Файл: Выбор стиля руководства в организации (рассмотрение существующих стилей руководства).pdf

2.2 Взаимосвязь выбранного стиля руководства и эффективности управленческой деятельности

В процессе изменения механизмов управления совершается качественный переворот и в стиле управления. Рождаются совершенно новые непривычные ситуации, нуждающиеся в необычных и действенных методах воздействия. В руководстве любой организации нужны хорошо подготовленные руководители. Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство.

В наши дни всевозможных реформаций создаются новые, исключительно благоприятные возможности, для становления результативного стиля руководства, что до недавнего времени сдерживалось в частности слабостью демократических начал в управлении господством коммерчески-бюрократических приемов работы, отсутствием должной личной ответственности руководителей [11,12,13,14,16].

Черты личности руководителя представлена следующими личностными характеристиками:

• доминантность, как стремление влиять на подчинённых, при этом влияние руководителя, основывающееся на средствах как социального формально-организационного, так и психологического характера должно находить внутренний отклик у подчинённых;

• уверенность в себе, дающая подчинённым основу для чувства стабильности, а другим руководителям - основу для делового сотрудничества;

• эмоциональная уравновешенность, контроль своих эмоциональных проявлений, адекватность проявляемых эмоций;

• стрессоустойчивость;

• креативность, способность к творческому решению задач, что особенно важно для инновационной деятельности;

• стремление к достижению предполагает принятие на себя ответственности в решении проблемы стремление к умеренному предсказуемому риску, потребность в конкретной обратной связи;

• предприимчивость;

• ответственность, включающая в себя с одной стороны верность договорённостям, с другой — высокое качество производимой продукции;

• надёжность в выполнении задания;

• независимость, своя точка зрения, своё профессиональное и человеческое лицо;

• общительность, одна из наиболее важных характеристик успешности, так как руководитель около трёх четвертей своего рабочего времени посвящает именно общению [2,11,12,13,14,17].

Названные выше черты личности эффективного руководителя дополним следующими менеджерскими характеристиками:

1. Широта взглядов, глобальный подход;

2. Долгосрочное предвидение и гибкость;

3. Энергичная инициативность и решительность, в том числе в условиях риска;

4. Упорная работа и непрерывная учёба;

5. Умение чётко формулировать цели и установки, готовность выслушивать мнение других;

6. Беспристрастность, бескорыстие и лояльность;

7. Способность полностью использовать возможности сотрудников, с помощью правильной расстановки и справедливых санкций;

8. Личное обаяние;

9. Способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нём;

10. Здоровье [2,12,13,14].

Искусство управления предполагает гибкое применение того или иного стиля руководства.

В зависимости от применяемых методов руководителей делят на: сосредоточенных на работе и сосредоточенных на человеке. Стиль руководства ориентируется или на деятельность или на людей [10,19,22].

Успешные топ-менеджеры не являются приверженцами одного стиля. Они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и многие другие факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий в деятельности руководства [8].

2.3 Возможности применения зарубежных подходов к выбору стиля управления персоналом в российских условиях

Процессы, происходящие в управлении, в последние годы называют «тихой управленческой революцией». Ее начало совпало со вступлением развитого общества в информационную стадию. На смену старому традиционному направлению в менеджменте, нашедшему свое отражение в американской модели менеджмента, и относительно новому поведенческому (бихевиоральному), нашедшему отражение в японской модели, приходит новое неформальное направление, которое называют еще маркетинговым, индивидуалистическим, информационным [18].

В современных условиях приобретает особую значимость формирование и использование действенных инструментов эффективного управления персоналом, позволяющих наиболее полно использовать имеющийся трудовой потенциал, что даст возможность получить существенные социально-экономические результаты без вложения значительных дополнительных ресурсов.

Немало ценного в практике управления персоналом зарубежных государств связано с накоплением опыта отбора кадров, определением критериев оценки профессиональной пригодности кадров, процедур проведения конкурсов на вакантные должности руководителей, созданием условий для их мобильности, наиболее рационального использования профессиональных качеств [3].

Суть американской модели менеджмента заключается в изначальном убеждении, что успех фирмы зависит, прежде всего, от факторов, лежащих в его границах рациональной организации производства, продукции снижения издержек за счет выявления внутрипроизводственных резервов роста производительности труда и эффективности использования всех ресурсов. Фирма рассматривается как закрытая система. При таком подходе цели и задачи считаются заданными и стабильными в течение длительного времени основой стратегии является непрерывный рост и углубление специализации производства организационная структура строится по функциональному принципу с четким разделением аппарата управления по службам решающее значение имеет контроль всех видов деятельности четкое выполнение кадрами управления указаний сверху [19,20].

Суть японской модели менеджмента и организации деятельности сводится к тому, что идеальная организация не должна иметь ни официальной организационной структуры, ни вообще какой-либо формальной структуры. Японский тип организации управления, являющийся результатом специфической культуры и экономической системы, оценивается специалистами как обеспечивающий наибольшую гармоничность и мобильность организации необходимую в современном динамичном мире. Особенности японской системы проявляются в управлении персоналом производством сбытом финансами. Система пожизненного найма и продвижения в зависимости от выслуги лет и возраста организация групповой работы оплата труда с учетом возраста вклада в рационализацию и качество процесса системы непрерывного обучения преимущественно на производстве – основные характеристики этой модели управления. Принцип оптимизации работы всей производственной системы как целостности является определяющим в организации управления производством [18,19,20].

Если сторонники современной японской системы управления доказывают, что в японских фирмах организацию приспосабливают под человека, то в системе управления американской фирмы напротив представления о функциях задачах и должностных обязанностях правах и взаимодействиях предшествуют найму работников. По сформулированным требованиям производится поиск наиболее подходящих кандидатов на конкретную должность, иными словами людей приспосабливают к системе.

Суть новой «философии» управления определяется следующими моментами:

• ставка делается на человека самореализующегося;

• фирма рассматривается как живой организм, состоящий из людей объединенных совместным ценностями как «клан»;

• фирме должно быть присуще постоянное обновление, питающееся внутренним стремлением и нацеленное на приспособление к внешним факторам, главным из которых является потребитель [3,18,19,20].

Современная система управления должна быть простой и гибкой. Ее главным критерием является обеспечение эффективности и конкурентоспособности. По мнению специалистов, она должна иметь следующие характеристики:

• небольшие подразделения, укомплектованные квалифицированными специалистами;

• небольшое число уровней управления;

• ориентация всей деятельности фирмы на потребителя [3,20].

Вместе с тем в сфере управления персоналом разрыв между значимостью зарубежного опыта и практическим его использованием в России максимален в силу следующих причин:

• в стадии становления находится система подготовки и воспроизводства руководящих кадров, недостаточное количество преподавателей с практическим опытом современной реализации кадровой политики, незавершенность теории кадрового менеджмента, неспособность рынка труда к практическому использованию подготовленных управленцев — выпускников вузов, клановость системы руководителей;

• принимаемые кадровые решения по реализации кадровой политики соответствуют типу власти в обществе, стилю руководства и требованиям к персоналу;

• реализация кадровой политики основывается в том числе на анализе положительных отрицательных и наиболее типичных качеств российского работника [3,7,9,10,19,20,22].

Таким образом, адаптировать зарубежный опыт управления персоналом на российских фирмах путем его «слепого» копирования не представляется возможным.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

При написании курсовой работы мы рассмотрели различные стили руководства и сделали вывoд, что у каждого стиля есть свои достоинства и недостатки. Также выявили, что универсального стиля нет, и в чистом виде ни один из них не встречается. Руководители управляют организацией в зависимости от ее характера, целей, места в общественной жизни. Стиль руководства влияет на эффективность труда и ее результаты.

Для больших организаций подходит авторитарный стиль, где используется иерархический аппарат. Централизация власти, единоначалие, самoвластное решение любых вопросов, сознательное ограничение контактов - основные признаки авторитарного стиля управления. Сторонники данного метода пропагандируют его, как единственный метод влияния на подчиненных для достижений цели организации.

Либеральный стиль - стиль, предполагающий не вмешивание в работу подчиненных. Отсутствие активности, безынициативность, ожидание приказа сверху - его отличительные особенности.

Демократический стиль - самый человечный стиль управления. Он предполагает самостоятельность подчиненных, в соответствии с их квалификацией, в постановке целей, оценки работы, принятии решений. Сторонники демократии утверждают, что повысить эффективность работы возможно. Для этого необходимо ориентироваться на человека.

Также очень многое зависит от личностных качеств самого руководителя. Он должен быть компетентен в работе, опытен, высоко квалифицирован. Он обязан придерживаться общепринятых ценностей и норм, уважать своих работников, учитывать их мнение. Ему самому необходимо развитие, увеличение опыта, тем самым происходит стимулирование работников к дальнейшему развитию.

На основании всего вышеизложенного можно сделать вывод: необходимо тщательно подбирать стиль руководства персoналом. Неправильно подобранный стиль поведения может привести к нарушению стабильности предприятия, решение поставленных задач станет невозможным, сплоченность коллектива будет нарушена, увеличатся конфликты. И наоборот! При правильном руководстве угасающую организацию можно «поднять с колен», возродить коллективный дух, стабилизировать обстановку. 

СПИСОК ИЗПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

• 1. Абчук В.А. Директорский хлеб: занимательно об управлении. Л; Лениздат,1991.- 208 с.
  2. Андреев В. И. Саморазвитие менеджера. М., 2006.
  3. Веснин В.Р. Основы менеджмента  - 3-е изд., доп. и испр., - В53 М.: 000 «Т.Д. "Элит-2000"», 2003. - 560 с.
  4. Владимирова Л.П. Экономика труда: учеб. пособие. - М. Изд. Дом М, Издательская группа НОРМА -ИНФРА-М. 2007, - 448 с.
  5. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя - практика: Пер. с англ. - М.: “Дело”, 1991. - 320 с.
  6. Генкин Б.М. Экономика и социология труда учеб. для вузов 7-е изд. доп. — М. Норма 2011. - 464c.
  7. Герчикова И. Н. Менеджмент. М.: Экономистъ, 2006. - 670 с.
  8. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. М., 2005.
  9.  Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИ, 1996. – 248с.
  10. Дафт Р. Л. Менеджмент Пер. с англ. СПб.: Питер Дилтс Р. Коучинг с помощью НЛП. СПб.: Прайм-Еврознак, 2004. - 256 с.
  11. Дорошеева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. //Управление персоналом. - 2010. - №8.
  12. Друкер П. Эффективный управляющий. М., 2005. - 351c.
  13. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 2001. – 528c.
  14. Кричевский Р.Л. Если вы – руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М., Дело. 1998. – 382 с.
  15. Кунц Г., О′Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ. Т.т. 1-2. М., 2003. – 250с.
  16. Калоф Б. Седеберг С. Вызов лидеров. — М. Наука. 2011. – 275с.
  17. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации ... разное. Учебник- 4-е изд., доп. и перераб - М.: ИНФРА-М. 2010. - 695 с.
  18. Кнорринг, В.И. Искусство управления: Учебник. –М.: Изд–во БЕК,. 1997. - 264с.
  19. Менеджмент организаций. /Ред. Румянцева З.П., Соломатин И.А. М., 2006. – 274с.
  20. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. /Пер. с англ. -Учебник.- М.: Дело ЛТД, 2010.- 701 с
  21. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний)./ Пер. с англ. – М.: Прогресс, 1996. – 359с.
  22. Радугин А.А. Основы менеджмента. М., 2008. – 288с.