Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций(Теоретическая характеристика мотивации).pdf

В практике управления, как правило, в одно и тоже время используются всевозможные способы и их композиции [9]. Для действенного управления мотивацией нужно применить в управлении предприятием все 3 группы методов. Так, внедрение лишь только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую энергичность персонала на достижение целей организации. Для заслуги наибольшей эффективности нужно использование духовной мотивации. Отмечаемый рядом авторов, подъем роли финансовых способов управления в Российской Федерации связан, до этого всего, с формированием и совершенствованием рыночной финансовой системы.

В критериях рынка экономические методы управления безизбежно получат последующее становление, повысится действенность и результативность финансовых стимулов, собственно что дозволит поставить всякого сотрудника и коллектив в эти экономические обстоятельства, при коих возникнет вероятность наиболее полно сочетать личностные интересы с рабочими целями [13].

Впрочем, акцентирование интереса на финансовых методов стимулирования, нередко приводит к понижению интереса к социально –психологическим нюансам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

В современном менеджменте используются и другие группировки способов стимулирования. Укрупнено все методы стимулирования возможно так же соединить в следующие 4 вида [12]:

1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.)

Успешность их влияния определяется тем, как коллектив осознает основы системы, принимает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость одобрения (наказания) и итогов работы, их тесноватая ассоциация со временем.

2. Управление по целям. Данная система обширно применяется в Соединенных Штатах Америки и учитывает установление для личности или же группы цепи целей, содействующих заключению ключевой задачи организации (достижение конкретных количественных или же высококачественных уровней, увеличение квалификации персонала и т.п.) [12]. Достижение всякой цели автоматически значит увеличение уровня получки или же иную форму поощрения.

3. Обогащение труда - данная система в большей степени относится к неэкономическим способам и значит передачу людям больше содержательной, многообещающей работы, значимой самостоятельности в определении режима труда, применении ресурсов [3]. Во многих случаях к данному прибавляется и рост оплаты труда, не говоря уже об общественном статусе.

4. Система участия: в настоящее время присутствует в разнообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию заключений по важным задачам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем покупки акций личного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

Современные содержательные теории мотивации ведущее внимание уделяют определению списка и структуре потребностей людей [12].

Процессуальные теории мотивации числятся более передовыми теориями мотивации, они например же подтверждают мотивирующую роль потребностей, впрочем, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, собственно что вынуждает человека ориентировать старания на достижение всевозможных целей. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга.

Теория мотивации по Абрахама Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, полагали, собственно что предметом психологии является поведение, а не сознание человека [4].

В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп: потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.:

1) В безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и иных угроз со стороны находящегося вокруг мира и уверенность в том, собственно что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

2) Потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка [12];

3) В уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. [Приложение 1]

Значение такого иерархического построения заключается в том, собственно что приоритетны для человека потребности больше невысоких значений и это воздействует на его мотивации [4]. Другими словами, в поведении человека больше определяющим считается удовлетворение потребностей в начале низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Исключительно высокая потребность - надобность самовыражения и роста человека как личности – ни разу не имеет возможность быть удовлетворена всецело, вследствие этого процесс мотивации человека сквозь потребности безграничен [6].

Обязанность начальника заключается в том, чтобы кропотливо следить за собственными подчиненными, вовремя выяснять, какие функциональные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью увеличения эффективности работы сотрудников.

Людей стимулирует успех. Все желают стать победителями, и никто не желает участвовать в крахе. Поэтому разумный риск нужно стимулировать. Лу Ното (Mobil) говорит своим сотрудникам: «Если вы рискнете ста долларами ради того, чтобы выиграть пятьсот, и проиграете, я хочу, чтобы ваш руководитель подсказал, как еще найти такую возможность [12]. Но если вы поставили на кон сто долларов ради получения ста пяти или ста одного доллара, я уволю вас. Меня не волнует, что вы выиграли, потому что это глупый риск». Ното обучает людей ориентироваться не лишь только на успех, в случае если потребуется достичь отдаленных целей.

Мотивацию сотрудников лучше выяснять на стадии отбора персонала. Тогда вам не нужно будет перевоспитывать «чужаков». Общаясь с человеком на всякую тему — от футбола до последних новостей, возможно узнать о его жизненных ценностях. Чаще всего в поисках новых кадров руководители отправляются в различные школы бизнеса, но это не единственный выход. Айс Гринберг (Bear Stearns) берет на работу людей бедных, мудрых и очень желающих разбогатеть. Он предпочитает иметь дело с неординарными личностями, которых называют «белыми воронами». Гринберг не рекомендует руководителям особенно доверять тому, собственно что кандидаты говорят у них в офисе. Чтобы понять человека, надо побеседовать с его коллегами, клиентами и подчиненными [8].

В AOL главным качеством специалистов считают одержимость своей работой. Еще дальше пошел Энди Гроув (Intel), назвавший свой бестселлер «Выживает только параноик». Но страсть к своему делу должна быть контролируемой. К примеру, в компании Ford настороженно относятся к людям, которые говорят, собственно что у них бензин в ноздрях и тому похожие вещи. Сотрудник обязан устремляться к хорошим дивидендам для акционеров, а не создать «мустанг», которого ещё не было.

1.3 Теоретические основы стимулирования персонала

Беря во внимание, собственно что вопросы стимулирования в Российской Федерации имеют собственные свойственные особенности, связанные как с историческими реалиями формирования рыночной экономики, например и со специфичными чертами склада ума, для решения прикладной задачи в рамках объекта изучения нужно обратиться в первую очередь к исследованию литературных источников отечественных авторов [6].

Меж тем, жизнь не стоит на месте и "...тот момент, который сейчас мотивирует определенного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать "отключению" того же самого человека. Никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уж о том, почему он срабатывает" [1].

Сравнение западных и российских подходов продемонстрировало, что, несмотря на внедрение схожих теорий стимулирования труда, сделанных в основном зарубежными учеными, практические подходы к стимулировании труда в Российской Федерации и за рубежом значительно разняться.

Это ставит задачу исследования базовых основ стимулирования в качестве приоритетной в рамках предоставленной работы, так как именно определение сути стимулирования как явления и процесса дозволит действенно применить приобретенные познания для достижения установленной цели.

Доронина И.В. в своей работе «Мотивация и стимулирование персонала», ссылаясь на ряд словарей по психологии, приводит ряд определений мотивации; наиболее полные из них [8]:

• мотивация - это побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность;

• мотивация - это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.

Таким образом, с термином «мотивация» связаны все главные стороны активной жизнедеятельности индивидуума: благодаря конкретным побуждениям он организует свое поведение, делает трудовую и иную деятельность, испытывает желания, жаждет к их осуществлению и так далее [8].

Аналогичное определение мотивации труда приведено автором большого экономического словаря Азрилияном А.Н. согласно которому мотивация труда - это совокупность внутренних стимулов отдельного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации [1].

Группа основных мотивов, определяющих поведение сотрудника, получила название мотивационного ядра (комплекса), имеющего собственную структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации. Сила мотива определяется степенью актуальности той или же другой потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или же другом благе, чем сильнее стремление получить его, тем деятельнее станет работать сотрудник.

Таким образом, важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, т.е. то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения. Потребность индивида - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию. Соответственно, побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель в этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности [3].

Когда человек добивается такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, отчасти удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, приобретенная при достижении установленной цели, воздействует на поведение человека в подобных жизненных ситуациях в будущем [6].

Для побуждения людей к эффективной деятельности используется система вознаграждений. В совокупности с понятием «стимул» термин «вознаграждение» содержит более размашистое значение, чем элементарно деньги или удовольствия, с которыми почаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для самого себя. Но понятие ценности для всякого человека специфично, а, значит, различна оценка вознаграждения и его условной ценности.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это имеет возможность быть чувство достижения результата, содержательности и значимости производимой работы, самоуважения. Дружба меж членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также рассматриваются, как внутреннее вознаграждение. Более незатейливый метод обеспечения внутреннего вознаграждения - создание надлежащих условий работы и четкая постановка задачи [20].

Внешнее вознаграждение - это подобный образ одобрения, который почаще всего ассоциируется с понятием «вознаграждение». Оно возникает не от самой работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения его возможно классифицировать, как стимулирование труда. Стимулирование должно обладать ориентацией на структуру ценностных устремлений и интересов сотрудника, на совершенную реализацию имеющегося трудового потенциала [7].

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом обратны по направленности: первое направлено на перемену имеющегося положения; второе - на его укрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.