Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций(Теоретическая характеристика мотивации).pdf

Введение

Мотивация является одним из важнейших факторов, определяющих поведение людей в трудовом процессе. Ее учет в системе управления персоналом требует особого подхода к разработке соответствующих методов и технологий.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого невозможно рассматривать на практике объективные предпосылки для увеличения повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При данном конечным пунктом воплощения всех реформ считается организация, где именно случается слияние рабочей силы со средствами производства, исполняется процесс трудовой деятельности.

В современном менеджменте все больший смысл приобретают мотивационные нюансы. Мотивация персонала считается главным средством обеспечения оптимального обеспечения рационального применения ресурсов, мобилизации кадрового потенциала который имеется в самой организации. Основная цель процесса мотивации - это получение наибольшей отдачи от применения имеющихся трудовых ресурсов, собственно что разрешает увеличить совместную результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Цель данной работы – изучить теоретические основы мотивации и рассмотреть применение теории мотивирования сотрудников.

Задачи:

• изучить содержание понятий «мотивация» и «мотивирование»;
• изучить методы мотивирования персонала;
• рассмотреть конкретный пример успешного мотивирования персонала в организации;

• разработать практические рекомендации для успешного мотивирования персонала.

Предметом исследования являются принципы, методы мотивирования.

Объектом исследования в этой работе выступает, мотивация персонала в корпорации.

Структура работы состоит из трех глав. В первой главе рассматриваются теоретические основы мотивации персонала, а также методы стимулирования персонала, теоретические основы стимулирования персонала.

Во второй главе дана краткая характеристика деятельности японских корпораций и изучена действующая система стимулирования и история ее формирования. Представлены результаты исследования уровня мотивации персонала.

В третьей главе представлены пути и нестандартные способы повышения мотивации персонала корпорации.

Для выполнения работы использовалась существующая научная и учебная литература и материалы периодической печати белорусских и российских авторов, интернет ресурсы, научные стать и исследования по вопросам мотивации персонала, а также основных способов их повышения.

Элементами научной новизны полученных результатов является использование актуальной литературы посвященной поставленной теме.

Большое значение для написания работы имели такие источники, как Роберт Т. Кийосаки, Дейл Карнеги и другая литература по данной теме.

Преуспевающие фирмы вкладывают большой капитал в становление трудовых ресурсов, рассматривая его не как издержки, а как активы предприятия. Со временем капитал, вложенный в человека, растет, а не минимизируется, как капитал, вложенный в средства производства. Как раз человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные припасы обеспечивают конкурентоспособность и экономический подъем предприятия.

Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала

1.1 Теоретическая характеристика мотивации

На мой взгляд, более широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение Э.А. Уткина: “ Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации” [20].

В самом общем виде мотивация человека к работе понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к претворению в жизнь конкретных действий. Эти силы присутствуют за пределами и внутри человека и принуждают его осмысленно или же не осмысленно исполнять кое-какие действия. При данном связь между отдельными силами и действиями человека опосредована довольно трудной системой взаимодействий, в итоге чего различные люди имеют все шансы по различному откликаться на одинаковые влияния со стороны схожих сил [1]. Более того, поведение человека, осуществляемые им воздействия в собственную очередь еще имеют все шансы воздействовать на его реакцию, на влияния, в итоге чего может изменяться как степень воздействия влияния, например и направление поведения, вызываемая данным действием.

Принимая во внимание произнесенное, возможно попробовать предоставить больше детализированное определение мотивации.

Мотивация - это совокупность внутренних и наружных движущих сил, которые побуждают человека к работе, задают грани и формы деятельности и придают данной деятельности направление, которое ориентировано на достижение конкретных целей [25]. Начальник воплощает собственные заключения в дела, используя на практике главные принципы мотивации. В предоставленном контексте, то есть в отношении управления, возможно предоставить следующее определение: мотивация – это процесс побуждения себя и иных к деятельности для достижения собственных целей и целей организации.

Воздействие мотивации на поведение человека находится в зависимости от большого количества моментов, во многом персонально и имеет возможность изменяться под действием обратной связи со стороны деятельности человека [11].

Для того чтобы со всех сторон раскрыть понятие мотивации, нужно разглядеть три нюанса сего появления:

1. Потребности

Потребности - это то, собственно что появляется и располагает изнутри человека, собственно что довольно сплошное для различных людей, но в то же время содержит конкретное личное проявление у всякого человека. В конце концов, это то, от чего человек жаждет высвободиться, например как, пока же надобность есть, она дает о себе знать и «требует» собственного устранения. Люди по-всякому имеют все шансы пробовать ликвидировать потребности, удовлетворять их, уничтожать или же не откликаться на них. Потребности имеют все шансы появиться как осмысленно, так же и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осмысленно уничтожают. В случае если потребность не устранена, то это не подразумевает, собственно что она устранена навек. Основная масса потребностей время от времени возобновляются, но при данном они имеют все шансы заменять форму собственного конкретного проявления, а еще уровень напористости и воздействия на человека [22].

1. Мотив

Мотивы ориентированы на формирование интересов индивидуума к чему-нибудь. Сами интересы понимаются двойственно [17]:

1) как направление субъекта на важные для него объекты, связанные с удовлетворением потребностей;

2) как действительная первопричина работы общественных субъектов, нацеленная на удовлетворение конкретных потребностей, лежащая в базе конкретных побуждений, мотивов, мыслей и прочего, определяющаяся положением и значение данных субъектов в системе социальных отношений.

Поведение человека как правило ориентируется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы имеют все шансы пребывать в конкретном отношении друг к другу по степени их влияния на поведение человека. В следствие этого мотивационная конструкция человека имеет возможность рассматриваться как база воплощения им конкретных поступков[18].

Мотивационная структура человека владеет конкретной устойчивостью. Впрочем она имеет возможность изменяться, в частности, осознанно в процессе воспитания человека, его образования.

1. Мотивирование

Мотивирование - это процесс влияния на человека с целью побуждения его к конкретным действиям методом пробуждения в нем определенных мотивов [24]. Мотивирование составляет сердцевину и базу управления человеком. Эффективность управления в довольно большущей степени находится в зависит от такого, насколько благополучно исполняется процесс мотивирования.

В зависимости от того, собственно что преследует мотивирование, какие задачки оно решает возможно отметить 2 основных типа мотивирования [23].

1-ый образ состоит в том, собственно что методом наружных воздействий на человека вызываются к деянию конкретные мотивы, которые побуждают человека воплотить в жизнь конкретные воздействия, приводящие к предпочтительному для мотивирующего субъекта итогу.

При этом типе мотивирования надобно отлично знать то, какие мотивы имеют все шансы вдохновлять человека к желательным деяниям и то, как вызывать эти мотивы.

Данный тип мотивирования во многом припоминает вариант торговой сделки: “Я даю тебе, собственно что ты хочешь, а ты даешь мне, собственно что я хочу”. В случае если у 2-ух сторон не может быть точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не может состояться.

2-ой тип мотивирования собственной ведущей задачей содержит формирование конкретной мотивационной структуры человека. В данном случае ведущее внимание обращается на то, дабы взростить и увеличить предпочтительные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и напротив, ослабить те мотивы, которые не обеспечивают эффективное управление человеком. Данный тип мотивирования носит нрав воспитательной и образовательной работы и нередко не связан с некими определенными деяниями или же итогами, которые предполагается получить от человека в виде результата его деятельности [19]. 2-ой тип мотивирования настятельно просит значительно больших усилий, познаний и способностей для его воплощения. Впрочем и его итоги в целом значимо превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в собственной практике, имеют все шансы значительно успешнее и результативнее управлять своими членами.

1.2 Методы стимулирования персонала в корпорации

Способы стимулирования персонала имеют все шансы быть наиболее различными и находятся в зависимости от проработанности системы стимулирования в корпорации, совместной системы управления и особенностей работы самого предприятия [21].

Классификация методов мотивации имеет возможность быть осуществленной на организационно-распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические считается одной из более обширно распространенных. Предоставленная классификация базируется на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на влияние на те или же другие потребности методы управления разделяются на [8]:

Экономические методы управления, которые обусловлены экономическими стимулами.

Они предполагают вещественную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение конкретных характеристик или же заданий, и воплощение в последствии их выполнения экономического вознаграждения за итоги работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, которая предусматривает поощрение за определенное количество и качество труда и использование санкций за соответствующее его количество и недостаточное качество [10].

Организационно-административные методы, они основаны на директивных указаниях. Эти методы основаны на властной мотивации, основанной на руководстве закону, правопорядку, старшему по должности, и опирающейся на вероятность принуждения [5]. Они обхватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль.

В управлении властная мотивация играет очень значительную роль: она подразумевает не лишь только абсолютное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на муниципальном уровне, но и точное определение прав и обязанностей глав и подчиненных, при коих выполнение постановления управления в обязательном порядке для подчиненных. Властная мотивация делает нужные обстоятельства для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны гарантировать эффективную работу управления всякого значения на базе его научной организации.

Социально-психологические методы, применяются с целью повышения социальной активности сотрудников [2].

С помощью данных методов влияют большей частью на сознание и понимание работников, на социальные, эстетические, верующие и иные интересы людей и воплотят в жизнь общественное стимулирование трудовой деятельности. Предоставленная группа методов включает в себя многообразный арсенал методик и способов, созданных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу данных методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. Использование социально-психологических методов в менеджменте в торговле рассматривается в 2-ух качествах: в классическом нюансе их использования при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением клиента (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в маркетинговой работы и др.)