Файл: Стратегия управления персоналом организации (на примере ООО «Равис - птицефабрика Сосновская).pdf

Ф. И. О.

Наставник

Должность

Руководитель

Подразделение

Проект, заданиеПланируемый результатФактический результат

Комментарии:

Дата

Подпись работника

Оценка степени адаптивности и обучаемости сотрудника: ниже среднего / средняя / выше среднего

Проект, заданиеПланируемый результатФактический результатОценка по 7-балльной шкалеНаставникРуководитель

Дата

Подпись непосредственного руководителя

Согласовано: Специалист по подбору и адаптации персонала

Подпись (Инициалы, фамилия)

Оценка специалиста

(проводится с использованием 7-балльной шкалы по критериям, перечисленным ниже)

1. Выполнение порученной работы (справляется ли работник с порученной работой за установленное время).

На работу затрачивается гораздо больше времени, чем это диктуется опытом или планом1234567На работу затрачивается гораздо меньше времени, чем это диктуется опытом или планом

. Качество работы (насколько тщательно, точно и добросовестно выполняется работа, отсутствуют ли ошибки, учитываются ли указания и точка зрения руководителя).

Работа должна постоянно существенно переделываться1234567Результаты работы всегда высокого качества

. Уровень профессиональной подготовки (насколько хорошо работник ориентируется в предмете своей деятельности, обладает ли достаточными профессиональными навыками для выполнения своих обязанностей).

Знание предмета деятельности слабое, профессиональные навыки развиты недостаточно1234567Отлично ориентируется в предмете деятельности, обладает высоким уровнем развития профессиональных навыков

. Совместная работа (сотрудничает ли работник с коллегами при решении задач, есть ли готовность поделиться знаниями и умениями, оказывает ли поддержку, консультируется ли).

Не любит и не умеет работать в группе, редко принимает и предлагает помощь1234567Проявляет четко выраженную склонность к работе в группе, всегда эффективно сотрудничает с другими

. Способность к деловому общению (умеет ли работник четко высказать свои мысли, выслушать и понять собеседника).

Высказывания воспринимаются с трудом, не умеет слушать собеседника, не стремится к взаимопониманию1234567Хорошо воспринимается, убедителен, умеет выслушать собеседника, стремится достичь полного взаимопонимания

. Самостоятельность (может ли работник выполнять порученную работу без посторонней помощи).

Без посторонней помощи не знает, что предпринять, при малейших трудностях теряется1234567Даже нестандартные и сложные задания успешно выполняет без посторонней помощи

. Умение доводить начатое дело до конца (способен ли работник довести начатое дело до конца без напоминаний и постоянного контроля со стороны руководства).

Требует постоянного напоминания и жесткого контроля выполнения работы1234567Получив задание, всегда доводит дело до конца без напоминаний и контроля

Страница 16 из 18

Отзывы руководителя:

Предложения по дальнейшей работе сотрудника:

Дата

Подпись непосредственного руководителя (заполняется сотрудником отдела персонала)

Результаты прохождения испытательного срока

Средний балл оценки заданий (по среднему баллу делается вывод о потенциале работника)

Выводы:

Средний балл

До 3Не соответствует занимаемой должностиОт 3 до 4Неполное служебное соответствиеОт 4 до 5В целом соответствует занимаемой должностиОт 5 до 6Полностью соответствует занимаемой должностиБолее 6Заслуживает выдвижения на более высокую должностьПотенциал

Рекомендации:

Решение:

Дата

Подпись сотрудника отдела персонала

Бланк 2 (заполняется работником)

Оценочный лист

Должность

Подразделение

Дата выхода на работу

Дата оценки

Ф.И.О. непосредственного руководителя

Ф.И.О. наставника

ВопросОтветКомментарииМое рабочее место подготовлено надлежащим образомМне четко сформулировали мои основные задачиЯ ознакомился со своей должностной инструкциейМеня представили коллективуЯ знаю, каких результатов от меня ждутЯ знаю свои права и обязанностиЯ знаю свой рабочий графикЯ знаю, как вести себя в случае непредвиденных ситуацийЯ ознакомился с перечнем сведений, составляющих коммерческую тайнуЯ активно взаимодействую с коллегами внутри отделаЯ активно взаимодействую с другими подразделениямиЯ знаю направления деятельностиЯ знаю традиции, нормы, стандарты компанииЯ ознакомлен с требованиями и стандартами выполнения работы

Что больше всего удивило Вас за это время?

Дата

Подпись

Таблица 19

Курс ориентации

ЗадачиМероприятияОтветст-венныйФорма оценкиПолучить целостное представление об организации · история развития компании, традиции; · миссия, ценности, цели; · организационная структура; · продукты и услуги компании; · действующие программы для сотрудников, социальные гарантии.вводная беседа, презентация (экскурсия) с исп. "Спр. сотр."Суровень информированности выявляется на запланированных встречах со специалистом по подбору и адаптации персоналаПолучить информацию о подразделении и об особенностях должности: · рабочее место, коллеги; · руководители и специалисты, с которыми необходимо взаимодействовать по должности; · цели, задачи, роль подразделения в общей структуре организации, роль данной должности в производственном процессе; · должностные обязанности; · условия премирования, размер гонораров; · перспективы карьерного роста, если таковые имеются; · регламент работы, дисциплинарные рамки; · требования к охране труда и технике безопасности.общение с руководителем (либо наставником) с исп. Должностных инструкций, Положения о подразделении, Распорядка работы подразделенияР или Нуровень информированности выявляется на запланированных встречах с о специалистом по подбору и адаптации персоналаВстретиться со специалистом по подбору и адаптации персонала для подведения промежуточных итогов адаптации.встреча №1 встреча №2СОценка сотрудника руководителем / наставником (предоставление отчета руководителя/наставника менеджеру по персоналу)отчет №1 отчет №2 отчет №3Р/Н

Пятый этап - постадаптационный курс. Окончанием курса адаптации соответствующий процесс не заканчивается. Очень важным фактором для новичка любого уровня является своевременная обратная связь с непосредственным руководителем и менеджером по персоналу. Кроме того, естественным завершением периода адаптации должна стать оценка результативности работы сотрудника.

Таблица 20

Контроль, оценка введения в должность нового сотрудника

Вид контроляЦель контроляОтветственныйСроки выполненияТекущий контрольОперативное отслеживание правильности и своевременности выполнения поставленных задачНаставникЕжедневноПромежуточный контрольОценка процесса вхождения в должностьРуководитель подразделения Специалист по подбору и адаптации персонала Наставник2 недели 1 месяцСоциально-психологический контрольОбратная связь от нового сотрудника: вхождение в коллектив, впечатление от работыСпециалист по подбору и адаптации персоналаежемесячноИтоговый контрольОценка соответствия работника должности оценка вхождения в коллектив (в виде аттестации по результатам испытательного срока)Руководитель подразделения Специалист по подбору и адаптации персонала Наставник2 месяца работы

Аттестация по результатам испытательного срока

Данная аттестация необходима для принятия обоснованного решения о приеме сотрудника в постоянный штат, либо о прекращении сотрудничества.

Страница 17 из 18

Оценка проводится методом 360 градусов, т. е. сотрудник оценивается с разных уровней: руководителем подразделения, наставником, коллегами, подчиненными и самим аттестуемым.

Процедура оценки:

.Специалист по подбору и адаптации персонала за две недели раздает бланки оценки участникам аттестации.

2.Обработка полученной информации.

.Формирование заключения на сотрудника.

.Принятие решения Непосредственным руководителем на основе заключения: прием в постоянный штат/продление испытательного срока/увольнение.

.Непосредственный руководитель совместно со специалистом по подбору и адаптации персонала проводят собеседование по результатам аттестации, на котором сообщают решение, дают оценку результатам работы, сильным и слабым сторонам, рекомендации к развитию, сотрудник высказывает свое мнение о работе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стратегия управления персоналом - это приоритетное направление формирования конкурентоспособного высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива, способствующего достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации. Это система методов и средств управления персоналом, применяемая в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики.