Файл: Стратегия управления персоналом организации (на примере ООО «Равис - птицефабрика Сосновская).pdf

На мой взгляд, для эффективной работы данного отдела необходимы следующие сотрудники:

Таблица 18

Штатное расписание отдела адаптации и развития

ДолжностьКоличество штатных единицРуководитель отдела адаптации и развития1Специалист по подбору и адаптации персонала2Специалист по развитию персонала1Менеджер по обучению1Итого:5Целями работы руководителя отдела адаптации и развития станут:

·руководство и координация работы сотрудников отдела;

·контроль за обеспечением потребности в персонале и поддержания качественного и количественного состава персонала на оптимальном уровне.

Специалист по подбору и адаптации персонала

Цели заключаются в подборе персонала, соответствующего требованиям компании, и поддержании состава сотрудников на оптимальном уровне.

В должностные обязанности будет входить:

·своевременное восполнение недостатка в кадрах необходимого качества с обязательным указанием сроков, отведенных на закрытие вакансий;

·снижение финансовых затрат на привлечение сотрудников;

·регулярный анализ состояния рынка труда;

·планирование потребности в персонале на основе заявок в соответствии с планами развития компании (при условии их наличия);

·оценка возможностей по закрытию вакансий с помощью внутренних резервов;

·планирование увольнений;

·определение мотивационной структуры текучести кадров (анкетирование работников при увольнении, проведение итогового собеседования, систематизация и анализ полученных данных, разработка мероприятий по уменьшению текучести);

·оценка структуры персонала (стаж, образование, пол, возраст) в динамике (с учетом приемов, переводов, увольнений).

Специалист по развитию персонала

Цель - формирование коллектива высококвалифицированных сотрудников, способных достичь целей организации.

В должностные обязанности будет входить:

·разработка и реализация программы по формированию кадрового резерва;

·разработка и реализация методики управления текучестью кадров;

·составление индивидуальных планов карьерного роста для сотрудников;

·внедрение методики материального стимулирования для специалистов с высоким потенциалом за достижение поставленных целей.

Менеджер по обучению

Цель - поддержание квалификации сотрудников на оптимальном уровне. В должностные обязанности будет входить:

·индивидуальное консультирование руководителей и специалистов по результатам психодиагностики;

·внедрение программы аттестации;

·занесение результатов аттестации в информационную базу;

·разработка и реализация программы обучения для различных групп сотрудников.

Для привлечения, отбора и оценки кадров отдел адаптации и развития должен осуществлять следующие мероприятия:

·оптимизация соотношения внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;

·разработка критериев отбора персонала;

·распределение новых работников по рабочим местам.

Повышение квалификации персонала и его переподготовка также является одной из функций отдела адаптации и развития. Для осуществления этой функции отдел адаптации и развития должен:

Страница 13 из 18

·планировать меры по обеспечению уровня квалификации своих работников;

·выбирать формы обучения работников при повышении квалификации;

·организовать повышение квалификации и переподготовку персонала на предприятии;

·определять принципы, формы и сроки аттестации кадров.

В рамках работы по увольнению персонала отдел адаптации и развития должен осуществлять:

·анализ причин высвобождения персонала;

·выбор вариантов высвобождения персонала;

·обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия.

Стандарты работы наставника с новым сотрудником:

1.Доброжелательное, позитивное отношение к новому сотруднику

2.Рациональное распределение рабочего времени: совмещение функций по основной работе с функциями наставничества за счет правильного планирования рабочего времени

.Последовательная передача необходимой информации, знании, опыта новому сотруднику: от простого к сложному, от общеизвестной информации к конфиденциальной

.Отслеживание обратной связи, контроль освоения знаний в ходе наставничества

.Осуществление текущего контроля над работой нового сотрудника, своевременная коррекция неправильных действий в работе

.Проявление заботы о новом сотруднике: обстоятельное разъяснение вопросов, привитие культуры компании

.Своевременное доведение информации руководителю подразделения о соответствии/несоответствии нового сотрудника данной должности, участие в оценке нового сотрудника на промежуточном контроле

Первый этап - предварительное предложение или процесс проведения собеседований, ведь именно в этот период будущий сотрудник впервые знакомится с компанией и ее деятельностью.

Первое впечатление во многом зависит от того, как компания предоставляет важную для кандидата информацию, например, о месторасположении офиса, схеме подъезда к офисному центру. Также важно уточнить для кандидата, кто будет проводить с ним встречу. Не менее значительной будет информация о том, сколько это может занять у него времени. Если вы применяете тестовые методики или у вас строгий дресс-код, нелишним будет упомянуть и об этом, ведь какой бы универсальной и доступной не была программа адаптации на предприятии, человек, который не смог найти дорогу или какое-то время блуждал в поисках необходимого офиса в огромном бизнес-центре, может об этом просто не узнать.

Вторым этапом можно назвать непосредственно собеседования. Если соискателю нужно будет пройти несколько собеседований, об этом необходимо предупредить заранее (на практике этот период может растянуться от недели до двух месяцев, а в некоторых крупных концернах - до 3 месяцев). В процессе собеседования необходимо донести до соискателя информацию о компании и ответить на все интересующие его вопросы. Кандидат, получив предложение, обдумывает его и в это же время собирает всевозможную информацию о компании из различных источников.

Если кандидат принял предложение, желательно предоставить в наиболее полном объеме информацию о будущей работе (если это не противоречит стандартам компании). Она должна касаться всех повседневных аспектов деятельности (компенсаций и страховки, особенностей корпоративной культуры и т. д.).

После того, как все моменты выхода на работу нового сотрудника согласованы и дата определена, специалисту по подбору и адаптации персонала необходимо подготовить рабочее место и составить план первого дня работы с учетом традиций компаний.

К сожалению, любой пустяк может оставить неприятный осадок и свести на нет впечатление о компании. Не лишним будет приготовить для новичков схему расположения складов и других административных помещений или так называемую «карту офиса», что существенно упрощает последующую работу.

Как показывает практика, первые дни работы на новом месте очень важны (именно их называют третьим этапом адаптации), так как именно в этот период закладываются «зерна» лояльности нового сотрудника к компании.

В первые дни не стоит перегружать нового сотрудника информацией о различных подразделениях, достаточно будет предоставить рабочее место, познакомить с сослуживцами, договориться с руководителем о необходимом инструктаже и распланировать первую неделю работы сотрудника так, чтобы он мог ознакомиться со всеми службами компании, с которыми планируется его дальнейшее взаимодействие.

Опыт показывает, что если новый сотрудник на этапе собеседований получил правдивую информацию о будущей работе, то это упрощает его период адаптации.

Четвертый этап - это адаптационный курс или программа обучения новичка.

Страница 14 из 18

Наполнение программы адаптации в нашем случае должно быть следующим:

Организация:

1.Миссия компании (при условии, что миссия есть и все сотрудники четко ей следуют).

2.Структура, руководство и наиболее важные сотрудники компании.

.Кадровая политика и процедуры.

.Обучение и развитие.

.Функциональные обязанности.

Обязанности нового сотрудника:

1.Задачи отдела.

2.Профессиональные обязанности и ответственность.

.Требуемые навыки.

.Требуемые знания.

Карьерные возможности.

Программа адаптации нового работника

Основными участниками программы являются: непосредственный руководитель, наставник, Специалист по подбору и адаптации персонала.

Вся процедура адаптации делится на четыре этапа, каждый из которых предполагает выполнение определенных заданий, которые, в свою очередь, закреплены за тем или иным участником процедуры.

I этап. За три дня до выхода нового работника…

Специалист по подбору и адаптации персонала обязан:

·Позвонить сотруднику накануне его официального выхода на работу и убедиться, что все в порядке.

·Проинформировать сотрудников о приходе нового работника заранее.

·Приготовить все информационные материалы, которые будут выданы сотруднику в первый день работы, а именно:

oсписок внутренних телефонов, перечень городских телефонов компании;

·Подготовить необходимые пропуска и разрешения на парковку.

·Обеспечить и проверить, подготовлено ли рабочее место:

·телефон;

·устройства и техника.

Непосредственный руководитель обязан:

·Убедиться, что должностная инструкция подготовлена и соответствует действительности.

·Определить наставника.

ІІ этап. В первый рабочий день нового работника…

Специалист по подбору и адаптации персонала обязан:

·Встретить нового сотрудника и провести на рабочее место.

·Надлежащим образом провести кадровое оформление нового работника и все сопутствующие инструктажи.

·Обсудить стиль управления, особенности культуры, традиции, нормы и т. д., принятые в организации.

·Обсудить первый рабочий день.

Непосредственный руководитель обязан:

·Представить работника подчиненным, коллегам, познакомить с наставником.

·Проанализировать вместе с новым сотрудником его должностные обязанности и заполнить бланк задач на испытательный срок.

·Объяснить используемую на предприятии систему поощрений и правила применения штрафных санкций.

·Объяснить правила компенсации возможных затрат, а также порядок и выдачу зарплаты, оплату листов нетрудоспособности и отпусков.

·Ознакомить с организационной структурой.

·Обсудить первый рабочий день.

Наставник обязан:

·Ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка и сообщить следующую информацию:

oрабочие перерывы на отдых, время и продолжительность обеда;

oпроцедура сообщений о вынужденном отсутствии на работе (например, руководителю подразделения или секретарю по телефону);

oуход за пределы компании в рабочее время;

oтребования к внешнему виду;

oпропускная система, порядок открытия и закрытия офиса (рабочего кабинета).

·Предоставить информацию личного плана: местонахождение столовой, туалетов, места для отдыха, курения, стоянки машины и т. д.

·Предоставить информацию о традициях отдела или группы, в которой сотрудник будет работать, и правила, действительные только для данной должности и/или отдела.

Ознакомить с процедурой коммуникаций и связей по должности (в рамках отдела, с другими отделами).

·Ознакомить с поведением в случае непредвиденных ситуаций.

·Обсудить первый рабочий день.

III этап. За первую рабочую неделю нового работника…

Специалист по подбору и адаптации персонала обязан:

·Ознакомить с основными процедурами и политикой в отношении персонала (возможности карьерного роста).

·Проанализировать компетенцию и разработать индивидуальную программу перспективной подготовки.

Страница 15 из 18

Наставник обязан:

·Ознакомить с подробной историей компании, ее миссией, стратегией и целями, политикой в области работы с партнерами и потребителями, стадиями доведения продукции до потребителя.

·Познакомить с теми сотрудниками, с которыми будет сотрудничать новый работник.

·Ознакомить с содержанием работы, требованиями и стандартами выполнения работы, пределами полномочий, ответственностью.

·Ознакомить со специальными процедурами.

IV этап. По истечении испытательного срока…

Специалист по подбору и адаптации персонала обязан:

·Дать новому сотруднику заполнить оценочный лист.

·Проанализировать заполненный оценочный лист до обсуждения.

·Провести обсуждение и сделать акцент на ожидаемой от сотрудника обратной связи (узнать его мнение о фирме в целом, о способах ведения бизнеса, предложения об улучшениях и пр.).

Непосредственный руководитель обязан:

·Сообщить работнику об окончании испытательного срока и назначить дату обсуждения результатов его работы в этот период.

·Провести обсуждение и сделать акцент на ожидаемой от сотрудника обратной связи (узнать его мнение о фирме в целом, о способах ведения бизнеса, предложения об улучшениях и пр.).

Бланк 1 (заполняется работником)

Индивидуальный план работы на испытательный срок