Файл: Корпоративная культура в организации(Основы формирования корпоративной культуры).pdf

С этой целью предприятие берет на себя следующие обязательства:

- соблюдение законодательства;

- проведение социальной политики;

- доступность всего руководства компании для любого сотрудника.

3. Важность для развития карьеры

- наличие кадрового резерва;

- за годы работы магазина можно выделить высокий процент специалистов, получивших продвижение.

4. Развитие компании неотделимо от профессионального роста ее сотрудни-ков. Поэтому ЧУП «Морторг» ценит и уважает каждого сотрудника, прежде всего, как индивидуальную личность; и предлагает каждому широкий спектр воз-можностей для профессионального и карьерного роста.

Компания всегда в поиске талантливых специалистов, которые могли бы стать частью общей команды и принять участие в развитии компании. Каждый сотрудник вносит свой вклад в успех компании, а компания заботится о том, чтобы его знания и навыки были максимально задействованы и реализованы.

Компания «Морторг» дает возможность каждому сотруднику реализовать свои способности в соответствии с долгосрочными целями компании и продвинуться по служебной лестнице.

С этой целью проводится обучение персонала, которое является необходимым условием его развития и сохранения конкурентоспособности компании.

Компания предлагает различные варианты обучения: внутрифирменное обучение силами сотрудников, обучение в сторонних организациях, целевое обучение для соответствия определенному уровню квалификации, корпоративное обучение. Существует также практика стажировок и ротаций.

5. В компании существует система оценки эффективности работы персонала. Основными критериями отбора кандидатов являются отсутствие дисциплинарных проступков за отчетный период и результаты работы.

Лучшие работники по итогам определенного периода получают следующие поощрения: получение звания «Лучшего сотрудника» (размещение фотографии на доске почета, почетная грамота, значок «Лучший по профессии»), выплата денежной премии в размере половины месячного оклада.

6. Коллектив компании молодой, творческий, динамичный, поэтому большое внимание уделяется установлению и поддержанию открытых доброжелательных отношений между сотрудниками.

Гармоничные отношения в коллективе, желание идти на работу - соответственно, отличные результаты. С этой целью создаются программы отдыха, которые помогают сплотить командный дух и создать здоровую атмосферу в коллективе.

Кроме того, для всех работников ЧУП «Морторг» приняты обязательные принципы работы с клиентами:

- при облуживании клиентов работник обязан был доброжелательным, терпеливым, вежливым, корректным, уметь помочь в выборе товара, уметь работать с конфликтным клиентом;

- каждый клиент, обратившийся в магазин, должен найти товар по своему вкусу и платежеспособности, а также получить полную информацию о товаре;

- каждый клиент должен быть уверен в качестве предлагаемых товаров;

- интересы клиента имеют приоритет над всеми другими интересами;

- при осуществлении профессиональной деятельности любой сотрудник компании обязан неукоснительно соблюдать требования законов, иных нормативных правовых актов Республики Беларусь, а также должен способствовать всеми разумными, возможными и законными способами соблюдению своими клиентами законов и иных нормативных правовых актов Республики Беларусь.

В корпоративной культуре ЧУП «Морторг» имеется такой важный элемент, как специально разработанный фирменный стиль - совокупность графических и цветовых приемов, которые обеспечивают единство всех под-разделений фирмы и ее рекламных мероприятий, улучшают запоминаемость и восприятие фирмы клиентами, партнерами, а также позволяют отличать ее деятельность от деятельности других организаций.

Фирменный стиль ЧУП «Морторг» предполагает использование единых принципов оформления, цветовых сочетаний и образов для всех форм рекламы (в печати, на радио, телевидении), деловых бумаг, технической и других видов документации, офиса и др.

Носителями фирменного стиля ЧУП «Морторг» являются:

1. Наличие брэнда «На недельку».

2. Логотип, выполненный в определенной графической манере (представлен в Приложении В).

3. Фирменные цвета (цвета, используемые организацией и создающие ее образ): не смотря на то, что каждый новый магазин - это новая цветовая гамма, эле-менты красного фирменного стиля обязательно присутствуют.

4. Слоган (короткая фраза, девиз организации): «Все в одном месте – эконом ими вместе!».

5. Атрибуты деловой деятельности фирмы: печать; фирменный бланк письма; почтовый конверт; фирменные бланки различных видов документов; визитные карточки (корпоративная и индивидуальная).

6. Все формы рекламы: реклама в прессе; радио- и телереклама; выставочные стенды, баннеры.

7. Средства идентификации, ориентации: указатели расположения магазинов; большие привлекательные вывески, выполненные в едином стиле; таблички с расписанием режима работы возле дверей магазинов и офиса.

Кроме того, следует отметить, что для поддержания единого разработанного стиля и политики предприятия, разработана и введена специальная форменная одежда для продавцов и других работников магазина. Все продавцы обязаны носить бэджи с указанием своей должности и фамилии.

Также создан собственный корпоративный web-сайт компании, который оформлен в едином стиле фирмы и на котором клиенты могут получить исчерпывающую информацию о деятельности и товарах фирмы.

На основании выше изложенного можно сделать следующие выводы:

1. Несмотря на присутствие отдельных элементов корпоративной культуры в ЧУП «Морторг» организационная культура в целом отсутствует, четко проработанной и документально оформленной стратегии формирования корпоративной культуры на предприятии нет.

2. Управление предприятием построено на системе «приказ - подчинение».

3. Работники ЧУП «Морторг» не всегда понимают, что их недобросовестная работа и неоправданные потери времени негативно отражаются не только на интересах предприятия, но и на их собственных.

4. В случае непредвиденных срывов, нарушений, неудач идет поиск виновных, а не предупреждений повторений.

То есть, можно сказать, что существующая культура ЧУП «Морторг» недостаточно способствует изменению поведения работников до состояния, необходимого для достижения желательного уровня организационной эффективности и нуждается не только в поддержании достигнутого уровня, но и в его совершенствовании.

2.3 Мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры

ЧУП «Морторг»

Предлагаемые мероприятия должны быть направлены на поддержание достигнутого уровня корпоративной культуры ЧУП «Морторг» и ее совершенствование.

Одна из трудностей поддержания корпоративной культуры возникает на предприятии при принятии на работу новых сотрудников.

Это связано с тем, что вновь принятые работники приносят с собой не только новые идеи и индивидуальные подходы к решению профессиональных задач, но и свои собственные ценности, взгляды, убеждения.

Индивидуальные личностные ценности сотрудников могут существенно поколебать сложившиеся культурные ценности внутри организации.

Для поддержания сложившейся системы культурных ценностей организации, необходимо постоянно оказывать влияние на формирование ценностных ориентаций сотрудников для максимального сближения их с ценностями самой организации.

Для того, чтобы новый человек нашел свое «уникальное» место в коллективе, можно порекомендовать следующее:

- менеджер по кадрам должен провести беседу с принятым сотрудником о том, что принято в компании, а что нет, ознакомить работника с формальными и неформальными правилами жизни в компании;

- прикрепить нового сотрудника к кому-либо из опытного персонала на некоторый срок;

- в первый день работы сотрудника в компании проводить традиционное знакомство со всеми работниками компании.

С целью выявления удовлетворенности персонала работой рекомендуется провести анкетирование.

Анкетирование и беседы с персоналом могут поспособствовать выявлению их личных целей, восприятия ими своей работы и работодателя.

Также для того, чтобы анализировать мотивацию работников на пред-приятии, рекомендуется проведение периодической аттестации сотрудников.

Аттестация работников - комплексная оценка сильных и слабых сторон персонала, его соответствия требованиям должности.

Аттестационная оценка несет в себе элемент мотивации и является предпосылкой изменения поведения работника. Каждый работник должен пройти обязательную аттестацию один раз в 3 года.

Цель аттестации - выявить сильные и слабые стороны в действиях работника. Слабые стороны можно усилить, а сильные поддержать с помощью рекомендаций аттестационной комиссии.

Аттестация помогает выявить сильные стороны работника, возможности его карьерного роста и рассмотреть недостатки в его работе.

Процедура аттестации для всех работников обычно одинакова и включает в себя несколько этапов:

- подготовку пакета необходимых документов по аттестуемым работни-кам;

- проведение аттестации;

- использование результатов аттестации.

Уровень профессиональной подготовки и компетентности специалистов проверяется с помощью специально разработанного теста, включающего в себя как вопросы, отражающие содержание работы сотрудников, так и вопросы, проверяющие общий уровень образования, интеллекта, быстроту реакции, нестандартность мышления.

Аттестационная комиссия (в которую, как правило, входит директор предприятия, его заместитель, главный бухгалтер) проводит личную аттестационную беседу со всеми специалистами, в рамках которой обсуждаются:

- выполнение работником своих обязанностей,

- общие итоги его деятельности в период между аттестациями,

- пути улучшения работы,

- необходимость повышения квалификации,

- получения дополнительного образования,

- планы на будущее.

Кроме того, проводится тестирование работника с помощью специально разработанной анкеты «Аттестация», которая является главным документом аттестационной комиссии и включает 25 разнообразных вопросов (качеств).

В заключении комиссия выставляет оценку работнику, которую сопровождает письменными комментариями, заносимыми в оценочный лист.

По результатам проведения аттестации комиссия выносит решение о соответствии работника его должности и заработной плате.

Исходя из качественных оценок, даются рекомендации о передвижении сотрудников:

- отлично - достоин повышения;

- хорошо - оставит в должности или перевести на равноценную;

- удовлетворительно - провести обучение или понизить в должности;

- неудовлетворительно - подлежит увольнению.

Также можно порекомендовать ввести ограничение на курение в помещениях организации для продавцов и людей, работающих с клиентами, и ограничить курение для других служащих.

На предприятии разработана система материального поощрения, но рекомендуется разработка и системы материального наказания работников в случае выявления нарушений.

Заключение

Существует множество определений термина «корпоративная культура», однако большинство авторов сходятся на том, что корпоративная культура - это система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их организационное поведение, характер жизнедеятельности организации.

Все специалисты-практики подчеркивают высокую значимость корпоративной культуры, как эффективного инструмента управления компанией; исследователи проблемы, как теоретики, так и практики, отмечают устойчивую связь между успешностью компаний и степенью развитости их корпоративных культур.

В данной дипломной работе рассмотрена корпоративная культура в ЧУП «Морторг».

ЧУП «Морторг» на рынке Республики Беларусь более 5 лет.

Предприятие развивается быстрыми темпами, имеет экономические стабильные результаты, увеличивает объемы реализации, развивается как вертикально, так и горизонтально.

Анализ технико-экономических показателей предприятия свидетельствует о том, что выручка от реализации, валовая прибыль и рентабельность деятельности предприятия возросли в период с 2008 по 2010 гг., при этом довольно высокими темпами. Это свидетельствует о том, что ЧУП «Пре-мьерторг» находится в стадии роста.

В ходе анализа корпоративной культуры ЧУП «Морторг» выявлено, что в изучаемой организации преобладает рыночная культура. Таким типом культуры обладает организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи.