Файл: Анализ факторов и резервов улучшения использования трудовых ресурсов коммеречского банка (на примере Пао Сбербанк).pdf

Введение

Актуальность темы исследования. В условиях рационального использования человеческих ресурсов в условиях трансформации организаций банковского сектора, когда руководство банка сталкивается с новой ситуацией, требующей мыслить и действовать в категориях эффективности. Вместе с тем, специфика трансформаций в банковском секторе в последние десятилетие имеет революционный, а не эволюционный характер: особую значимость приобретает вопрос обеспечения продуктивности банковской деятельности. Достижения организаций банковского сектора зависят от потенциала его кадрового состава. Возрастание роли целенаправленной кадровой политики банков в области управления трудовыми ресурсами и расширения зоны присутствия банков диктуется инновационным характером деятельности современных банковских структур.

Для совершенствования системы управления трудовыми ресурсами в целом требуется достоверная информация об основных аспектах работы сотрудников, а персонал получает возможность донести до руководства мнение трудового коллектива об условиях своей работы и действиях, необходимых для выявления резервов и факторов улучшения использования трудовых ресурсов.

Целью курсовой работы является исследование факторов и резервов улучшения использования трудовых ресурсов коммерческого банка.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. исследовать теоретические и методические основы системы управления трудовыми ресурсами;
2. представить структуру системы управления персоналом и ее основных элементов;
3. провести анализ использования трудовых ресурсов коммерческого банка;
4. выявить факторы, влияющие на текучесть кадров и разработать направления по совершенствованию процесса адаптации персонала.

Объектом исследования являются социально-экономические отношения, возникающие в процессе трудовой деятельности персонала банка.

Предметом исследования являются факторы и резервы улучшения использования трудовых ресурсов коммерческого банка.

Анализ источников. Особый интерес, вызвали статьи, посвященные изучению понятия «трудовые ресурсы», «система управления персоналом», «человеческие ресурсы» о содержании трактовок более подробно описано в первом разделе настоящей работы.

Особо хочется отметить, учебник под редакцией А.Я. Кибанова «Управление персоналом организации», где представлен четкий и структурированный материал по управлению персоналом организации.

Огромное количество публикаций посвящено изучению терминов «управление персоналом», «трудовые ресурсы», «кадры», среди которых, нам хотелось бы отметить работу Сысоева В.М. «Сущность и значение человеческих ресурсов для предпринимательских структур», автор проводит четкое разграничение между терминами, дает им характеристику.

При написании практической части курсовой работы были использованы внутренние документы ПАО Сбербанк дополнительного офиса 6991/0709, процесс использования трудовых ресурсов был описан автором исходя из личного наблюдения в процессе выполнения трудовых функций.

Глава 1. Теоретические и методические основы исследования системы управления трудовыми ресурсами

1.1. Система управления трудовыми ресурсами: сущность, принципы, подходы

С переходом на рыночный путь хозяйствования, роль персонала в достижении целей организации является одной из основных. Управление персоналом это самостоятельная отрасль знаний, которая возникла в 20-х годах ХХ века, т.е. сравнительно молодая. В практике управления персоналом применяют следующие термины «персонал», «человеческие ресурсы», «кадры», «трудовые ресурсы», рассмотрим более подробно сущность перечисленных научных дефиниций.

Так, Касимовский Е.В. И Литвяков П.П. считают, что «трудовые ресурсы – есть численность потенциальной и действующей рабочей силы, определенной количественно и демографически и только через данную категорию можно дать всесторонний анализ работников»^[1]. Касимовский Е.В. этот термин связывал с уровнем развития производительных сил, в результате, трудовые ресурсы он стал определять «как часть трудоспособного населения, как занятого, так и находящегося в резерве, количественные и демографические рамки которого зависят от общественной формы производства и уровня развития производительных сил».

В числе первых в своих работах ввели понятие «человеческие ресурсы» зарубежные экономисты: Макконел К.Р^[2]., Брю С.Л.^[3], Синк Д.С., Хейне П. , Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р^[4]. Данный термин они трактуют как экономическую категорию, определение которой исходит из представления о том, что работник является таким же производственным ресурсом, как и другие ресурсы^[5]. Из российских экономистов можно отметить Генкина Б.М., который считает, что понятие «человеческие ресурсы» должно исходить из представления о конкретном множестве работающих на предприятии людей, являющихся объектом управления, В этом смысле понятие «человеческие ресурсы» тождественно понятию «рабочая сила». Различие состоит в том, что понятие «рабочая сила» выражает «способность человека к труду, то есть совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве».

Общепринятой считается практика применения термина «трудовые ресурсы» к экономически активному населению региона, страны, а в рамках предприятия - термин «персонал», «человеческие ресурсы»^[6]. Однако, для настоящего исследования мы не будем делать разграничений между терминами «трудовые ресурсы коммерческого банка» и «персонал коммерческого банка», «человеческие ресурсы коммерческого банка», будем считать, что они тождественны.

Управление персоналом организации или менеджмент персонала – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегий кадровой политики, принципов и методов управления персоналом^[7].

Управление персоналом -это «комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам»^[8].

Система управления персоналом - это систематизированное и сознательное объединение людей, действующих для достижения определенных целей, включающее в себя субъект управления и объект управления^[9]. Субъект управления - совокупность элементов системы, осуществляющих управление как целевое воздействие на объект управления, аппарат управления, организующий труд исполнителей. Его деятельность заключается в том, чтобы определить, какие действия, в каком порядке, кем и в какие сроки следует выполнить, как их следует выполнять. Субъект управления контролирует и оценивает результаты действий исполнителей^[10].

Объект управления - множество исполнителей, обеспечивающих достижение цели. Субъект управления, используя управляющее воздействие, направляет, корректирует действия объект управления, получая информацию о результатах труда исполнителей посредством обратной связи. Управляющее воздействие может возникнуть только в том случае, если между субъектом управления и объектом управления установлены отношения управления, то есть, налажены взаимодействие и отношения подчинения, распределены власть, права и ответственность, которые позволяют одним вырабатывать управленческие команды, а другим - эти команды выполнять.

Кадры в одно и то же время могут выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование трудовых ресурсов на производстве составляют основное содержание управления персоналом и с этой точки зрения рассматриваются аналогично управлению материально-вещественными элементами производства^[11].

Таким образом, система управления персоналом в широком смысле, означает совокупность определенных методов, способов, процедур и технологий работы с кадрами, работающими в какой-либо организационной структуре.

Принципы управления трудовыми ресурсами предприятия^[12]:

1. Принцип оптимального сочетания централизации в управлении означает передачу ответственности за решение конкретных задач и необходимых для этого полномочий другому лицу, стоящему ниже на служебной лестнице^[13]. Эта практика позволяет снизить напряжение в труде работников, ускорить профессиональный рост сотрудников, усилить творческое начало в работе, существенно сократить время, необходимое для своевременной реакции на возмущающие факторы в работе. Передача части ответственности ведет к увеличению объема работы и большему риску для человека, принимающего ее. Естественно, что данный работник заслуживает дополнительного вознаграждения.

2. Сочетание централизации и децентрализации предполагает необходимость умелого использования принципа единоначалия и коллегиальности в управлении. Сущность единоначалия состоит в том, что руководитель конкретного уровня управления пользуется правом единоличного решения вопросов, входящих в его компетенцию^[14]. По сути, это предоставление менеджеру организации широких полномочий, необходимых ему для выполнения возложенных на него функций управления, реализации персональной ответственности. Коллегиальность предполагает выработку коллективного решения на основе мнений руководителей разных уровней, а также персональную ответственность исполнителей за выполнение конкретных решений.

3.Принцип научной обоснованности управления предполагает научное предвидение и планируемые во времени социально-экономические преобразования организации. Основное содержание этого принципа заключается в требовании, чтобы управленческие действия в отношении персонала осуществлялись на базе применения научных методов и подходов. Научная обоснованность управления персоналом означает не только использование науки при выработке и реализации управленческих решений, но и глубокое изучение практического опыта, всестороннее изучение резервов^[15]. Цель состоит в превращении науки в высокопроизводительную силу.

4.Суть принципа плановости состоит в установлении основных направлений и пропорций развития организации в перспективе. Планированием (в виде текущих и перспективных планов) пронизаны все звенья организации. План рассматривается как комплекс экономических и социальных задач, которые предстоит решить в будущем^[16].

5.Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности предполагает, что каждый подчиненный должен выполнять возложенные на него задачи и периодически отчитываться за их выполнение. Каждый в организации наделяется конкретными правами, несет ответственность за выполнение возложенных на него задач. Это важнейший принцип руководства персоналом: обеспечение ответственности каждого работника за результаты его труда^[17].

6.Принцип иерархичности и обратной связи заключается в создании многоступенчатой структуры управления, при которой первичные (нижний уровень) звенья управляются своими же органами, находящимися под контролем органов руководства следующего уровня. Те, в свою очередь, подчиняются и контролируются органами следующего уровня. Соответственно цели перед низшими звеньями ставятся органами более высокого по иерархии органа управления. Постоянный контроль за деятельностью всех звеньев организации осуществляется на основе обратной

связи. По сути, это сигналы, выражающие реакцию управляемого объекта на управляющее воздействие. По каналам обратной связи информация о работе персонала непрерывно поступает в управляющую систему, которая имеет возможность корректировать ход управленческого процесса^[18].

7.Суть принципа мотивации такова: чем тщательнее менеджеры осуществляют систему поощрений и наказаний, рассматривают ее с учетом непредвиденных обстоятельств, интегрируют ее по элементам

организации, тем эффективнее будет программа мотивации.

Система, направленная на управление персоналом той или иной организации, – это одна из составляющих организации в целом. От ее эффективности и налаженности напрямую зависит успешное развитие и существование организации в пространстве экономики.

1.2. Характеристика элементов системы управления персоналом с целью выявления факторов и резервов улучшения использования трудовых ресурсов

В современном мире понятие системы управления персоналом, как правило, включает (рисунок 1)^[19]: