Файл: Анализ факторов и резервов улучшения использования трудовых ресурсов коммеречского банка (на примере Пао Сбербанк).pdf

- кадровое планирование;

- определение существующей потребности в найме работников;

- набор сотрудников;

- отбор;

- последующий наем тех или иных кадров;

- адаптация нанятого персонала;

- обучение кадров;

- карьера;

- оценка;

- мотивационный компонент сотрудников;

- нормирование труда.

Это лишь основные кадровые технологии, представляющие диапазон, который включает в себя любая система управления персоналом. Все элементы данной системы можно объединить в три больших блока: технологии по формированию и представлению персонала, технологии по развитию персонала и технологии, направленные на рациональное использование ресурсов действующего персонала.

Рис.1. Функциональные подсистемы управления трудовыми ресурсами^[20]

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом^[21].

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами^[22].

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц^[23].

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией и стимулированием трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального стимулирования персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом^[24].

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования^[25].

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование новой организационной структуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства^[26].

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности^[27].

При выявлении резервов использования трудовых ресурсов необходимо проводить оценку эффективности реализации всех вышеперечисленных кадровых функций в рамках анализируемых подсистем. Определение недостатков в том или ином процессе позволит выявить направления улучшения использования трудовых ресурсов.

Глава 2. Анализ процесса управления трудовыми ресурсами в ПАО Сбербанк дополнительный офис 6991/709

2.1. Анализ процесса управления трудовыми ресурсами

Сберегательный банк РФ в соответствии с уставом создан в форме открытого акционерного общества в соответствии с Законом РСФСР «О банках и банковской деятельности в РСФСР» от 02.12.1990 г. Местонахождение банка: г. Москва. Ул. Вавилова, дом 19.

В связи с получением Банком 11 августа 2015 года соответствующего сообщения Центрального банка Российской Федерации и зарегистрированной редакции устава Банка, новое полное фирменное наименование Банка на русском языке: Публичное акционерное общество «Сбербанк России»^[28].

Сбербанк сегодня - треть ее банковской системы Российской Федерации. Банк дает работу и источник дохода каждой 150-й российской семье.

По состоянию на 1 января 2016 года на долю лидера российского банковского сектора по общему объему активов приходится 28,7% совокупных банковских активов.

Сбербанк имеет 16 территориальных банков и более 16 тысяч отделений по всей стране, в 83 субъектах Российской Федерации, расположенных на территории 11 часовых поясов.

Только в России у Сбербанка более 110 миллионов клиентов - больше половины населения страны, а за рубежом услугами Сбербанка пользуются около 11 миллионов человек^[29].

Основным акционером и учредителем Сбербанка России является Центральный банк Российской Федерации, который владеет 50% уставного капитала плюс одна голосующая акция. Другими акционерами Банка являются международные и российские инвесторы.

Сбербанк России является юридическим лицом и со своими филиалами - территориальные банки и отделения - и их внутренними структурными подразделениями составляет единую систему Сбербанка России.

Рассмотрим организационную структуру Сбербанка России, представленную на рисунке 2.

Рисунок 2. Организационная структура Сбербанка России

Поволжский банк является одним из 16 территориальных банков ПАО Сбербанк.

Филиальная сеть Поволжского банка представлена 7 головными отделениями Сбербанка России, осуществляющими бизнес на уровне регионов, и 2185 внутренними структурными подразделениями.

Штаб-квартира Поволжского банка расположена в  г. Самара.

Поволжский банк обслуживает около 40 млн. счетов вкладчиков, клиентами являются 80 тыс. юридических лиц.

Дополнительный офис 6991/0709 ПАО «Сбербанк России» находится по адресу: 443013, г. Самара, ул. Дачная, 24.

Процесс управления трудовыми ресурсами коммерческого банка координирует отдел по управлению персоналом. В настоящее время одной из серьезных проблем, стоящих перед филиалами ПАО «Сбербанк России», является значительный уровень текучести персонала, под которой обычно понимается процесс изменения кадрового состава, обусловленный увольнением одних сотрудников и приходом им на смену других. Текучесть персонала является показателем, отражающим эффективность использования трудовых ресурсов.

Исследуя систему управления ПАО Сбербанк рассмотрим организационную структуру дополнительного офиса 6991/0709 на рисунке 3.

Рисунок 3. Организационная структура ПАО «Сбербанк России» дополнительный офис 6991/0709

В данной схеме прослеживается линейно-функциональные связи, при которых можно проследить достоинства и недостатки такой системы (единство и четкость распорядительства, так как работник всегда имеет только одного (линейного) руководителя; перегрузка руководителей высшего уровня, огромное количество информации, поток бумаг, множественность контактов с подчиненными и т.д)^[30].

Рассмотрим движение кадров ПАО «Сбербанк России» доп. офис 6991/0709 за период 2015 - 2017 года по данным таблицы 1, в которой указывается численность сотрудников, количество принятых и уволенных по конкретным причинам.

Таблица 1

Динамика и структура численности персонала доп. офиса 6991/0709 ПАО «Сбербанк России», чел.

Данные представленные в таблицы 1 показывают, что количество персонала за исследуемый период приблизительно одинакова, основная доля приходится на кассовых специалистов – 38,48% и примерно по 15% на другие категории персонала.

Рассмотрим структуру персонала дополнительного офиса 6991/709 по возрасту (таблица2).

Таблица 2

Возрастная структура доп. офиса 6991/0709 ПАО «Сбербанк России», чел.

Анализ данной таблицы показывает, что в возрастной структуре количество сотрудников меняется не значительно. В возрасте от 37-50 лет является один человек, где можно сделать вывод, что коллектив молодой от 18-36 лет.

Также, стоит обратить внимание на то, что заметно снижается численность рабочих в возрастной категории 18-25 лет. С одной стороны, это говорит о том, что доля более опытных работников повышается, а с другой стороны – молодые работники гораздо проще разбираются в новейших технологиях, а также они более продуктивно развивают технологии.

Анализируя дополнительный офис 6991/0709 можно сказать, что за период с 2015- 2017 гг. в отделении работают только женщины.

Анализ движения рабочих кадров выполняется путем расчета коэффициентов общего оборота, оборота рабочей силы по приему, по увольнению, необходимого оборота и текучести. Данный анализ выполнен в таблице 3.

Таблица 3

Движение персонала доп. офиса 6991/0709 ПАО «Сбербанк России» за 2015-2017 гг.