Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Характеристика конфликта)..pdf

Последствия конфликта^[8] становятся функциональными или дисфункциональными в зависимости от управления ими. Одно из функциональных последствий состоит в том, что проблема может быть решена путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению проблемы. Это сводит к минимуму трудности в осуществлении решений (враждебность, несправедливость), располагает стороны к сотрудничеству.

Конфликт может уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности (когда подчиненные не высказывают идей, которые противоречат идеям руководства). Это может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи ведут к лучшему пониманию ситуации.

Если не найти эффективный способ управления конфликтом, то это может привести к следующим дисфункциональным последствиям:

• рост чувства неудовлетворенности у персонала, усиление текучести кадров, снижение производительности;
• меньшая степень сотрудничества в будущем, сильная преданность своей группе и усиление негативной конкуренции с другими группами;
• представление о своих целях как о положительных, сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;
• увеличение враждебности между сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения, придание большего значения победе в конфликте, чем решению реальной проблемы.

1.2.Специфика предупреждения и разрешения конфликтов в организациях и сфере управления.

Организация (социальная группа, объединяющая на основе общей цели людей, деятельность которых сознательно координируется и направляется в интересах достижения этой цели^[9]) является основной ячейкой в социальной структуре современного общества. Социальная жизнь людей протекает в составе тех или иных организаций (производственных, финансовых, коммерческих, научных, образовательных, общественных). Сложная система отношений в организации таит в себе возможность возникновения самых различных конфликтов, которые специфичны как по содержанию и динамике, так и по способам разрешения.

Конфликты в организации – это конфликты, возникающие между субъектами социального взаимодействия внутри организации. При анализе таких конфликтов важно учитывать не только внутреннюю среду организации, интересы и ценности субъектов социального взаимодействия, но и ее внешнюю среду. Содержание управления конфликтами в организации зависит от их конкретных типов, представленных в таблице 2.

Таблица 2

Типы конфликтов в организации^[10]

Под конфликтами в сфере управления понимаются конфликты, которые возникают в системах социального взаимодействия субъектов и объектов управления.^[11]

Объективные предпосылки возникновения конфликтов в сфере управления связаны с основной задачей управленческой деятельности, которая сводится к обеспечению целенаправленной, скоординированной работы, как отдельных участников совместного труда, так и трудовых коллективов в целом. В процессе такой работы интересы субъектов социального взаимодействия не всегда совпадают, даже часто бывают противоположными, что и приводит к конфликтам.

Основным противоречием, которое может привести к конфликтам в сфере управления является противоречие между бюрократическими правилами системы управления и потребностью к свободе действий и самовыражению субъектов управления. Это основное противоречие позволяет выделить ряд других: противоречия карьеры; противоречия делегирования полномочий; противоречия, связанные с нарушением функций объектов управления и т.д.

Классификацию управленческих конфликтов можно произвести по различным основаниям:^[12]

1. По субъектам конфликтного взаимодействия.

• Конфликт между субъектами и объектами управления (групповые конфликты). Причины: нарушение принципов управления; нарушение коммуникаций; низкая профессиональная подготовка кадров.
• Конфликт между руководителем и подчиненным (межличностные конфликты). Весь спектр причин, обусловливающих межличностные конфликты (таблица 3 и 4).

2. По источнику конфликта:

Структурные конфликты

Инновационные конфликты

• Позиционные конфликты
• Ценностные конфликты

3. По динамике управленческой деятельности (функциям управления)

• Конфликты планирования. Причины: нарушение принципов планирования; нарушения адекватности стратегического, тактического и оперативного планирования;
• Конфликты организации. Причины: последствия неудачного планирования, нарушение принципов организации, нарушения постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями.
• Конфликт мотивации. Причины: нарушения принципов мотивации, просчеты в подборе и расстановке кадров.
• Конфликт контроля. Причины: нарушение принципов и норм контроля, нечеткость критериев контроля, неадекватность стиля управления конкретным условиям и ситуациям.

Форм проявления конфликтов в сфере управления несколько. Все они связаны с объективным процессом дезорганизации в управленческой деятельности^[13]:

• Дезорганизация – такое состояние управленческого взаимодействия, при котором существующие групповые нормы, административно – бюрократические правила приходят в несоответствие с новыми условиями и факторами.
• Несогласие – это отказ определенных субъектов или объектов управления от предписанных шаблонов и норм поведения. Это неисполнение в той или иной мере своих обязанностей, легитимность которых в изменившихся условиях подвергается сомнению.
• Напряженность – это более острая форма управленческого конфликта, затрагивающая устои существующей системы управления.
• Конфронтация – самая острая форма управленческого конфликта, ведущая к расколу и ликвидации существующей системы управления.

Особое место в управлении организационными конфликтами занимает их прогнозирование и предупреждение на основе контроля уровня социальной напряженности, признаки которой могут быть выявлены методом обычного наблюдения. Признаками назревающего конфликта в организации являются:

• Стихийные минипланёрки
• Снижение производительности труда
• Увеличение числа локальных конфликтов
• Массовые увольнения по собственному желанию
• Распространение слухов, сплетней
• Коллективное невыполнение указаний руководства
• Рост эмоциональной напряженности

Одной из важных особенностей управления организационными конфликтами является то, что их регулирование и разрешение основывается на прочной правовой базе (от Конституции РФ до отдельных приказов и распоряжений руководства организации).Одним из основных правовых документов, регламентирующих отношения в системе «работник - работодатель», является Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», а для отдельных организаций – коллективный договор, в котором, как правило, оговариваются возможные варианты урегулирования трудовых споров и конфликтов.

Для регулирования и разрешения локальных конфликтов правовой базой могут служить устав организации и другие правовые акты, определяющие систему прав и обязанностей всех ее членов, а также нормы и правила взаимодействия между ними.

Непосредственными субъектами, деятельность которых связана с предупреждением и разрешением конфликтов в сфере управления, являются сами руководители. Причем главная роль в этом процессе отводится руководителю того звена управления, в котором зреет или возник конфликт, либо руководителю высшего звена. В этом состоит одна из особенностей процесса предупреждения и разрешения управленческих конфликтов.

В целях предупреждения управленческих конфликтов^[14] руководителю любого ранга важно наладить обратную связь со всеми звеньями управления, а также со всеми объектами управления. Это первое необходимое условие предотвращения конфликтов в управленческой деятельности. Вторым условием предупреждения конфликтов в сфере управления является постоянная коррекция стиля, форм, средств и методов управления с учетом конкретных условий. В частности, руководитель должен владеть различными формами воздействия на подчиненных:

• Прямое воздействие (приказ, директива, указание, задание)
• Воздействие через мотивы (стимулирование потребностей и интересов в целях желаемого поведения и деятельности)
• Воздействие через систему ценностей (воспитание, образование, СМИ)
• Воздействие через окружающую социальную среду (изменение условий труда, статуса в организации, изменение системы взаимодействия)

Разрешение управленческих конфликтов в большинстве случаев зависит от высшего руководителя. Но при этом важно знать, что существенную роль в обеспечении объективности принимаемых решений по управленческим конфликтам играют демократические механизмы (общественность, СМИ) и правовые гаранты (суды, прокуратура).

Глава.2 Этические нормы реализации технологий управления конфликтами

2.1.Технологии прогнозирования, предупреждения и регулирования конфликтов.

Управление конфликтом – это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

Управление конфликтами – это сложный процесс и включает следующие виды деятельности^[15]:

• Прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности;
• Предупреждение конфликта;
• Регулирование конфликта;
• Разрешение конфликта.