Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением.pdf
Добавлен: 28.04.2023
Просмотров: 267
Скачиваний: 1
ВВЕДЕНИЕ
Система мотивации труда работников на различных предприятиях постоянно меняется, это обусловлено различными факторами, в том числе динамикой экономических процессов в стране и в мире в целом. На сегодняшний день условия рыночной экономики определяют наличие на рынке острой конкуренции между предприятиями, особенную значимость приобретает соотношение качества и цены товаров, услуг.
Успешность работы любого предприятия не может определяться только наличием необходимой производственной базы, современных технологий, сырьевой основы производства. Конкуренты предприятия могут обладать аналогичной производственной основой. Ключевым фактором, определяющим успешность и эффективность финансово-хозяйственной деятельности предприятия в условиях конкуренции, выступают человеческие ресурсы. Человек наделен творческими способностями, в соответствии с ними он может рационализировать процесс изготовления продукции и оптимизировать производственные издержки, определить нестандартный подход к решению возникших производственных проблем, кардинально изменить положение труда на предприятии и выстроить новую схему дальнейшей деятельности предприятия. Все это говорит об уникальности человеческого фактора в процессе производства.
Конкурентоспособность предприятия увеличивается при наличии на нем хорошо разработанной и эффективно действующей системы мотивации работников к осуществлению качественного труда, соответственно, ее отсутствие отражается с негативной стороны на социальной атмосфере, действующей в рабочем коллективе, а также на заработной плате работников предприятия.
Наемные работники имеют равную удаленность от собственности работодателя, что определяет необходимость повышения заинтересованности работников к повышению эффективности их трудовой деятельности через результаты труда, которые способствуют получению работниками дополнительных благ и материальных средств.
Актуальность темы работы обусловлена необходимостью повышения качественной стороны производительности труда на предприятии в современных экономических условиях благодаря определению системы мотивации трудовой деятельности и метода мотивации работников.
В современных экономических условиях система мотивации труда способствует мобилизации трудового потенциала предприятия, формированию необходимого уровня заинтересованности работников в увеличении индивидуального трудового результата, проявления творческого потенциала, повышения уровня компетентности работников, что является непосредственным условием повышения качества трудовой деятельности работников.
Объект исследования в работе представлен производительностью труда работников Общества с дополнительной ответственностью «Родник-плюс». Предмет исследования представлен механизмами управления системой мотивации работников в Обществе с дополнительной ответственностью «Родник-плюс».
Цель работы представлена необходимостью анализа системы мотивации работников, которая действует в Обществе с дополнительной ответственностью «Родник-плюс», а также необходимостью разработки рекомендаций совершенствования данной системы в современных экономических условиях. Данная цель реализуется в следующих задачах работы:
- исследовать теоретические основы мотивации трудовой активности работников;
- провести исследование известных видов и форм стимулирования трудовой деятельности, характеристика их содержания;
- охарактеризовать деятельность Общества с дополнительной ответственностью «Родник-плюс»;
- разработать рекомендации, направленные на совершенствование системы мотивации работников Общества с дополнительной ответственностью «Родник Плюс».
Теоретическую основу написания работы представляют положения специальной учебной и периодической литературы по исследуемой проблеме. Авторами литературных источников являются такие экономисты - исследователи, как Адамчук А.М., Астахов В.П., Байтасов Р.Р., Ветлужских Е., Донцова Л.В., Касьянова Г.Ю., Кибанов А.Я., Литвинюк А.А., Лобанова Т.Н., Пантелеев А.С., Пряжников Н.С., Савицкая Г.В. и др.
Методологическую основу исследования составили методы финансового анализа, метод дедукции и индукции, метод анализа и синтеза.
ГЛАВА 1. Основные теории мотивации
Мотивация, в организационном контексте - это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если создаётся впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то всё равно ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей.
Мотивация, как один из методов функции управления персоналом, является составной частью процесса управления.
Существует множество способов улучшить качество выполнения работы. Например, много законодательных актов могут запрещать производство (типа требуемого контроля оборудования на предмет загрязнения и профессиональной безопасности). Производительность рабочего могла бы также быть увеличена через инвестиции в более современное оборудование, такое, как роботы на сборочной линии или текстовые процессоры для секретарей. Это, конечно, полезно, хотя это - только часть решения с тех пор, как фактически всё обслуживание и производственные действия зависят от человека. Даже на наиболее автоматизированных автосборочных заводах, например, с привлечением малого количества служащих, плохое отношение служащих к работе и саботаж могут серьёзно снижать производительность. А в области обслуживание это предмет особого внимания.
Другой способ улучшать производительность и качество выполнения состоит в том, чтобы улучшить человеческое поведение на работе через применение современных концепций и методов управления ресурсами. Они оказались наиболее эффективными для улучшения выполнения служащими своих обязанностей.
Таким образом, задача менеджера, который должен мотивировать рабочих в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу.
Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов.
Первый — возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности: физиологические; психологические; социальные.
Второй этап — поиск путей обеспечение потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.
Третий этап — определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.
Четвертый этап — реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.
Пятый этап — получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.
Шестой этап — ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
Содержательные теории мотивации.
Иерархия потребностей А. Маслоу.
Маслоу утверждал, что поведение человека зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент доминирующим. Каждый человек в одно и то же время имеет потребности всех пяти типов, но сила каждой потребности в какое-то конкретное время зависит от личностных приоритетов человека. В зависимости от этих приоритетов выстраивается иерархия потребностей. Маслоу утверждал, что основные пять типов потребностей почти всегда идут в порядке, показанном на схеме 3.1
Менеджер, который знает уровень потребностей своего подчинённого, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в будущем, и, следовательно, может выбрать наиболее эффективный мотиватор.
Рассмотрим все пять уровней иерархии потребностей Маслоу.
1. Физиологические потребности.
Состоят из основных, первичных потребностей человека, иногда даже неосознанных. Иногда, в работах современных исследователей, их называют биологическими потребностями. Применительно к рабочей среде, это потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении и вентиляции.
2. Потребность в безопасности.
Как только физиологические потребности удовлетворены, на передний план выходит потребность в безопасности. Эти потребности отражают желание сохранить уже полученные награды и положение и защитить себя от опасности, вреда, угроз, травм, потерь или лишений. В организациях эти потребности имеют форму борьбы служащих за безопасность работы, введения системы старшинства, организацию профсоюзов, безопасные условия работы, дополнительные льготы, страховку и выходное пособие.
3. Социальные потребности.
Когда достигнуто удовлетворение физиологических потребностей и потребностей в безопасности, внимание человека перемещается на потребность в дружбе, любви и принадлежности. Как «социальные животные», люди испытывают желание нравиться другим и хотят удовлетворить свои социальные потребности на работе. Это происходит путём вхождения в формальные и неформальные рабочие группы, путём сотрудничества с другими рабочими и принятия участия в разнообразной совместной деятельности.
4. Потребности в уважении.
Эти потребности могут принимать две различные формы. Первая - это потребность в самоуважении, т.е. удовлетворение самим собой. Самоуважение тесно связано с чувством достижения цели, компетентности, знаний, зрелости и зависимости. Вторая форма - потребность в уважении других людей. Эта потребность связана с репутацией, общественным признанием, статусом внутри группы. В любой организации награды, которые могут удовлетворить потребность в уважении, включают в себя почётные звания, другие формы признания, похвалы, дополнительные обязательства и продвижение по службе.
5. Потребности в самореализации и в самовыражении.
Когда удовлетворены потребности четырёх нижних уровней, человек фокусирует своё внимание на удовлетворении потребности в самореализации. Пытаясь этого достичь, люди стараются реализовать весь свой потенциал, увеличить свои способности и быть «лучшими». Такая потребность в самовыражении является самой высокой из всех человеческих потребностей.
Факт, что человеческие потребности можно расположить в иерархическом порядке, имеет важное значение. Во-первых, потребности нижних уровней должны быть удовлетворены в первую очередь, только после этого можно обращаться к потребностям более высоких уровней.
Теория двух факторов Фредерика Герцберга.
Теория Герцберга была выведена в результате исследования, в которое было вовлечено двести инженеров и бухгалтеров. Всем им было задано два вопроса: «Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя исключительно хорошо на работе?» и «Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?».
Герцберг обнаружил в ответах две ясно различимые группы потребностей. Первую он назвал гигиеническимифакторами или поддерживающими . В эту группу входили те факторы или условия, при отсутствии которых служащие не получали удовлетворения от работы. Эти гигиенические факторы включают в себя политику компании и администрации, отношения с начальством, условия работы, размер заработной платы, отношения с коллегами, личная жизнь, статус и безопасность.
Эти факторы имеют ценность только в том случае, если после завершения работы служащий получает ещё и дополнительную награду.
Вторую группу факторов Герцберг назвал мотиваторами или удовлетворителями . Это такие условия работы, при наличии которых достигается высокий уровень мотивации служащих и удовлетворения от работы. При отсутствии этих условий невозможно получить ни эффективной мотивации, ни удовлетворения. Мотиваторы включают в себя достижение цели, признание, работу как таковую, ответственность, продвижение по службе и возможности для личного роста.
Итак, в работах Герцберга приводятся доказательства того, что существует два совершенно различных типа факторов, которые могут вызывать желаемое целенаправленное поведение:
1. Гигиенические факторы, в лучшем случае, могут вызвать всего лишь удовлетворительный уровень мотивации.
2. Мотиваторы же могут быть использованы для стимулирования более высокого уровня мотивации, если гигиенические потребности, в свою очередь, в достаточной мере удовлетворены.
Основное значение двухфакторной теории заключается в том, что менеджеры должны быть очень осторожны и не делать ударения на гигиенические факторы, как на основные, при удовлетворении потребностей, когда потребности низшего уровня уже достаточно удовлетворены. И наоборот, менеджеры не должны тратить время и средства, предлагая своим служащим разнообразные мотиваторы до того, как будут удовлетворены гигиенические потребности.