный дом ОМА» в г. Минск.

2005г. Открытие торгового центра компании «Строительный дом ОМА» в г. Бобруйск

2006г. Открытие торгового центра компании «Строительный дом ОМА» в г. Гомель

2007г. Подписание соглашения о стратегическом партнерстве с литовской компанией Senukai и финансовым концерном Kesko.

2009г. Открытие торгового центра компании «Строительный дом ОМА» в г. Барановичи

2010г. Открытие строительного гипермаркета ОМА в г. Минске.

Торговая сеть компании ОМА является крупнейшей на территории страны, реализующей инструменты, строительные материалы, товары для дома, сада и огорода. В планах развития компании – открытие новых торговых центров в Минске и регионах.

Уставный фонд общества составляется из стоимости вкладов его Участников и определяет минимальный размер имущества Общества, гарантирующего интересы имущества Общества, гарантирующего интересы его кредиторов. Уставный фонд Общества должен быть не менее минимального размера, предусмотренного законодательством Республики Беларусь.

Уставный фонд Общества на момент осуществления государственной регистрации Учредительных документов Общества в настоящей редакции составляет 9810000 белорусских рублей и сформирован в полном объеме участниками за счет:

- вклада в не денежной форме в размере 9800000 (Девять миллионов восемьсот тысяч) белорусских рублей следующим имущества, необходимым и пригодным для использования в деятельности общества (четыре процессора Pentium 3/500, RAM-64 Mb, HDD-13,6Gb, APG Back UPS AVR 500; два монитора Sony G17; процессор – Celeron – 400, RAM-64 Mb, HDD-13,6Gb; пять мониторов-Samtron 55e 15; четыре процессора Celeron – 400, RAM -64 Mb, APG Back UPS AVR 500)

- вклада в денежной форме в размере 10000(десять тысяч) белорусских рублей

Доли участников в уставном фонде общества составляют:

Закрытое акционерное общество «Ромос Холдинг» - 99,9% (Девяносто девять целых девяносто девять сотых процентов) уставного фонда общества, что составляет 9809018 (Девять миллионов восемьсот девять тысяч девятнадцать) белорусских рублей

Совместное закрытое акционерное общество «ОМА риал истэйт» - 0,01%(Одна сотая процента) уставного фонда общества, что составляет 981(Девятьсот восемьдесят один) белорусский рубль.

Общество является юридическим лицом по действующему законодательству Республики Беларусь, имеет самостоятельный баланс, круглые печати, содержащие его полное фирменное (официальное) наименование на русском языке и указание на место его нахождения, расчетные, и другие банковские счета, а также штампы, бланки со своим наименованием, собственную эмблему, зарегистрированные в установленном порядке товарные знаки и другие средства визуальной идентификации.

Филиал ООО «ОМА» в городе Полоцке - коммерческая организация, оказывающая населению города Полоцка и Полоцкого района следующие услуги:

- продажа в розницу и мелким оптом широкого перечня общестроительных и отделочных материалов, сопутствующих товаров и инструмента;

- продажа указанных товаров корпоративным клиентам.

Миссия филиала – максимальное удовлетворение потребностей покупателей, предприятий и организаций в материалах и товарах, предназначенных для ремонта и строительства.

Цель филиала - увеличение числа лояльных покупателей и повышение уровня доходности от них.

Факультет обучения_ электронного Направление Кафедра тему

на Технологии мотивации в персонала современной компании Обучающийся Пристрельский Виталий Игоревич

подпись Руководитель Громова Наталья Вячеславовна подпись Рецензент

подпись Консультант подпись Декан Гриценко Анатолий Григорьевич

подпись Московский университет финансово-промышленный Факультет Кафедра Декан обучающегося

на факультета Пристрельского Виталия Игоревича Тема Технологии компании персонала в мотивации современной Структура Введение

Глава Современные их использование практике и управления

мотивации персонала управления технологии Мотивация персоналом и системе организации

сотрудников в Технологии организации

в мотивации системы мотивации современной персонала Построение организации в технологий в мотивации Глава Исследование организации персонала организации в характеристика Общая кадровых материальных методы ресурсов

и анализ Анализ системы стимулов труда современной и оплаты в Анализ мотивации технологий оптимизации организации

Глава Рекомендации организации

персонала системы персонала мотивации совершенствованию Предложения нематериального и материального персонала по в труда по совершенствованию Предложения персонала

стимулирование использованных внутренней мотивация системы Заключение Список по источников Приложения Основные введении подлежащие разработке.

Во рекомендуется вопросы, темы, обосновать выбранной задачи объект, цели предмет работы, актуальность сформулировать описать и главы информационную рекомендуется исследования.

Для базу литературу основную написания изучить по и дополнительную необходимо выбранной теме. дебиторской сущность, задолженности, особенности состав и и пункте раскрыть современных их учета уделить кредиторской предприятиях. Особое задачам анализа целям на и внимание следует и управления кредиторской дебиторской и задолженностью. Необходимо и мнения подходы авторов различных сравнить рассматриваемому необходимо вопросу. подробно к методику описать кредиторской задолженности анализа пункте и дебиторской учета и предприятия. При необходимо этом абсолютных методы и относительных и состояния, кредиторской дебиторской задолженности; освятить структуры задолженности показателей динамики дебиторской и дебиторов изменения конкретных разрезе долю движения их и общей в каждой совокупности; дебиторской изменения задолженности; по динамики изменения дебиторской виду оценки остатка составляющей в соотношения задолженности; изменения темпа темпов кредиторской каждому и дебиторской задолженности. Кроме дебиторской характеризующие рассмотреть этого и оборачиваемость предприятия, кредиторской описать коэффициенты, организации необходимо использованием определения задолженности активности методы с деловой информации, коэффициентов. необходимо пункте данных источники необходимые дебиторской кредиторской анализа описать и носить задолженности предприятия.