Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Взаимосвязь качества труда).pdf

Введение

Управление персоналом является одной из наиболее важных сфер жизнедеятельности предприятия, которая способна повысить многократно его эффективность. С точки зрения методологии – это отрасль управления кадрами и социальным развитием коллектива. Большая часть объема работ по управлению кадрами выполняется линейными руководителями. Новые службы управления, как правило, создаются на базе традиционных служб, а именно: отдела кадров, отдела охраны труда и техники безопасности, отдела организации труда и заработной платы. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В этой связи они начинают расширять круг своих функций и от сугубо кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, изучению рынка трудовых ресурсов, предотвращению конфликтов.

На современном этапе своего развития общество подошло к тому, когда разум, навыки и квалификация персонала, как производительных сил, становятся главными источниками общественных богатств. Зарождается новое общество, в основу которого заложены интеллект, интерес и информация. Качественное разнообразие информации и возможность ее быстрого распространения обусловливают высокий динамизм бизнес-среды современных предприятий. В связи с этим управление профессиональным и организационным развитием персонала требует новых подходов. Наибольшие затруднения при этом вызывают именно аспекты стратегического управления трудовыми ресурсами предприятия, так как, с одной стороны, именно они рассматриваются как главный стратегический ресурс предприятия, как генераторы конкурентоспособных идей, призванных обеспечивать его выживание в будущем, а с другой стороны, современная теория и практика стратегического управления персоналом характеризуется множеством подходов, которые требуют изучения и дальнейшего развития с учетом современных условий и особенностей управления персоналом в них.

Цель представленной курсовой работы видится в выработке основных принципов создания модели управления общественными и производственными отношениями через эффективную организацию человеческого фактора.

Для достижения поставленной цели необходимо решить определенные задачи, в числе которых следует отметить:

- определить значимость человеческого фактора и его активизации для организации эффективного воспроизводства;

- изучить теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией;

- проанализировать влияние человеческого фактора в управлении организацией;

- обосновать необходимость и последовательность внедрения мероприятий по совершенствованию влияния человеческого фактора в управлении организацией.

Объектом исследования выступает частное торговое унитарное предприятие «Квертиком». Предметом исследования является человеческий фактор в управлении персоналом как перспективная область управленческой практики.

Теоретической и методологической основой проводимых исследований выступили труды отечественных и зарубежных менеджеров и ученых. В ходе изучения проблематики обработке и анализу были подвергнуты материалы периодической печати, практические разработки и рекомендации специалистов ведущих российских научных центров, а также опыт отечественных предприятий по применению конкретных зарубежных приемов и методик управления.

Приведенный в курсовой работе аналитический материал объективно и правильно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретический, методические и методологические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

Глава.1 Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении предприятием

1.1.Роль человеческого фактора в менеджменте.

Организация как категория менеджмента выступает, прежде всего, достаточно сложной системой отношений между разного рода категориями людей, деятельность которых направлена на достижение общей цели. Разные категории людей не являются абстрактным составом, это конкретные личности, наделенные собственными и неповторимыми характеристиками. В любой организации предполагается наличие трех типов личностей, деятельность которых отлична особой специфичностью, которая фиксирует роль каждого из них в составе организации. К таковым типам личности следует относить: руководителя, менеджера и исполнителя.

Собственником организации выступает предприниматель, который воплощает свою идею, или владелец-инвестор, который создал организацию в целях получения прибыли от вложенных инвестиций. Оба они вправе выполнять функции руководителя.^[1] В то же время, владельцы не всегда являются руководителями, таковые функции они могут возложить на наемного работника – руководителя-профессионала. В подобном случае руководитель относится к категории наемных работников. Принадлежность руководителя к определенной категории имеет достаточно важное значение при рассмотрении функции мотивации.^[2]

Функция руководителя состоит в профессиональном управлении организацией. Свою деятельность он проводит от имени владельцев. Иначе говоря, он зависимый человек, несмотря на свой статус первого руководителя. Итак, зависимость имеет место вне зависимости от конкретно выполняемой функции руководителя – наемный работник либо учредитель.

Принимая важные решения, руководитель приспосабливает используемую им модель управления к индивидуальным интересам и целям. При этом такое поведение не зависит от того, кто выступает руководителем – наемный работник, либо собственник.^[3] Так как на руководителя возложена полная ответственность за результаты деятельности организации, то он, соответственно, будет стремиться рассматривать индивидуальные интересы посредством призмы общих целей организации. Руководителю проще приспособить собственные интересы к общим целям, нежели другим работникам организации. В обязанности руководителя входит мотивирование подчиненных к работе в составе единой сплоченной команды. Однако он при этом пытается также учесть свой интерес в рамках действующей деятельности в процессе принятия решения. Таковые действия касаются целей организации, однако несут на себе отпечатки индивидуальных интересов.^[4]

В процессе исполнения своих должностных полномочий руководитель выполняет разного рода ролевые функции

В организации можно выделить две функциональные роли менеджера, в частности: менеджер - руководитель среднего уровня управления и менеджер - исполнитель.

Функциональные роли менеджера-руководителя по своей сути управления не отличаются от ролей руководителя высшего эшелона, однако они ограничиваются определенной функциональной областью либо конкретным объектом управления. Менеджер включается в категорию наемных работников, которые выполняют указания и желание руководителя высшего уровня управления.^[5]

Менеджер-исполнитель признается субъектом управленческого процесса наравне с самим менеджером-управленцем. К их функциям относится реализация решений, принятых руководителем либо менеджером, и реализация их воли.

Стремительное развитие рынка, постоянное увеличение требований клиентов вынуждают организацию применять более гибкие способы функционирования. Мировой экономический кризис, кроме того, расставил достаточно жесткие приоритеты, когда в новых условиях далеко не каждая компания способна выстоять. Именно в связи с этим на первый план выдвигается понятие инноваций в качестве основы успешного функционирования и развития современной организации.^[6]

В данном контексте под инновацией подразумевается результат чьей-либо творческой деятельности, который может иметь следующий вид: новый продукт, новая услуга, новая технология, новый метод либо способ, новый рынок, новое экономическое, социальное, организационно-управленческое решение. Инновационная деятельность^[7] традиционно принято рассматривать в качестве вида деятельности, связанного с научными исследованиями и разработками, а равно трансформацией полученных результатов в новый или усовершенствованный продукт, технологический процесс, подход организации и управления. В настоящее время инновационные процессы приобретают все большую значимость, поскольку их главной задачей признается достижение конкурентного преимущества компании и удовлетворение потребности потребителей в высококачественных услугах и товарах.^[8]

Инновационное развитие организации на современном этапе не представляется возможным при отсутствии развитого кадрового потенциала. Здесь прослеживается необходимость своевременного формирования человеческих ресурсов, адекватных требованиям инновационного характера развития современной организации. Персонал представляется единственным из всех факторов производства, несущим в себе творческую составляющую. Процесс конкуренции на рынке, более того, можно представить как конкуренцию идей или конкуренцию генераторов идей.^[9] Таким образом, можно констатировать, что конкуренция в современных экономических условиях, проявляясь в соперничестве товаров, услуг и фирменных технологий, выступает отражением состязательности персоналов предприятий.

Результативность инновационной деятельности в значительной степени зависит от человеческого фактора, в связи с чем персонал следует рассматривать в качестве основного рычага реализации нововведений. Как свидетельствует практика, инновации не принимаются персоналом, вызывают определенное противодействие. Всегда возникают противоречия между инновационной и традиционной, устоявшейся формой экономических отношений, между участниками инновационного процесса.^[10]

Противоречия нововведений говорят о необходимости своевременного обнаружения и устранения причин противодействия на каждой стадии инновационных процессов, в связи с чем следует своевременно разрабатывать особые механизмы и методы управления таковыми процессами, минимизировать риски в случае неправильного выбора управляющих воздействий, обеспечивать полномасштабное внедрение нововведений. А, следовательно, необходимо обосновать место и роль персонала в управлении инновационными процессами; разработать рекомендации по преодолению персоналом психологических барьеров при внедрении инноваций; обосновать принципы формирования инновационных команд в целях ускорения и повышения эффективности внедрения инноваций.^[11]

Понятие стратегии вовлеченности персонала, применительно к области управления инновационными процессами, выявляет три группы факторов - поддерживающие, усиливающие, блокирующие, которые оказывают влияние на инновационную деятельность персонала. Основная задача руководства и персонала в управлении инновационными процессами заключается в разработке модели процесса успешного управления нововведениями, предложении рекомендаций по стимулированию исполнителей нововведений; разработке способов управления конфликтами и процессами преодоления сопротивления внедрению инноваций, разработке рекомендаций по формированию инновационных команд в целях ускорения и повышения эффективности внедрения инноваций.^[12]

Достаточно важным шагом в организации инновационной деятельности выступает создание благоприятного творческого климата, в котором она может быть успешно осуществлена. К типовым рекомендациям по улучшению инновационного климата организации можно отнести: разрушение коммуникационных барьеров, т.е. введение открытого неформального стиля управления; кадровая политика, привлекающая талантливых людей с нестандартным мышлением; стимулирование поиска инновационных решений.^[13]

Особенностью инновационных компаний признается бережное отношение к творческим личностям. В инновационных организациях многие сотрудники, даже те, которые реализуют ключевые функции, выполняют значительный объем работ по решению рутинных технических задач.^[14] Согласно оценкам, 70-80% всей технической работы приходится именно на решение рутинных вопросов, и именно они указываются в должностных обязанностях работника. Но на практике зачастую такие функции превращаются в неформальные функции. К каждому из названных типов личностей должен быть найден индивидуальный подход.^[15]