Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях(Сущность, значение и виды конфликтных ситуаций).pdf

введение

Актуальность. Организация является сложной системой, обладающей большим количеством взаимосвязей и социальных влияний. Организация представляет собой определенного вида организм, функционирование и развитие которого осуществляется по конкретным законам. Характеристика взаимоотношений между составными частями осуществляется сочетанием сотрудничества и конкуренции. Иными словами, люди в процессе осуществления своей трудовой деятельности испытывают определенную зависимость друг от друга и одновременно преследуют собственную выгоду.

Процессы функционирования и дальнейшего развития любой организации имеют связь с постоянным образованием и разрешением противоречий как внутри, так и вне организации. В некоторых ситуациях противоречия могут перерастать в конфликты.

Конфликт представляет собой столкновение противоположно направленных целей, интересов и позиций, мнений и взглядов двух или более лиц. В рамках современного менеджмента отмечается, что в организациях с эффективной системой управления некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Как правило, в некоторых ситуациях конфликты оказывают помощь в отражении различных точек зрения, выявлении большого количества проблем, а также альтернатив решения и другое. В данном случае рассматриваются вопросы сотрудничества, в рамках которого как руководители, так и подчиненные имеют возможность высказывания собственного мнения.

Кроме того, наличие требуемого минимума конфликтности в рабочих группах способствует поддержке некоторого тонуса социальной активности.

Одной из ключевых функций управленцев и специалистов разного уровня выступает решение проблем за счет управления конфликтами. Практические данные свидетельствуют о том, что игнорирование конфликтов при наличии из роста, разрушительных результатов и отсутствие профессиональных знаний приводят к повышению, углублению и развитию социально отрицательных процессов.

Таким образом, актуальность выбранной темы исследования заключается в необходимости управления конфликтными ситуациями на предприятии.

Целью работы является разработка предложений по управлению конфликтными ситуациями в ООО «Онегин».

Для достижения представленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. раскрыть сущность, значение и виды конфликтных ситуаций;

2) рассмотреть структуру конфликта, методы его проявления и управление конфликтными ситуациями;

3) составить организационно-экономическую характеристику деятельности ООО «Онегин»;

4) проанализировать конфликтные ситуации в ООО «Онегин»;

5) провести оценку управления конфликтными ситуациями в ООО «Онегин»;

6) сформировать систему управления конфликтными ситуациями в ООО «Онегин».

Объектом исследования выступает ООО «Онегин».

Предметом исследований являются процессы управления конфликтными ситуациями.

В процессе написания работы были использованы следующие методы: анализ, сравнение, обобщение, тестирование, интервьюирование и другие методы.

Вопросами исследования трудовых конфликтов занимались различные исследователи, а именно: С. Н. Епифанцев, А. Я. Кибанов, Е. В. Каштанова, Г. И. Колесникова, Л. В. Львов, С. И. Самыгин, и др. Существенное место конфликтам отведено в работах В. В. Ефимова, А. Л. Журавлева, А. Т. Зуба, Т. А. Нестик.

В соответствии с целью и задачами была определена структура работы, которая состоит из введения, 3 глав, заключения, списка литературы и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТНЫМИ СИТУАЦИЯМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Сущность, значение и виды конфликтных ситуаций

Предприятие представляет собой обособленный хозяйствующий субъект, деятельность которого осуществляется в рыночной экономике за счет применения материальных и информационных ресурсов для выполнения работ и оказания услуг с целью удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли. В связи с тем, что ключевой движущей силой любого предприятия выступают люди, то для них характерны конфликты.

Термин «конфликт» образован от лат. conflictus – столкновение. В большинстве случаев конфликты у людей ассоциируются с агрессией, угрозами, спросами и враждебностью. Соответственно, в качестве конфликта понимается всегда нежелательное явление, которое необходимо разрешить сразу же после его возникновения [2, C. 89].

Формирование такого положения связано с тем, что у большинства людей характерно отсутствие элементарного представления о конфликтах или же совсем не акцентируется внимание. Для людей, как правило, характерно неумение достойно выходить из конфликтных ситуаций.

По итогам реализации конфликта происходит образование нового качества, отношения, формируется определенная позиция и ориентир в личности фигурантов конфликта, в том числе их социальной организации.

Специалисту требуется необходимость формирования определенного ориентира в конфликтной ситуации и заниматься принятием эффективных решений для того, чтобы конфликту не принадлежала отрицательная роль в социуме. При этом для специалистов ключевое положение принадлежит наличию знаний и умений следующих моментов [2, C. 91]: осуществлять правильное предотвращение конфликтов, которые направлены на разрушение рациональной системы управления и организации в социуме, а также в отношениях между людьми; адекватно принимать участие в конфликте с целью снижения его разрушающего и усиления гармонизирующего действия; осуществлять защиту личности конфликтанта от деструктирующего влияния конфликта; завершать конфликт с минимальными потерями для конфликтующих сторон и формировать выигрыш от его оптимального разрешения.

В состав наиболее отрицательных проявлений конфликта необходимо отнести [16, C. 94]: ухудшение социально-психологического климата в конфликтной группе, уменьшение производительности трудовой деятельности, увольнение части сотрудников для разрешения конфликта; неадекватное, социально неоправданное понимание конфликтующими сторонами друг друга, в том числе непонимание коренных интересов; уменьшение активности сотрудничества конфликтантов в течение конфликта и после него; формируются виртуальные, мнимые проблемы в отношениях и влиянии конфликтантов, составляется дух конфронтации и противоборства в ущерб результативному решению фактических проблем и предотвращению разногласий; происходит возрастание материальных, эмоциональных, системных затрат процесса достижения результатов и целей функционирования предприятия.

С точки зрения положительного значения конфликт может способствовать возникновению определенных явлений в социальной системе, в состав которых можно отнести [4, C. 142]: за счет конфликта происходит исключение возможности стагнации системы, способствует стимулированию ее изменений и развитию, инновационным преобразованиям и усовершенствованиям; способствует определению активной информационной и коммуникативной функции, так как в ситуации конфликта основным стремлением конфликтантов выступает лучшее узнавание друг друга; благодаря конфликту происходит формирование лучшей структурированности группы, увеличивается уровень ее сплоченности и организованности; происходит стимулирование предприимчивости и творчества конфликтантов, осуществляется развитие их личности, чувства ответственности, индивидуальной значимости; совершенствуется групповая динамика, отслеживается ролевое поведение и система внутригрупповой управляемости; формируется ситуация уменьшения напряженности, субъективного облегчения и объективного уменьшения ситуативной неопределенности, что выступает в качестве внутреннего стимула производительного влияния; помимо этого, конфликт способствует выполнению− диагностической функции за счет отражения реальной картины отношений между членами группы.

В рамках предприятия благодаря конфликтам происходит выполнение как положительных, так и отрицательных функций (табл. 1).

Таблица 1

Функции конфликтов на предприятии [4, C. 145]

В зависимости от состава участников происходит выделение внутриличностных, межличностных, групповых, организационных конфликтов и конфликтов в больших социальных группах.

Внутриличностный конфликт представляет собой конфликт, который протекает в самой личности, в рамках которого осуществляется столкновение субъективно значимых мотивов, интересов, ценностей, идеалов и других личностных образований.

Наибольшее распространение получили межличностные конфликты, которые охватывают почти все сферы человеческих отношений. В состав причин возникновения межличностных конфликтов могут быть отнесены практически все причины, а именно: общие и частные, объективные и субъективные [14, C. 112].

Образование любых видов межличностных конфликтов осуществляется на основании структурных факторов, которые признаются внешними применительно к конфликту, однако, оказывают значительное влияние на его протекание.

В состав представленных факторов могут быть включены: власть, системы управления, политические партии и объединения, социальные нормы, право собственности, религии, правосудие, статус, роли, стандарты поведения, изолированность или открытость, географическое положение.

1.2. Структура конфликта, методы его проявления и управление конфликтными ситуациями

Различают объективные и субъективные факторы конфликта.

Объективные факторы конфликта представлены реально существующими противоречиями. Эти факторы имеют связь с основами жизнедеятельности и базовыми особенностями личности.

Субъективными факторами конфликта являются виртуально, мнимо существующие противоречия, образующиеся под влиянием субъективности представления и понимания конфликтной ситуации противоборствующими сторонами.

Реализация динамики конфликта состоит из нескольких этапов. Эти этапы могут быть представлены определенным образом, а именно [7, C. 55]:

а) этап ситуации, предшествующей конфликтной;

б) этап инцидента. Основной характеристикой этого этапа является осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников конфликтной ситуации;

в) этап развития конфликта;

г) этап кульминации конфликта;

д) этап разрешения конфликта предполагает, что на этом этапе происходит завершение конфликта;

е) этап постконфликтной ситуации.

Решение конфликта предполагает, что происходит полное или частичное устранение причин, которые способствовали возникновению конфликта, или изменение целей и поведения основных участников конфликтной ситуации.

Управление конфликтом представляет собой целенаправленное воздействие, направленное на [6, C. 57]: устранение (минимизацию) причин, которые способствовали формированию конфликта; корректирование поведения участников конфликтной ситуации; поддержку требуемого уровня конфликтности, который не выходит за пределы контроля.

В практической деятельности используется большое количество различных методов управления и предотвращения конфликта, а именно [7, C. 58]:

• внутриличностные методы, которые представляют собой методы влияния на отдельную личность;
• структурные методы, которые предполагают осуществление профилактики и устранения организационных конфликтов;
• межличностные методы или поведенческие стили в конфликтной ситуации;
• персональные методы;
• проведение переговоров;
• методы, направленные на управление поведением личности и приведения в соответствие организационных ролей работников и их функций, которые в некоторых случаях переходят в манипулирование работниками;
• методы, которые включают в себя использование ответных агрессивных действий.