Файл: Выбор стиля руководства в организации (рассмотрение существующих стилей руководства).pdf

Характеристика "одномерных" стилей руководства была предположена отечественным исследователем Э.Старобинским [17,18,19,20,22].

“Многомерные” стили руководства. "Теория Х" и "Теория У"

В 1960 году Дуглас Макгрегор опубликовал свою точку зрения на разные мнений о том, как надо управлять людьми. "Теория Х" и "Теория У", представленные в книге "Человеческая сторона предприятия", завоевали широкое признание у менеджеров.

Теория Х:

1. Человек изначально не любит работать и будет избегать работы.
2. Человека следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием для достижения целей организации.
3. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он избегает ответственности [17,18,19,20,22].

Теория У:

1. Работа так же естественна, как игра для ребенка.
2. Человек может осуществлять самоуправление и самоконтроль. Награда — результат, связанный с достижением цели.
3. Средний человек стремится к ответственности[17,18,19,20,22].

Таким образом, формируются два взгляда на управление: авторитарный взгляд, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю, и демократический взгляд, который поддерживает разные стимулы для мотивирования сотрудников к деятельности.

На основе данных теорий разработаны и другие, которые представляют собой сочетание уже перечисленных стилей. В западном бизнесе популярна также теория "управленческой решетки", разработанная Р.Блейком и Дж.Мутоном. Они говорили, что трудовая деятельность разворачивается между производством и человеком. Первая силовая линия определяет отношение руководителя к производству. Вторая линия - отношение управленца к подчиненному (улучшение условий труда, учет желаний, потребностей и т.д.).

Рассмотрим различные стили руководства, приведенные на рис. 1.

Рис.1 - Стили руководства

• Тип 1.1 — руководитель ни о чем не заботится, работает так, чтобы не быть уволенным. Такой стиль считается чисто теоретическим.
• Тип 9.1 — стиль жесткого администрирования, при котором для руководителя единственной целью является производственный результат.
• Тип 1.9 — либеральный или пассивный стиль руководства. В данном случае основное внимание руководитель уделяет человеческим отношениям.
• Тип 5.5 находится в середине "управленческой решетки". При таком компромиссе достигаются средние результаты труда, не может быть резкого прорыва вперед. В то же время такой стиль руководства способствует стабильности и бесконфликтности.
• Тип 9.9 считается наиболее эффективным. Руководитель старается так построить работу своих подчиненных, чтобы они видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости. Цeли производства определяются совместно с сотрудниками [1,9,10]. Также, в рамках нашей курсовой работы необходимо рассмотреть концепцию ситуационного маркетинга.

Попытки определения стиля руководства, который подходил бы для любой организации, потерпели неудачу, т.к. эффективность руководства зависит не только от стиля управления, но и от других факторов. Поэтому ответ начали искать в рамках ситуационных тeорий. Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что управленческое поведение должно быть разнообразным в различных ситуациях [15].

Модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили в 70-е гг. Т.Митчел и Р.Хоус. Она основывается на мотивационной теории ожидания. Исполнители будут стремиться к достижению целей организации тогда, когда будет связь между их усилиями и результатами работы, а так же между результатами работы и вознаграждением, другими словами результат будет, если будет связь между усилиями и вознаграждением, за эти усилия, т.е. если они получат от этого какую-то личную выгоду. Модель Митчелла и Хауса включает четыре стиля управления: если у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу, то наиболее предпочтительным считается "стиль поддержки" [10,15].

Когда сотрудники стремятся к самостоятельности, лучше использовать "инструментальный стиль", сходный с ориентированным на создание организационно-технических условий производства. Объясняется это тем, что подчиненные, особенно когда от них ничего не зависит, желая поскорее выполнить задание, предпочитают, что бы им указывали, что и как им нужно делать, и создавали необходимые условия работы.

Там, где подчиненные стремятся к высоким результатам и уверены, что смогут их достичь, применяется стиль, ориентированный на "участие" подчиненных в принятии решений, больше всего соответствует ситуации, когда те стремятся реализовать себя в управленческой деятельности. Руководитель должен делиться с ними информацией, а также широко использовать их идеи в процессе подготовки и принятия решений.

Имеется еще стиль, ориентированный на "достижение", когда руководитель ставит перед исполнителями посильные задачи, обеспечивает условия, необходимые для работы и ожидает самостоятельного выполнения задания [11,14].

Одной из наиболее современных является модель стилей руководства, предложенная американскими учеными В.Врумани Ф.Йеттоном. Они, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы, разделили руководителей на 5 групп по стилям руководства:

1. Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.
2. Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решения.
3. Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с их учетом принимает собственное решение.
4. Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, и в результате вырабатывают общее мнение.
5. Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор [3,9,10,15].
6. Подводя итоги, можно сказать, что наиболее популярная классификация разделят стили руководства на три «классических» типа: демократический, авторитарный, либеральный.

Суть авторитарного стиля управления персоналом состоит в том, что руководитель берет на себя все функции процесса руководства. У такого руководителя есть достаточно полномочий, чтобы навязать исполнителям свою волю. Авторитарный руководитель ориентируется только на низших потребностях своих подчиненных.

Руководитель демократического типа напротив старается избегать навязывания своей воли другим, часто обращается к своим подчиненным за советом и помощью, особенно в трудных ситуациях. Руководитель-демократ с вниманием прислушивается к мнению извне, многие решающие для компании вопросы может выносить на обсуждение коллектива организации, решая единолично при этом лишь оперативные задачи. Обращение к своим подчиненным у подобного руководителя чаще всего носит характер совета, просьбы, рекомендации. Демократический руководитель справедлив, но требователен. Немалое значение такой менеджер уделят созданию благоприятного морально-психологического климата в организации, часто стоит на защите членов коллектива. В общении с подчиненными руководитель-демократ доброжелателен и вежлив, регулярно оповещает своих подопечных о текущем положении в организации и о возникших трудностях, адекватно воспринимает критику. Немалое значение придает уровню квалификации своего окружения, стимулирует инициативность работников. Фирма, в которой преобладает демократический стиль управления, характеризуется очень высокой степенью децентрализации. Персонал фирмы принимает активное участие в принятии многих решений, члены рабочего коллектива имеют широкую свободу в выполнении различных как производственных, так и социальных заданий [17,18,19,20,22].

Демократический лидер, взяв за основу положение о том, что персонал организации преимущественно мотивируется потребностями высокого уровня, пытается сделать работу своих подчиненных как можно более привлекательной, создает «ситуацию успеха» уделяя огромное значение позитивной мотивации сотрудников.

Для либерального стиля управления характерно отсутствие активного участия менеджера в управлении персоналом. Характерным является то, что руководителю организации для выполнения задач довольно часто приходится в прямом смысле уговаривать своих подопечных. Сам же руководитель-либерал может довольно редко браться за решение сложных управленческих задач, так сказать, уходя от них. Чаще всего он решает вопросы по мере их поступления и в силу их актуальности. Нередко руководитель подобного типа стремится к минимизации ответственности, контролирует работу своих сотрудников ситуационно, при этом осуществляемый контроль характеризуется минимумом требований. Подобного рода руководителя не особо коммуникабельны. «Либералы» могут внимательно слушать критику в свой адрес, обещая принять соответствующие меры и сделать выводы, однако в основном ничего не делают и не предпринимают каких-либо существенных шагов к саморазвитию. К своей работе руководителя с либеральным стилем не проявляют особого интереса, а потому их подход к работе характеризуется формализмом [17,18,19,20,22].

По мнению многих специалистов в сфере менеджмента в последние годы значительную эффективность показал партисипативный стиль руководства. Для такого подхода к управлению свойственны следующие основные характерные черты:

• проведение регулярных совещаний с персоналом фирмы;

• открытость в отношениях руководителя и персонала;

• активное вовлечение персонала в процесс разработки и принятия многих организационных решений;

• делегирование подчиненным широкого спектра полномочий;

• участие рядовых рабочих в планировании и осуществлении организационных решений;

• создание особых групповых структур и др. [17,18,19,20,22].

Существует также и другие подходы к классификации стилей руководства, однако они, на наш взгляд, менее популярны, чем рассматриваемые в данной работе.

1.3 Личностные качества руководителя и их роль в управлении человеческими ресурсами

Эффективность управления определяется соответствием индивидуальных характеристик менеджера тем функциям, которые он должен выполнять в компании.

Американским ученым И. Ансоффом было выделено четыре основные роли руководителя:

1. Роль лидера. Тут подразумевает неформальное лидерство. Так эффективный менеджер должен непременно обладать значительным авторитетом и пользуясь, таким образом, большим уважением и доверием со стороны подчиненных, быть способным без труда влиять на других.

2. Роль администратора. Данная роль руководителя подразумевает его способность контролировать текущее и перспективное положение дел, принимать порой сложные решения, ориентируясь на результат, эффективно организовывать и координировать действия сотрудников, обеспечивать безукоризненное соблюдение предписаний правовых норм и т.д.

3. Роль планировщика. Основные задачи данной функции – это в первую очередь оптимизация перспективной деятельности фирмы, анализ управленческих альтернатив и определение наиболее приемлемых их них сосредоточение ресурсов на основных направлениях деятельности.

4. Роль предпринимателя. Выступая в данной роли, менеджер компании должен проявлять способности экспериментатора, способного к нестандартным решениям и освоению новых видов деятельности. Такой руководитель должен быть стрессоустойчивым, готовым к риску и взвешенным решениям в области его минимизации [13].

Функции руководителя выступают в роли основного измерителя его индивидуальных качеств, призванных способствовать успешному осуществлению им всех своих направлений деятельности и социальных ролей.

Таким образом, вне сомнений деловые и личностные характеристики менеджеров, а также стиль их руководства несут в себе огромное значение.

В работах различных исследователей представлены наборы ролевых качеств руководителя имеющих значение для успеха его управленческой деятельности. В частности ученый Т. Бойделл структурирует ключевые качества эффективного руководителя следующим образом:

• моральные качества: принципиальность, трудолюбие, честность, самокритичность;

• волeвые качества: работоспособность, энергичность, усидчивость, настойчивость;

• организаторские способности и деловые качества: целеустремленность, инициативность, дисциплинированность, самостоятельность, организованность, исполнительность, эффективная работа с кадрами, креативность, склонность к новаторству;

• уровень квалификации, «профильная» подготовка, способность к мобилизации резервов, навыки работы с документацией;

• умение устанавливать контакты, коммуникабельность;

• толерантность к чужому мнению [8,14].

2. ОСОБЕННОСТИ ВЫБОРА СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Построение оптимального стиля руководства

Труд руководителя является управлением людьми в целях достижения результатов организацией. Управленческая деятельность предполагает то, что любой руководитель должен хорошо знать себя, свои способности и возможности, а также хорошо знать своих подчиненных, их способности и возможности, их интересами к работе и в жизни.

Современному руководителю, чтобы добиться наибольшей эффективности в работе о стороны подчиненных, необходимо быть максимально открытым в своих намерениях, но, к сожалению, это удается не всем. Также следует проявлять теплоту и доброжелательность в отношениях с персоналом фирмы, тогда исходящая от руководителя информация, скорее всего, будет иметь положительный отклик со стороны подчиненных [8,13].

Существенным является фактор компетентности. Так, к примеру, если коллектив организации в большинстве своем признает руководителя некомпетентным, то вряд ли его решения будут пользоваться доверием и исполняться. Следует знать, что уверенная и убедительная подача информации будет непременно усиливать доверие к ней, а также к тому, кто ее излагает.