Файл: Анализ факторов и резервов улучшения использования трудовых ресурсов коммеречского банка (на примере Пао Сбербанк).pdf

Проведенный анализ движения персонала показывает, что обеспеченность организации кадрами не однозначен. Коэффициент текучести на 2015-2016 гг. был равен 7%, а в 2017 г. составил 15%. Коэффициенты оборота по приему и выбытию работников достаточно высоки, но связано с перемещением персонала между отделениями банка с одних должностей на другие. Наиболее важным показателем здесь является увольнения за нарушение трудовой дисциплины. Также, стоит отметить, что число принятых на работу работников, как правило, превышает число уволенных работников. Это говорит о том, что дополнительный офис развивается и его штат работников растет.

Уровень теоретических знаний работников является одним из составляющих компетентности персонала. Данный показатель может быть косвенно оценен по образовательному уровню персонала (рис.3)^[31].

Рисунок 3. Характеристика образовательного уровня работников доп. офиса 6991/0709 ПАО «Сбербанк России» за 2015-2017 гг.

Из приведенной выше таблицы видно, что в 2017 году количество персонала, имеющего высшее образование, увеличилось на 3 человека, такая динамика к увеличению наблюдалась в течение 2015-2017 года.

Тем не менее, людей со средним специальным образованием становится меньше, уменьшение в 2017 году по сравнению с 2015 годом составляет 4 человека, что следует воспринимать как положительный фактор для организации. Также, стоит отметить такой важный факт, как полное отсутствие работников с неполным высшим образованием.

Так как необходимые для работы знания и умения приобретаются достаточно быстро в процессе работы, то наиболее предпочтительным фактором, оказывающим влияние на производительность труда и качество предоставляемых услуг, является постоянство состава работников, т.к. работники со стажем гораздо опытнее новичков^[32].

Уровень трудовых навыков и умений, являющийся вторым составляющим компонентом компетентности персонала. Величина данного показателя может быть косвенно оценена по стажу работы персонала (рисунок 4)

Рисунок 4. Распределение персонала доп. офиса 6991/0709

ПАО «Сбербанк России» по стажу работы за 2015-2017 гг.

Персонал, имеющий стаж более 10 лет, не меняется на протяжении 3 лет. Численность персонала, имеющего стаж работы 1-2 года, заметно сократилась, а численность персонала, имеющего стаж работы 2-5 лет, изменяется скачкообразно. Такие непостоянные показатели могут происходить, во-первых, вследствие увольнения работников, а во-вторых, за счет перехода части работников из данных категорий со стажем работы 1-2 года и 2-5 лет в следующие категории, как в данном случае.

Эффективность деятельности организации во многом зависит от стабильности состава работников организации^[33] (таблица 4).

Таблица 4

Коэффициент стабильности персонала доп. офиса 6991/0709

ПАО «Сбербанк России» за 2015-2017 гг.

Анализируя таблицу 4 можно сказать, что данный коэффициент не изменился за 3 года, это свидетельствует о том, большая часть персонала стабильно работает в данном офисе больше года, и увольняться не планирует.

Анализ динамики обучения персонала показывает, что наибольшее количество работников, прошедших обучение составляет в 2015 году – 8 человек, при этом обучение проводилось в основном с отрывом от работы.

В 2017 году данный показатель увеличился до 9 человек, из них только 7 работников обучались без отрыва от работы.

Профессиональная подготовка рабочих оценивается по числу и продолжительности курсов обучения работников представленные в таблице 5.

Таблица 5

Динамика обучения работников доп. офиса 6991/0709

ПАО «Сбербанк России» за 2015-2017 гг.

Несмотря на то, что организация имеет достаточно стабильное финансовое положение, кадровый состав фирмы снижается, за счет повышения текучести кадров, повышение коэффициента по выбытию персонала. Причиной такого положения в организации может являться система адаптации, действующая в дополнительном офисе Сбербанка России. Для выявления резервов улучшения использования трудовых ресурсов кредитной организации проведем детальный анализ процесса адаптации сотрудников.

2.2. Оценка процесса адаптации персонала коммерческого банка

Выявление проблем в процессе адаптации сотрудников дополнительного офиса 69991/0709 и их последующее устранение позволит более эффективно использовать имеющиеся трудовые ресурсы коммерческого банка.

Целью системы управления адаптацией работников в дополнительном офисе 6991/0709 ПАО «Сбербанк России» является обеспечение более быстрого вхождения в должность (профессию) принятого работника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа организации, уменьшение дискомфорта первых дней работы.

Общее руководство адаптацией вновь принятых сотрудников дополнительного офиса 6991/0709 ПАО «Сбербанк России» осуществляет руководитель дополнительного офиса совместно с заместителем руководителя. Специалисты отдела по работе с персоналом Поволжского отделения ПАО «Сбербанк России» оформляют необходимые документы по оформлению сотрудника на работу.

В организации нет четко регламентированного графика прохождения первичной адаптации, график постоянно видоизменяется, формально нигде не отражается. Во многих случаях опускается множество пунктов данного графика. Автором работы составлен примерный график первичной адаптации сотрудников со слов руководителя дополнительного офиса, который представлен в Приложении 1.

Основные проблемы в дополнительном офисе 6991/0709 ПАО «Сбербанк России» выделены в процессе проведения адаптации персонала.

Процесс адаптации в дополнительном офисе 6991/0709 ПАО «Сбербанк России» проходит следующим образом:

1. Накануне официального выхода принятого сотрудника на рабочее место руководитель дополнительного офиса выполняет следующие процедуры: подготавливает должностную инструкцию работника; подготавливает все информационные материалы, которые будут выданы работнику в первый день работы; информирует заранее будущих коллег о приходе нового работника.

2. На данном этапе новый работник получает общее представление о дополнительном офисе 6991/0709 ПАО «Сбербанк России», знакомится с порядком и сроком выплаты заработной платы и получает информацию о длительности рабочего дня.

3. На третьем этапе работника знакомят с рабочим местом, его функциональными обязанностями.

Исходя из вышесказанного следует отметить, что работнику предоставляется очень мало информации о сфере его деятельности, что в будущем может значительно снизить его работоспособность. Также в организации практически отсутствует социально – психологическая и психофизиологическая адаптация. Сотруднику тяжело находится в коллективе, которому он даже не представлен, ему приходится самому находить подход к окружающим. У новичка снижается интерес его дальнейшей деятельности, он не может найти взаимопонимание и поддержку.

В дополнительном офисе 6991/0709 ПАО «Сбербанк России» проводится программа адаптации при принятии нового сотрудника. При переводе сотрудника на новую должность в организации не существует специализированной программы. В данной ситуации работника просто ознакамливают с новой должностной инструкцией, а также знакомят в устной форме со спецификой работы.

При выходе на работу в дополнительный офис 6991/0709 ПАО «Сбербанк России» с сотрудником проводится собеседование, в ходе которого формируется причастность к банку, соединяются индивидуальные ценности работника с целями банка. Данное собеседование проводит руководитель дополнительного офиса.

На данном собеседовании руководитель знакомит работника со следующими аспектами:

1. Адаптация к организационной культуре компании:

- профиль деятельности дополнительного офиса 6991/0709 ПАО «Сбербанк России»;

- структура организации;

- место работника и его роль для компании: важность, необходимость, ожидания.

2. Введение работника в должность:

- режим работы организации;

- условия труда на рабочем месте;

- знакомство с документацией, регламентирующей деятельность работника (должностная инструкция);

- правила поведения и внешнего вида компании.

Введением сотрудника в коллектив руководитель дополнительного офиса не занимается, то есть работник сам осуществляет знакомство с персоналом фирмы.

Процедура прохождения собеседования с персоналом при выходе на работу в дополнительный офис 6991/0709 ПАО «Сбербанк России» не имеет документального оформления.

В дополнительном офисе 6991/0709 ПАО «Сбербанк России» существуют факторы, которые негативно влияют на адаптацию персонала. Такие как:

1. Непонимание работником предъявляемых к нему требований.

2. Несовместимость с остальными сотрудниками (психологическая напряженность, неуверенность в себе и так далее).

3. Несовпадение ожидаемой и фактической оплаты труда.

Из - за данных проблем большое число новичков покидает организацию в первые 3- 6 месяцев. О чем свидетельствуют жалобы, заявления сотрудников и повышение показателя текучести кадров.

Так в 2017 году коэффициент текучести кадров по сравнению с 2015 годом прирос на 100%. Данная динамика может быть следствием неграмотного проведения адаптационной политики в дополнительном офисе 6991/0709 ПАО «Сбербанк России». Работник не может приспособиться к деятельности банка, никто не вводит его в должность, не адаптирует к новой работе, к новой культуре компании.

Текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации, мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации^[34]. Динамика показателей текучести кадров представлена на рисунке 5.

Рисунок 5. Динамика показателей текучести кадров дополнительного офиса 6991/0709 ПАО «Сбербанк России»

Испытательный срок – это основной период адаптации нового сотрудника. По его завершении работнику сообщается о соответствии или несоответствии занимаемому рабочему месту. Испытательный срок в дополнительном офисе 6991/0709 ПАО «Сбербанк России» составляет 3 месяца. По истечении данного периода руководитель дополнительного офиса организует совещание, в ходе которого происходит активное обсуждение деятельности нового сотрудника. По завершении данного совещания руководитель выносит решение об утверждении или отказе от нового работника.

Так как дополнительный офис небольшой, то программа адаптации проводится самим директором дополнительного офиса или заместителем директора в виде неформальных бесед с новым сотрудником. В ходе беседы руководитель затрагивает следующие моменты:

1. Общее представление о банке:

- организация, структура, связи компании.

2. Оплата труда:

- нормы оплаты труда;

- оплата выходных и сверхурочных;

- удержания.

3. Дополнительные льготы:

- пособия по временной нетрудоспособности; стаж.

Таким образом, следует отметить, что существующая в дополнительном офисе банка адаптация не является системой, так как отсутствуют многие важные элементы. Из – за данной проблемы банк теряет ценных сотрудников.

В дополнительном офисе 6991/0709 ПАО «Сбербанк России» прием работников повышается, но в тоже время коэффициент по выбытию также растет. Сотрудники покидают организацию в течение 3 – х месяцев после прибытия в банк.