Файл: Выбор стиля руководства в организации (рассмотрение существующих стилей руководства).pdf

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день в современных социальных и экономических условиях успешность предприятия зависит от того насколько эффективен стиль руководства директора организации.

Ответственность за результаты хозяйственной деятельности ложится на руководителя организации поскольку именно от негo зависит эффективность планирования самого процесса. Именно он, используя выбранный стиль руководства, может воздействовать на динамику развития фирмы и социально-психологический климат внутри организации.

Проблема формирования оптимального стиля руководства активно исследуется экономистами, а также философами. Данная проблема также освещена в отечественной литературе, например Блинов А. О. описывает направления выбора оптимального стиля управления.

Успех любой фирмы зависит от огромного многообразия самых различных факторов, таких как, рыночная конъюнктура, экономические отношения, человеческие ресурсы и т.п. Характер взаимоотношений с персоналом является одним из наиболее существенным из них.

В современных условиях центральное место в управлении принадлежит руководству персоналом. Так как именно это и обеспечивает достижение основных целей фирмы.

Негативные отношения между руководителем и сотрудниками в конечном итоге обязательно отрицательно отразятся на эффективности труда, на чувстве удовлетворенности сотрудников своей работой и занимаемой должностью, на отношениях фирмы со своими клиентами, а также на положении компании на рынке, т.е. на всей работе фирмы.

Еще в древнее время социологами и психологами было выявлено, что эффективность работы напрямую зависит от стиля руководства. Стиль руководства – это совокупность наиболее часто применяемых менеджером методов и принципов управления. Другими словами, это все то, как руководитель привык обращаться к своим подчиненным, т.е. манера поведения к ним. Oна выражается в тoм, какими методами и приемами менеджер мотивирует своих сотрудников на проявление инициативности в своей работе, а также какими способами контролирует их деятельность.

Актуальность темы нашей работы основывается на необходимости выбора оптимального стиля управления, который будет соответствовать всем современным требованиям и будет показывать наибольшую эффективность в работе.

Целью курсовой рабoты является рассмотрение существующих стилей руководства и выборе наиболее оптимального из них.

Объектом работы является стили руководства в организации.

Предметом работы являются важнейшие концептуальные подходы в теории управления персoналом и наиболее популярные стили руководства.

1. ЗНАЧЕНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Определение термина «стиль руководства»

Руководитель на всех уровнях системы управления организацией выступает как ведущее лицо, поскольку именно он определяет целенаправленность работы коллектива, подбор кадров, психологический климат и другие аспекты деятельности предприятия. Руководить это некая способность оказывать влияние на отдельных лиц или группы, побуждая их работать на достижение целей организации [3,7,8,9].

Одной из важнейших характеристик деятельности руководителя является стиль руководства.

Стиль руководства - манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации [3,7,8,9,17,18,19,20,22]. Многообразием таких отношений и объясняется огромное количество стилей руководства, которые можно классифицировать по различным признакам. Понятие «стиль руководства» применимо к управлению любой организацией с любой структурой [19].

Способ воздействия управленца на своих сотрудников является стилем работы. Обычно руководитель выбирает тот или иной стиль для наиболее эффективного управления. На стиль руководства наибольшее влияние оказывают личность руководителя и, выбранные им, методы и приемы, с помощью которых он выполняет свои трудовые функции.

К числу субъективных факторов, оказывающих влияние на стиль руководства можно отнести:

1. установки и принципы, которые обуславливают умение пользоваться властью;

2. специфика психического склада менеджера темперамент особенности характера;

3. выбор тех или иных методов и форм воздействия на своих подчинённых в конкретной ситуации;

4. личные индивидуальные качества, которые определяют «управленческий почерк»;

5. индивидуальные особенности исполнения социальных ролей менеджера;

6. уровень интеллекта и культуры, а также профессиональных знаний, что во многом определяет характер поведения [20].

Таким образом, субъективные факторы находятся в зависимости личностных особенностях менеджера, в то время как объективные факторы связаны с влиянием окружающей среды.

Перечислим наиболее объективные слагаемые стиля руководства:

1. Специфика организации системы управления ее миссия задачи цели, а также особенности управленческой структуры;

2. Закономерности управления;

3. Функциональное назначение специфика конкретной сферы деятельности;

4. Формы организации труда технологический уровень производства уровень обеспеченности материальными ресурсами;

5. Основные особенности персонала фирмы квалификационный уровень структура персонала социально-психологические особенности исполнителей морально-психологический климат и характер взаимоотношений в коллективе;

6. Основные методы и приемы управления, которые применяются топ-менеджером [19,20,22].

Многообразие классификаций стилей руководства в теории менеджмента говорит о сложности данного явления. Одной из наиболее распространенных теорий лидерства является теория лидерства К. Левина (1938 г.).

Она выделяет три стиля лидерства:

• Авторитарный стиль лидерства - характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;
• Демократический стиль лидерства - опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения;
• Либеральный стиль лидерства — отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий.

Исследование К. Левина дало основу для поисков стиля управления, который может привести к наиболее высокой производительности труда и удовлетворенности всех участников процесса [3,7,8,9,17,18,19,20,22].

1.2 Классификация существующих стилей руководства

Большое внимание исследованию стилей руководства было уделено в трудах Р. Лайкерта. Его крайними позициями являются руководство, сосредоточенное на работе, и руководство, сосредоточенное на человеке, между ними расположены все другие типы лидерского поведения.

Согласно теории Лайкерта, различают четыре стиля руководства:

1. Эксплуататорско-авторитарный. В данном стиле руководитель имеет четкие характеристики автократа, не доверяет подчиненным, редко привлекает их к принятию решений, а задачи формирует сам. Основной стимул - страх и угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на взаимном недоверии. В противоборстве находятся формальная и неформальная организации.
2. Патерналистски-авторитарный. Руководитель данного стиля благосклонно позволяет подчиненным принимать участие в принятии решений, но в ограниченном количестве. Вознаграждение действительное, а наказание - потенциальное, и то, и другое используется для мотивации работников. Неформальная организация отчасти противостоит формальной структуре.
3. Консультативный. Руководитель в данном стиле руководства принимает стратегические решения и, проявляя доверие, тактические решения передает подчиненным. Ограниченное включение работников в процесс принятия решений используется для мотивации. Неформальная организация не совпадает с формальной структурой лишь частично.
4. Демократический стиль руководства характеризуется полным доверием со стороны руководителя, основан на широком привлечении персонала к управлению организацией. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только в вертикальных направлениях, но и по горизонтали. Формальная и неформальная организации взаимодействуют конструктивно.

Р. Лайкерт назвал модель 1 ориентированной на задачу с жестко структурированной системой управления, а модель 4 — ориентированной на взаимоотношения, в основе которых лежат бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. По его мнению, последний подход является самым эффективным, т.к. основывается на человеческих взаимоотношениях [15,19,20,22].

Стиль руководства — представляет собой манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно[3,7,8,9,17,18,19,20,22].

Стили руководства складываются под влиянием конкретных условий и обстоятельств. Поэтому можно выделить "одномерные", т.е. обусловленные одним, каким то фактором, и "многомерные", т.е. учитывающие два или более обстоятельств при построении взаимоотношений "руководитель-подчиненный", стили руководства [15].

“Одномерные” стили руководства

К ним относятся: авторитарный, демократический и либеральный.

[3,7,8,9,17,18,19,20,22].

Предпосылкой постановления различных "одномерных" стилей руководства стали теории "Х" и "Y" Дугласа Мак-Грегора. Так, согласно теории "Х", люди изначально ленивы и при первой же возможности избегают работы. У них полностью отсутствует честолюбие, поэтому они предпочитают быть руководителями, не брать на себя ответственность и искать защиты у сильных. Что бы заставить людей трудиться, нужно использовать принуждение, тотальный контроль и угрозу наказаний. Однако, по мнению Мак-Грегора, люди таковы не по своей природе, а вследствие тяжелых условий жизни и труда, которые начали меняться к лучшему лишь со второй половины ХХ в. В благоприятных же условиях человек становится тем, кем он есть на самом деле, и его поведение отражается уже другой теорией — "Y". В соответствии с ней в таких условиях люди готовы брать на себя ответственность за дело, более того, даже стремятся к ней. Если их приобщить к целям фирмы, охотно включаются в процесс самоуправления и самоконтроля, а так же в творчество. И такое приобщение является функцией не принуждения, а вознаграждения, связанного с достижением поставленных целей. На таких работников опирается руководитель, исповедующий демократический стиль.