Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы(Особенности кадровой стратегии и методы оценки эффективной работы кадровой службы).pdf

Таким образом, повышение эффективности работы кадровой службы в вопросе подбора и приема новых работников позволит в год увеличить сумму страховых взносов на 283,2 млн. белорусских рублей.

К затратам на содержание Представительства РДУСП «Стравита» по городу Могилев и Могилевской области прибавятся затраты на содержание менеджера по персоналу, а также заработная плата агентам, являющаяся комиссией от заключенных договоров в размере 27% в течение первого года страхования от суммы взноса. Расчеты целесообразно представить в виде таблицы 4.

Таблица 4

Динамика начисления комиссионного вознаграждения по договорам страхования, заключенным новыми работниками после внедрения мероприятий, млн. рублей^[18]

количество новых агентов	январь	февраль	март	апрель	май	июнь	июль	август	сентябрь	октябрь	ноябрь	декабрь
2	0,2	0,2	0,2	0,2	0,2	0,2	0,2	0,2	0,2	0,2	0,2	0,2
4		0,4	0,4	0,4	0,4	0,4	0,4	0,4	0,4	0,4	0,4	0,4
6			0,65	0,65	0,65	0,65	0,65	0,65	0,65	0,65	0,65	0,65
8				0,86	0,86	0,86	0,86	0,86	0,86	0,86	0,86	0,86
10					1	1	1	1	1	1	1	1
12						1,3	1,3	1,3	1,3	1,3	1,3	1,3
14							1,5	1,5	1,5	1,5	1,5	1,5
16								1,7	1,7	1,7	1,7	1,7
18									1,9	1,9	1,9	1,9
20										2,1	2,1	2,1
22											2,4	2,4
24												2,6
ИТОГО за ме-сяц	0,2	0,6	0,8	2,11	3,11	4,41	5,91	7,61	9,51	11,6	14,01	16,61
ИТОГО за год	74,89

---

Таким образом, данные таблицы 4 показывают, что сумма заработной платы новых внештатных страховых агентов за год составит 74,89 млн. рублей. Затраты по выплате заработной платы на второй и последующий год уже по этим договорам будут меньше, так как в договорах поручения с агентами предусмотрено, что 2 и последующие годы действия договора страхования, заключенного страховым агентом, размер комиссионного вознаграждения снижается с 27 % до 2%.

Таблица 5

Основные экономические показатели РДУСП «Стравита» после внедрения мероприятий^[19]

Показатели	2016 г.	2017 г. (прогноз)	Темп прироста, %
			2017/2016
Страховые платежи (взносы), млн. руб.	58741,7	59024,9	0,5
Среднегодовая численность работников, чел, в т.ч.	32	56	75
- внештатных агентов	9	24	166
Затраты на содержание представительства, млн. руб.	7746,6	7863,49	1,5
Заключено договоров страхования, шт.	1511	1667	10,3

Таким образом, повышение эффективности кадровой работы в вопросах подбора и найма персонала РДУСП «Стравита» позволит увеличить валовое количество заключенных договоров на 10,3 %, рост числа застрахованных лиц в стране на 156 человек, а также валовое поступление страховых взносов на 0,5% за первый год работы. Таким образом, данные мероприятия отразятся не только на работе РДУСП «Стравита», но и на социальной политике государства в сфере страхования.

Повышение эффективности кадровой работы на предприятии с использованием мер дополнительного обучения работников посредством проведения тренингов и семинаров позволят увеличить производительность труда, а также сократить показатель текучести кадров за счет большей заинтересованности работников в своей работе, получения работниками большей удовлетворенности от результатов своего труда, а также повышения мотивации.

Расчет основывается на том же показателе вновь привлеченных менеджером по подбору персонала 2 квалифицированных внештатных страховых агентов в месяц. За год данный показатель будет равен 24 внештатных агента. Сохраним тот же показатель числа уволенных, который был в 2016 году, так как согласно проведенному анализу количество уволенных является довольно низким показателем за счет привлекательности условий работы в РДУСП «Стравита».

---

Таким образом, можно также дать оценку экономической эффективности данного мероприятия.

Таблица 6

Движение кадров РДУСП «Стравита» после внедрения мероприятий^[20]

Показатели	2016г.	2017г. (прогноз)
Среднесписочная численность работников, чел.	32	56
на начало года	25	32
на конец года	32	56
Принято работников за год, чел.	11	24
Уволено работников за год, чел.	4	4
Коэффициент текучести кадров	12,5	7,1

Расчет коэффициента текучести кадров осуществляется по следующе формуле:

Кт = Ку/Чср*100 (3)

Где Кт является коэффициентом текучести;

Ку является количеством уволенных сотрудников;

Чср является среднесписочной численностью работников за год.

Как показывают расчетные данные на РДУСП «Стравита» по городу Могилев и Могилевской области по прогнозным показателям существенно снизится текучесть кадров с 12,5 до 7,1. То есть на предприятии будут установлены более благоприятные условия труда и эффективная мотивация для сотрудников предприятия.

Таким образом, обоснованность и целесообразность внедрения отдела кадров, приема на работу менеджера по персоналу, а также проведение дополнительного обучения работников доказана.

В целом комплексная реализация предложенных мероприятий позволит получить высокий экономический и социальный эффект. Кроме того мероприятия, предложенные в работе способствуют росту творческой активности работников РДУСП «Стравита», укреплению трудовой дисциплины, повышению эффективности кадровой работы, что в целом окажет положительное влияние на деятельность компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На сегодняшний день за республиканским дочерним унитарным страховым предприятием «Стравита» закреплено на рынке страхования жизни лидирующее место в объемах собираемых страховых премий и объемах сформированных резервов и активов

Работа кадровой службы РДУСП «Стравита» строится на реализации кадровой политики, сформированной на исследуемом предприятии в рамках общей стратегии деятельности.

В 2014-2016 гг. наблюдается довольно низкий коэффициент текучести кадров, на уровне 4,3 – 12,5, что говорит о благоприятных условиях труда и эффективной мотивации, действующих для работников на предприятии. При этом нельзя не отметить, что за исследуемый период данный показатель постоянно увеличивается. Рост текучести кадров в РДУСП «Стравита» в 2016 году обусловлен развитием компании на рынке страхования.

---

Результаты проведенного исследования на РДУСП «Стравита» показали, что основные направления работы кадровой работы сводятся к:

- Привлечению персонала.

- Оценке персонала.

- Мотивации персонала.

- Обучению и повышению квалификации персонала.

- Соблюдению требований трудового законодательства и осуществления контроля над соблюдением на предприятии трудовой дисциплины.

Реализация указанных направлений работы кадровой службы осуществляется в РДУСП «Стравита» представительства по г. Могилев и Могилевской области специалистом по юридическим и кадровым вопросам.

В рамках исследования эффективности работы кадровой службы был проведен анализ посредством применения методов оценки, разработана анкета для оценки удовлетворенности работников РДУСП «Стравита» ведением кадровой работы. В опросе принимали участие работники разных должностей в количестве 20 человек.

Согласно результатам проведенного исследования, можно утверждать, что организация работы кадровой службы на предприятии осуществляется эффективно далеко не по всем направлениям. Это требует от руководства предприятия принятия определенных мер, способствующих повышению эффективности работы кадровой службы в РДУСП «Стравита».

В связи с этим основными рекомендациями по устранению выявленных недостатков будут следующие.

Для повышения эффективности работы кадровой службы необходимо создать в рамках РДУСП «Стравита» по городу Могилев и Могилевской области отдел кадров, в состав которого необходимо включить еще одного сотрудника – менеджера по подбору персонала.

Обоснованность и целесообразность внедрения отдела кадров, приема на работу менеджера по персоналу, а также проведение дополнительного обучения работников доказана.

Повышение эффективности работы кадровой службы в вопросе подбора и приема новых работников позволит в год увеличить сумму страховых взносов на 283,2 млн. белорусских рублей, увеличить общее количество заключенных договоров на 10,3 %, число застрахованных лиц в стране на 156 человек, а также валовое поступление страховых взносов на 0,5% за первый год работы.

Также по прогнозным показателям существенно снизится текучесть кадров с 12,5 до 7,1. То есть на предприятии будут установлены более благоприятные условия труда и эффективная мотивация для сотрудников предприятия. Таким образом, данные мероприятия отразятся не только на работе РДУСП «Стравита», но и на социальной политике государства в сфере страхования.

---

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

• • • 1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами /М. Армстронг. -Лондон, 2012. - [электронный ресурс] - URL: https://www.academia.edu/1418840/ARMSTRONG_S_HANDBOOK_OF_HUMAN_RESOURCE_MANAGEMENT_PRACTI CE (дата обращения 25.06.2017)
      2. Бажин А.С., Шамраева Э.А., Панина А.В. Особенности построения системы управления человеческими отношениями в развивающейся организации - Экономика и социум - 2015. - № 2-1 (15). - С. 420-427
      3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2014. – 214 с.
      4. Белугин Ю. Н. Инновационный менеджмент. Учебное пособие, часть 2. – Ставрополь, 2013 г. - 127 с.
      5. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебное пособие – М.: Инфа-М, 2012. – 192 с.
      6. Верещагина Л.С. К вопросу о развитии инновационных технологий в персонал-менеджменте - Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. - 2014. № 5 (54). - С. 62-64.
      7. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. – М.: Проспект, 2014. – 188 с.
      8. Виханский О.С. Стратегическое управление - М.:Экономистъ, 2013.-527с.
      9. Вукович Г.Г. Рынок труда – М.: Феникс, 2013. – 240 с.
      10. Гарафиев И. З. Инновационный человеческий капитал и когнитивный труд работника: монография. – Казань: Издательство КНИТУ, 2012. – 285 с.
      11. Гильдингерш М.Г., Добрусина М.Е. Механизм разработки и реализации эффективных кадровых решений. – Томск: Вестник томского Государственного университета, 2015. - №400. - С.198-203.
      12. Гордиенко Ю.Ф., Управление персоналом: учебное пособие -М.: Феникс, 2012.-216 с.
      13. Дейнека А.В. Управление персоналом организации - М.: Дашков и Ко, 2014 – 288 с.
      14. Ивановская Л.В. Управление персоналом организации: Учебник /А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. -М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. -695 c.
      15. Исаченко И.И., Елизарова О.И. Управление человеческими ресурсами [электронный ресурс] - М.: Московский государственный университет печати - URL: http://hi-edu.ru/e-books/xbook962/01/part-003.htm (дата обращения 25.06.2017)
      16. Карпенко Е.З. Формирование отечественного человеческого капитала в условиях перехода к инновационной экономике. Монография. – М.: Русайнс, 2017. – 176 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

1. Кибанов А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации. Учебно-практическое пособие – М.: Проспект, 2014 – с. 12 ↑

2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. -2-е изд., перераб. и доп. -М.: ИНФРА-М, 2012 – с. 73 ↑

3. Митрофанова Е.А. Компетентностный подход в управлении персоналом – М.: Проспект, 2014. – с. 29 ↑

4. Персань Н. В. Основные проблемы управления кадровым резервом в организации - Молодой ученый. -2015. -№22. - С. 462 ↑

5. Чуланова О.Л., Тимченко Я.А. Корпоративное обучение персонала и методы его оценки: подходы, инструментарий, проблемы и пути их преодоления - Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 8 - №1 (2016) - URL: http://naukovedenie.ru/PDF/13EVN116.pdf ↑

6. Чуланова О.Л., Тимченко Я.А. Корпоративное обучение персонала и методы его оценки: подходы, инструментарий, проблемы и пути их преодоления - Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 8 - №1 (2016) – [электронный ресурс] - URL: http://naukovedenie.ru/PDF/13EVN116.pd ↑

7. Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации – М.: КноРус, 2012 – с. 55 ↑

8. Коноваленко В.А. Психология управления персоналом – М.: Юрайт, 2014 – с. 68 ↑

9. Митрофанова А.Е. Концепция управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации - Компетентность. - 2013. - №3. - C.42 ↑

10. Гарафиев И. З. Инновационный человеческий капитал и когнитивный труд работника: монография. – Казань: Издательство КНИТУ, 2012. – с. 58 ↑

11. Стрыгина В.В. Профиль должности и оценка кандидатов на должность - «Управление персоналом» - [электронный ресурс] - URL: http://www.top-personal.ru/issue.html?2218 ↑

12. Бажин А.С., Шамраева Э.А., Панина А.В. Особенности построения системы управления человеческими отношениями в развивающейся организации - Экономика и социум - 2015. - № 2-1 (15). - С. 427 ↑

13. Исаченко И.И., Елизарова О.И. Управление человеческими ресурсами [электронный ресурс] - М.: Московский государственный университет печати - URL: http://hi-edu.ru/e-books/xbook962/01/part-003.htm ↑

14. Примечание: источник – разработано автором. ↑

15. Примечание: источник – разработано автором. ↑

16. Примечание: источник – разработано автором. ↑

17. Примечание: источник – разработано автором. ↑

18. Примечание: источник – разработано автором. ↑

19. Примечание: источник – разработано автором. ↑

20. Примечание: источник – разработано автором. ↑

---